Ageizm – czym jest i jak mu przeciwdziałać?

Ageizm obejmuje stereotypy, uprzedzenia i dyskryminację ze względu na wiek. Wpływa na to, jak myślimy o innych osobach, co wobec nich odczuwamy i jak je traktujemy. Ageizm dotyczy osób w każdym wieku, a WHO wskazuje na jego szczególnie szkodliwe skutki dla zdrowia i dobrostanu osób starszych, przy czym w Europie młodsi ludzie zgłaszają więcej doświadczeń dyskryminacji ze względu na wiek niż inne grupy wiekowe.

Problem jest istotny dla pracowników, kandydatów, pracodawców, menedżerów i działów HR. Wpływa na rekrutację, awanse, wynagrodzenia, dostęp do szkoleń oraz atmosferę w zespole. Rozpoznanie ageizmu pozwala ograniczyć ryzyko prawne, lepiej wykorzystać doświadczenie pracowników i budować organizację, w której wiek nie zastępuje rzetelnej oceny kompetencji.

Najważniejsze informacje

1. Ageizm obejmuje stereotypy, uprzedzenia i dyskryminację ze względu na wiek danej osoby lub grupy.
2. Przejawy dyskryminacji mogą występować podczas rekrutacji, zatrudnienia, awansowania, kierowania na szkolenia i rozwiązywania umów.
3. Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji ze względu na wiek i przewiduje możliwość dochodzenia odszkodowania.
4. Skuteczne przeciwdziałanie ageizmowi wymaga połączenia jasnych procedur, edukacji i współpracy międzypokoleniowej.

Co to jest ageizm?

Światowa Organizacja Zdrowia definiuje ageizm za pomocą trzech powiązanych elementów: sposobu myślenia, czyli stereotypów, sposobu odczuwania, czyli uprzedzeń, oraz zachowań, czyli dyskryminacji innych osób lub siebie samego ze względu na wiek.

Termin ten wprowadził w 1969 roku Robert Butler, amerykański gerontolog i pierwszy dyrektor amerykańskiego National Institute on Aging. Początkowo odnosił się on przede wszystkim do lekceważącego traktowania ludzi starszych. Erdman Palmore w publikacji z 1990 roku ujął to pojęcie szerzej – jako uprzedzenia lub dyskryminację wymierzoną w określoną grupę wiekową albo działającą na jej korzyść. Współczesna definicja WHO również obejmuje osoby w każdym wieku.

Ageizm zwykle przejawia się w stereotypowych założeniach dotyczących kompetencji, zdrowia, samodzielności czy zdolności uczenia się. Może polegać na wyznawaniu irracjonalnych poglądów, powtarzaniu przesądów na temat osób należących do określonej grupy oraz podejmowaniu decyzji bez sprawdzenia rzeczywistych cech konkretnego człowieka.

Nie każda różnica między ludźmi jest jednak przejawem dyskryminacji. Wiek może wiązać się z pewnymi zmianami zdrowotnymi lub etapami życia, ale biologiczne zróżnicowanie nie uzasadnia automatycznego przypisywania wszystkim osobom tych samych ograniczeń. Ocena powinna dotyczyć wymagań stanowiska i indywidualnych możliwości, a nie ogólnych wyobrażeń o fizycznych i umysłowych cechach ludzi.

Jak powstają stereotypy związane z wiekiem?

Ageizm nie zawsze wynika z jawnej niechęci. Często rozwija się w wyniku utrwalania stereotypów, które z czasem zaczynają funkcjonować jako pozornie oczywiste przekonania. Ich źródłem jest uproszczone postrzeganie starości, młodości, zdrowia, produktywności oraz ról społecznych przypisywanych poszczególnym pokoleniom.

W przypadku osób starszych popularne uprzedzenia dotyczą kompetencji cyfrowych, odporności na zmiany, tempa pracy i możliwości rozwoju. Młodym pracownikom przypisuje się natomiast brak odpowiedzialności, nielojalność, roszczeniowość lub niewystarczające doświadczenie. Żadne z tych przekonań nie pozwala rzetelnie ocenić konkretnego człowieka.

