Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony a Kodeks pracy

Myślisz o rozwiązaniu z wybranymi pracownikami stosunku pracy? Sprawdź, czy wypowiedzenie terminowej umowy o pracę będzie w ich przypadku zasadne i możliwe, jakie przepisy z zakresu prawa pracy są związane z tą procedurą, z jakiego okresu wypowiedzenia będą mogli skorzystać Twoi pracownicy i kiedy nie może dojść do zakończenia umowy.

Jak rozwiązać umowę o pracę na czas określony za wypowiedzeniem?

Każdy pracodawca ma prawo rozwiązać za wypowiedzeniem każdą umowę o pracę zawartą z pracownikiem, zarówno umowę o pracę na czas określony, jak i umowę na czas nieokreślony. W każdym przypadku pracodawca informuje pracownika o swojej decyzji, składając mu pisemne oświadczenie. W przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony w oświadczeniu należy wskazać powód rozwiązania umowy.

Wspomniane oświadczenie to ważny dokument, szczególnie istotny w przypadku ewentualnego sporu z pracownikiem, jeśli ten nie zgodzi się z decyzją pracodawcy i postanowi skierować sprawę do sądu pracy. Prawidłowo skonstruowane oświadczenie musi zawierać datę i miejscowość, dane pracodawcy i pracownika, datę zawarcia umowy o pracę, która podlega wypowiedzeniu, wyjaśnienie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem wraz z określeniem terminu jego upływu, podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej, pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy oraz podpis pracownika wraz z datą odbioru przez niego pisma. Jeśli pracownik odmawia przyjęcia wypowiedzenia i podpisania oświadczenia najlepiej sporządzić na ten temat stosowną notatkę.

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony

W uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem należy wskazać i dokładnie uzasadnić powód podjętej decyzji. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego musi być to powód konkretny, rzeczywisty i co niemniej ważne - indywidualny. Jednocześnie warto zaznaczyć, że powód lub powody mogą dotyczyć zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Wśród przyczyn wypowiedzenia znajdujących się po stronie pracownika może być na przykład prowadzenie działalności konkurencyjnej przez pracownika, nawet wtedy gdy strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, nadużycie zaufania związane z określonym zachowaniem pracownika czy też bezkrytyczne wykonywanie bezprawnych poleceń przełożonych. Wśród przyczyn niedotyczących pracowników może znaleźć się na przykład likwidacja stanowiska pracy lub zmniejszenie stanu zatrudnienia.

Uzasadnienie powinno być napisane tak, by zwalniany pracownik wiedział, jakie okoliczności i wydarzenia spowodowały podjęcie decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę. Co ważne, w przypadku sporu pracodawca nie może powoływać się na inne przyczyny, niż te, które wskazał w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony

Każdemu pracownikowi, któremu wypowiedziano umowę o pracę na czas określony, przysługuje okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy zależy od stażu pracy w firmie. Jeśli staż pracy wynosi mniej niż 6 miesięcy, to strony obowiązuje dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Jeśli staż pracy pracownika wynosi od 6 miesięcy do 3 lat, to mamy miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli zaś staż pracy pracownika wynosi więcej niż 3 lata to mamy do czynienia z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia.

Jeśli pracodawca nie chce, aby pracownik w okresie wypowiedzenia świadczył pracę, może go zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Warto jednak zaznaczyć, że mimo to pracownikowi przysługuje za ten okres wynagrodzenie. Pracodawca powinien też pamiętać, że zwalnianemu pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy.

W ostatnim dniu okresu wypowiedzenia następuje rozwiązanie umowy o pracę na czas określony. Wtedy też pracodawca musi wręczyć pracownikowi świadectwo pracy.

Kiedy nie można wypowiedzieć umowy o pracę na czas określony?

Pracodawca, który rozważa wypowiedzenie umowy o pracę, musi pamiętać o sytuacjach, które wykluczają taką możliwość. Są to sytuacje, kiedy pracownicy są objęci ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem. Ochrona ta obowiązuje między innymi pracowników w wieku przedemerytalnym, pracowników w ciąży i korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem, w trakcie urlopów i usprawiedliwionych nieobecności oraz w czasie zwolnienia lekarskiego. Ochroną są objęci także wybrani przez związek zawodowy działacze związkowi. W takich przypadkach stosunek pracy może zostać rozwiązany na mocy porozumienia stron lub na szczególnych zasadach rozwiązywania umów o pracę, na przykład w sytuacji konieczności zwolnienia dyscyplinarnego, likwidacji pracodawcy lub ogłoszenia upadłości.

Istnieją też przyczyny, które nie mogą być podstawą do zwolnienia pracownika za wypowiedzeniem. Przykładem jest, chociażby wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju zawartej umowy, przede wszystkim wtedy gdy ma zagwarantować bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Przyczyną taką nie może być też na przykład pozostawanie w stosunku pracy lub w innym stosunku prawnym z innym pracodawcą.

Roszczenia pracownika zwolnionego za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony

Pracownikowi, który otrzyma od pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, przysługuje prawo odwołania do sądu, na co ma zgodnie z prawem 21 dni. W ramach odwołania pracownik może żądać przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach albo odszkodowania. Jeśli jednak przed wydaniem wyroku sądu upłynie czas trwania umowy o pracę lub po wyroku sądu pozostał jedynie krótki okres obowiązywania umowy o pracę, to pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Wysokość odszkodowania to wysokość wynagrodzenia pracownika, które ten otrzymałby gdyby umowa trwała, jednak nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za okres wypowiedzenia.