Oddelegowanie pracownika – czym różni się od delegacji?

Obecnie trudno wyobrazić sobie rynek pracy bez zjawiska, jakim jest oddelegowanie pracownika. Mnogość prowadzonych przez poszczególne korporacje projektów sprawia, że dzisiejszy pracownik musi być osoba niezwykle elastyczną. Nie ma już mowy o wykonywaniu dokładnie tych samych zadań od momentu rozpoczęcia pracy do przejścia do emeryturę. Pracownicy z różnych działów często są oddelegowywani do pracy w innym zespole. Oddelegowywani - co to właściwe oznacza? Na wstępnie wyjaśniamy, że oddelegowanie pracownika nie jest tym samym, co delegacja!

Oddelegowanie pracownika – co to za zabieg?

Oddelegowanie to inaczej mówiąc skierowanie konkretnego pracownika do innej pracy, zazwyczaj w ramach tego samego przedsiębiorstwa. Jest to rodzaj polecenia służbowego, jakie pracodawca ma prawo wydać pracownikowi. Dlatego też jego treść nie może być zupełnie dowolna i oderwana od przepisów Kodeksu prawa pracy.

Oddelegowanie pracownika może mieć też miejsce w ramach współpracy między dwiema firmami. Niemniej, aby zabieg był skuteczny, a przede wszystkim zgodny z polskim prawem pracy, pracodawca musi przestrzegać pewnych zasad. Przede wszystkim praca, do której zostanie oddelegowany konkretny pracownik, musi odpowiadać jego kompetencjom zawodowym. Pracownika nie można bowiem skierować do pracy poniżej jego kwalifikacji. Po drugie oddelegowanie nie może wiązać się z obniżeniem wynagrodzenia. Po trzecie pracodawca musi uzasadnić ten zabieg szczególnymi potrzebami przedsiębiorstwa. Taką potrzebą może być np. choroba innego pracownika lub czasowy projekt, od pomyślnej realizacji którego zależą przyszłe relacje biznesowe z inną firmą. Oczywiście nie można pracownika oddelegować do pracy, której nie będzie on w stanie wykonać. Czasowo powierzone obowiązki nie mogą być także ośmieszające dla pracownika z punktu widzenia jego kompetencji. Z tego względu niedopuszczalne jest np. skierowanie kierownika zespołu do pracy na stanowisku młodszego specjalisty. Często podawany jest przykład oddelegowania pracownika biurowego do pracy w serwisie sprzątającym. Taka sytuacja nie jest możliwe nie tylko z uwagi na kwestie kompetencji, ale głównie dlatego, że obecnie osoby sprzątające nie są pracownikami konkretnego przedsiębiorstwa. Są to osoby zatrudnione w ramach umowy zlecenia, co tym bardziej wyklucza oddelegowanie. Umowa zlecenia nie jest regulowana Kodeksem pracy, a przepisami materialnego prawa cywilnego.

Oddelegowanie pracownika do innego pracodawcy – na czym polega?

W dobie pandemii wielu przedsiębiorców znalazło się w trudnej sytuacji biznesowej. Konieczne były cięcia wydatków, restrukturyzacje, a niekiedy niestety i zwolnienia grupowe. Nic więc dziwnego, że pracodawcy poszukują tymczasowych rozwiązań, aby nie stracić wyszkolonych i doświadczonych pracowników. Oddelegowanie pracownika do innego pracodawcy jest jednym z takich czasowych rozwiązań, np. w razie utraty części zamówień czy zawieszenia współpracy przez kontrahentów, co ma miejsce niezwykle często od marca 2020 roku.