Zjawisko to może przyjmować trzy wymiary. Ageizm instytucjonalny jest wpisany w regulaminy, procedury, praktyki i nieformalne zwyczaje. Ageizm interpersonalny pojawia się w relacjach społecznych, na przykład w protekcjonalnym sposobie mówienia lub pomijaniu czyjegoś zdania. Autoageizm występuje natomiast wtedy, gdy dana osoba zaczyna odnosić stereotypy do siebie i uznaje, że z powodu wieku nie powinna ubiegać się o pracę, awans czy udział w szkoleniu.

Takie postawy utrwalają się między innymi przez nieznajomość przepisów, ograniczony kontakt między pokoleniami oraz społeczne przyzwolenie na żarty i komentarze dotyczące wieku. Znaczenie mogą mieć również niezrozumiały język urzędowy, ograniczona dostępność cyfrowa czy projektowanie usług bez uwzględnienia potrzeb osób o różnych kompetencjach.

Jakie są przejawy ageizmu?

Dyskryminacja osób starszych nie ogranicza się do rynku pracy. Może występować w ochronie zdrowia, przestrzeni publicznej, rodzinie, mediach, debacie społecznej oraz instytucjach. Osoby starsze bywają pomijane przy podejmowaniu decyzji dotyczących ich leczenia, majątku lub codziennego życia. Zdarza się również, że członkowie rodziny rozmawiają o nich, zamiast rozmawiać z nimi.

Przejawem ageizmu może być także marginalizowanie ludzi starszych w debacie publicznej, przedstawianie starości wyłącznie jako okresu zależności oraz zakładanie, że osoba w podeszłym wieku nie potrafi świadomie określić swoich potrzeb. W skrajnych przypadkach prowadzi to do ograniczania jej samodzielności bez indywidualnej oceny sytuacji.

Ustawa o równym traktowaniu nie ustanawia ogólnego zakazu różnicowania ze względu na wiek w dostępie do usług finansowych, dlatego zgodność konkretnego ograniczenia wiekowego z prawem trzeba oceniać na podstawie przepisów właściwych dla danej usługi. Ustawa o równym traktowaniu obejmuje m.in. kształcenie zawodowe i działalność zawodową, jednak wobec pracowników jej rozdziałów 1 i 2 nie stosuje się w zakresie uregulowanym przepisami Kodeksu pracy.

Badanie CBOS przeprowadzone w 2016 roku wykazało, że 32% respondentów zetknęło się ze złym lub gorszym traktowaniem osób starszych na ulicy, w sklepie albo w komunikacji. Łącznie 42% badanych widziało takie zachowanie lub osobiście go doświadczyło w przynajmniej jednym z analizowanych obszarów: przestrzeni publicznej, ochronie zdrowia, urzędzie, banku lub rodzinie. Wyniku 42% nie należy więc przedstawiać jako odsetka dotyczącego wyłącznie miejsc publicznych.

Ageizm na rynku pracy

Na polskim rynku pracy wiek nadal bywa nieformalnym filtrem wpływającym na ocenę kandydatów i pracowników. Ageizm może działać jawnie, na przykład poprzez wskazywanie pożądanego wieku w ogłoszeniu, albo pośrednio – przez stosowanie ukrytych ograniczeń wiekowych i kryteriów pozornie niezwiązanych z metryką.

Badanie eksperymentalne Polskiego Instytutu Ekonomicznego, przeprowadzone od sierpnia do października 2021 roku, wykazało, że fikcyjni kandydaci przed 30. rokiem życia otrzymywali zaproszenia na rozmowę średnio dwa razy częściej niż kandydaci po 50. roku życia. W Warszawie, w rekrutacjach na specjalistyczne stanowiska wymagające doświadczenia, młodsi kandydaci byli zapraszani nawet cztery razy częściej. Wyniki dotyczyły ofert z obszaru sprzedaży i obsługi klienta oraz finansów, bankowości i ubezpieczeń, dlatego nie należy bezpośrednio odnosić ich do całego rynku pracy.

W tym samym raporcie wskazano, że w 2019 roku 26% respondentów w Polsce uważało dyskryminację ze względu na wiek na rynku pracy za zjawisko częste lub bardzo częste. Średni wynik dla badanych państw europejskich wynosił 40%. Ponad 60% Polaków powyżej 40. roku życia dostrzegało natomiast, że wiedza i doświadczenie osób w wieku 60+ nie są w naszym kraju odpowiednio doceniane.