W praktyce oddelegowanie polega w takiej sytuacji na udzieleniu pracownikowi bezpłatnego urlopu na czas świadczenia pracy u innego pracodawcy. Pracownik musi wyrazić pisemną zgodę na takie działanie. Pracodawcy zawierają natomiast porozumienie co do okresu oddelegowania. Po zakończeniu świadczenia pracy na rzecz innego podmiotu, pracownik wraca do pierwotnego pracodawcy. Jest to więc swego rodzaju zawieszenie stosunku pracy na określony czas. Pracodawca nie może odmówić pracownikowi powrotu na poprzednie stanowisko pracy. Jeżeli pracodawca nadal boryka się z trudnościami, np. nie jest w stanie zapewnić pracownikowi pracy na danym stanowisku lub jest zmuszony obniżyć jego wynagrodzenie, konieczne jest podjęcie innych kroków. Może to być porozumienie zmieniające dotychczasową umowę o pracę w zakresie warunków pracy i płacy albo wypowiedzenie stosunku pracy. Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy pracownika. Nic też nie stoi na przeszkodzie, aby strony skróciły ten okres. Wówczas jednak pracodawca musi liczyć się z koniecznością wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w odpowiedniej wysokości.

Oddelegowanie pracownika do innego miejsca pracy – jakie są procedury?

Oddelegowanie pracownika do innej pracy może maksymalnie trwać 3 miesiące. W tym czasie pracodawca powinien podjąć kroki mające na celu poprawę sytuacji przedsiębiorstwa, np. poprzez aktywne poszukiwanie nowych rynków zbytu dla swoich towarów i usług lub zdobywanie nowych kontrahentów na dotychczasowym rynku zbytu. Konieczne jest zgoda pracownika na oddelegowanie. Możliwe jest również powierzenie pracownikowi innych obowiązków, aniżeli te świadczone przez niego na docelowym stanowisku. Dla celów dowodowych warto kwestie oddelegowania uregulować aneksem do umowy o pracę. Zgodnie ze stanowiskiem w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jeżeli po upływie trzech miesięcy pracownik nadal wykonuje czynności, do których został oddelegowany i nie zgłasza zastrzeżeń, uznaje się, ze doszło do zmiany warunków pracy w sposób dorozumiany. Pracodawca powinien mieć ten aspekt na uwadze i przestrzegać okresu trzymiesięcznego.

Oddelegowanie pracownika zagranicę jest możliwe, zgodnie z zasadą swobody działania na rynku w ramach Unii Europejskiej. Gwarantuje to odpowiednie regulacje prawa unijnego. W praktyce oddelegowanie zagranicę ma miejsce za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Tu dochodzi do swego rodzaju zazębienia się pojęć oddelegowania i delegacji. Pracownik zmienia bowiem miejsce stałego pobytu, czyli odbywa podróż służbową. O takiej podróży nie ma natomiast mowy w przypadku czasowej zmiany wykonywanych zadań służbowych w ramach tego samego pracodawcy lub tej samej miejscowości w przypadku pracy na rzecz innego pracodawcy. Co więcej delegacja jest zdarzeniem incydentalnym, związanym z wykonywanymi przez pracownika zadaniami i nie wiąże się z ich zmianą. Pracodawca pokrywa wówczas koszty transportu oraz wypłaca pracownikowi dietę. Mimo podobnego nazewnictwa, oddelegowanie i delegacja pracownika nie są zatem pojęciami tożsamymi.

Oddelegowanie pracownika – odmowa pracownika

Jeżeli pracodawca spełnił powyższe wymagania co do oddelegowania pracownika, czyli zabieg ten nie spowoduje obniżenia wynagrodzenia, a powierzone obowiązki odpowiadają jego kompetencjom, pracownik nie może odmówić wykonania tego polecenia służbowego. W innym przypadku, np. gdy nowe obowiązki są dużo poniżej lub przekraczają umiejętności pracownika, ma on prawo do odmowy zgody na oddelegowanie. Bezpodstawna odmowa wykonania polecenia służbowego upoważnia pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy z danym pracownikiem. W takiej sytuacji będzie to zazwyczaj popularna dyscyplinarka z uwagi na odmowę wykonania polecenia przełożonego. Pracownik ma wówczas niewielkie szanse na wygranie z pracodawcą ewentualnego sporu sądowego. Odmowa wykonania polecenia służbowego musi mieć bowiem prawne uzasadnienie. Jeżeli takowe istnieje. np. obniżone wynagrodzenie na nowym stanowisku, sąd opowie się z dużym prawdopodobieństwem po stronie pracownika.