Przywoływane niekiedy stwierdzenie, że w Polsce pracuje tylko 26% osób powyżej 50. roku życia, opiera się na dawnych danych i nie opisuje obecnej sytuacji. Według GUS w czwartym kwartale 2024 roku wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 45–59/64 lata wynosił 80,3%. W przypadku osób po ustawowej granicy wieku produkcyjnego, czyli kobiet w wieku 60–89 lat i mężczyzn w wieku 65–89 lat, było to 9,2%. Są to różne grupy statystyczne, dlatego na podstawie tych danych nie można tworzyć jednego wskaźnika dla wszystkich osób 50+.

Podobnej ostrożności wymaga informacja o 17% respondentów Eurobarometru, którzy doświadczyli dyskryminacji w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Wynik dotyczył dyskryminacji z różnych przyczyn, a wiek był tylko jedną z nich. Nie oznacza to więc, że 17% Polaków doświadczyło w ostatnim roku dyskryminacji ze względu na wiek.

Jak wygląda dyskryminacja ze względu na wiek w pracy?

Przejawy dyskryminacji mogą występować na każdym etapie relacji zawodowej. Analizować należy zarówno treść formalnych dokumentów, jak i rzeczywisty sposób podejmowania decyzji przez pracodawców.

Dyskryminacja bezpośrednia ze względu na wiek występuje, gdy pracownik z powodu wieku jest, był lub mógłby być w porównywalnej sytuacji traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminacja pośrednia zachodzi, gdy pozornie neutralne postanowienie, kryterium lub działanie powoduje lub może powodować niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystną sytuację wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników z grupy wyróżnionej chronioną przyczyną, chyba że jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki służące jego osiągnięciu są właściwe i konieczne.

Przykład 1

Anna ma 54 lata i wieloletnie doświadczenie w obsłudze klientów biznesowych. Podczas rozmowy rekruter nie pyta o jej wyniki ani znajomość branży, lecz kilkukrotnie podkreśla, że zespół jest „bardzo młody i dynamiczny”. Po spotkaniu Anna otrzymuje informację, że firma wybrała osobę, która „lepiej dopasuje się wiekowo”, choć w ogłoszeniu nie było takiego warunku. Taka odmowa zatrudnienia może wskazywać na dyskryminację ze względu na wiek.

Przykład 2

Marek ma 28 lat i od trzech lat kieruje projektami. Przełożony odrzuca jego kandydaturę do awansu bez analizy wyników, twierdząc, że klienci nie potraktują młodego menedżera poważnie. Stanowisko otrzymuje pracownik z gorszymi rezultatami, ale starszy o kilkanaście lat. Ageizm może dotykać również młodszych pracowników, jeżeli wiek zastępuje ocenę kompetencji.

Jakie są skutki ageizmu?

Skutki ageizmu wykraczają poza pojedynczą niesprawiedliwą decyzję. Globalny raport WHO opiera się między innymi na przeglądzie 422 badań z 45 państw. W 405 z nich, czyli w 96%, stwierdzono związek ageizmu z gorszymi wynikami w analizowanych obszarach zdrowia.

Długotrwałe gorsze traktowanie może wpływać na zdrowie fizyczne i psychiczne, zwiększać poczucie izolacji i samotności oraz obniżać jakość życia. Negatywne stereotypy utrwalane w mediach mogą również oddziaływać na samoocenę osób starszych. Autoageizm prowadzi niekiedy do utraty poczucia własnej wartości, rezygnacji z aktywności i przekonania, że dalsza nauka nie ma sensu.

W środowisku zawodowym dyskryminacja osób starszych oznacza utratę wiedzy organizacyjnej, trudności w przekazywaniu doświadczenia oraz wcześniejsze przechodzenie na emeryturę osób, które mogłyby pozostać aktywne zawodowo. Dla gospodarki wykluczenie pracowników oznacza niewykorzystany potencjał kompetencyjny i większe obciążenia społeczne. Tracą na tym również młodsi pracownicy, gdy stereotypy ograniczają ich udział w podejmowaniu decyzji lub dostęp do odpowiedzialnych stanowisk.

Czy każde różnicowanie ze względu na wiek jest zakazane?

Nie każda decyzja uwzględniająca wiek stanowi dyskryminację. Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, w szczególności ze względu na wiek, ale przewiduje również sytuacje, w których różnicowanie może być zgodne z prawem.

Art. 18³b § 3 może uzasadniać odmienne traktowanie tylko w ramach czasowych działań wyrównawczych zmierzających do zmniejszenia faktycznych nierówności na korzyść pracowników należących do określonej grupy. Kodeks dopuszcza również stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu niektórych warunków zatrudnienia, wynagradzania, awansowania i dostępu do szkoleń. Działanie pracodawcy musi jednak służyć zgodnemu z prawem celowi i być proporcjonalne.

Dyrektywa 2000/78/WE, przyjęta 27 listopada 2000 roku, ustanowiła unijne ramy równego traktowania w zatrudnieniu i pracy. Dopuszcza pewne różnice ze względu na wiek, jeżeli są one obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a zastosowane środki są właściwe i konieczne. Samo przekonanie pracodawcy, że wiek jest istotnym kryterium, nie wystarcza.

W szerszym kontekście Powszechna Deklaracja Praw Człowieka wskazuje, że prawa i wolności przysługują każdemu bez względu na jakiekolwiek różnice. W Polsce szczegółowa ochrona pracowników wynika przede wszystkim z Kodeksu pracy, a w odniesieniu między innymi do umów cywilnoprawnych, działalności zawodowej i kształcenia zawodowego – również z ustawy o równym traktowaniu.

Jak przeciwdziałać ageizmowi w firmie?

Walka z ageizmem wymaga działań zarówno osobistych, jak i systemowych. WHO wskazuje trzy grupy interwencji o potwierdzonej skuteczności: odpowiednie prawo i polityki, edukację oraz kontakt międzypokoleniowy. W organizacji powinny one przekładać się na codzienne decyzje, a nie pozostawać jedynie deklaracją zapisaną w regulaminie.

Rekrutacja ślepa na wiek może ograniczyć wpływ pierwszego wrażenia, jeżeli podczas wstępnej selekcji ukrywane są data urodzenia, zdjęcie i informacje pozwalające łatwo określić wiek kandydata. Nie eliminuje ona całego ryzyka, ponieważ przebieg doświadczenia zawodowego może pośrednio wskazywać na wiek, ale pomaga skupić uwagę na kompetencjach.

Pracodawcy powinni stosować obiektywne kryteria awansu, dokumentować powody swoich decyzji i regularnie sprawdzać, czy określone grupy nie są systematycznie pomijane. Dotyczy to także podwyżek, premii, projektów rozwojowych i dostępu do nauki nowych technologii. Elastyczne podejście do kariery, obejmujące możliwość zmiany roli, przekwalifikowania lub dostosowania organizacji pracy, wspiera zarówno starszych, jak i młodszych pracowników.

Mentoring międzypokoleniowy pozwala lepiej wykorzystać wiedzę zgromadzoną w firmie. Starsi pracownicy mogą przekazywać doświadczenie branżowe i pamięć organizacyjną, a młodsi dzielić się znajomością nowych narzędzi oraz odmiennym spojrzeniem na procesy. Relacja ta powinna mieć partnerski charakter, ponieważ jednostronne przedstawianie jednej grupy jako nauczycieli, a drugiej jako uczniów samo może utrwalać uprzedzenia.

Kultura wspierająca różnorodność wiekową poprawia atmosferę w zespole, jeśli znajduje odzwierciedlenie w języku, podziale odpowiedzialności i dostępie do rozwoju. Pomocne są również konsultacje z przedstawicielami pracowników oraz analiza danych dotyczących rekrutacji, awansów, szkoleń i odejść.

Przejrzyste planowanie czasu pracy może ograniczyć ryzyko, że gorsze zmiany, nadgodziny lub najmniej pożądane dyżury będą stale przydzielane pracownikom należącym do jednej grupy wiekowej. Rozwiązania inEwi wspierające tworzenie grafików i ewidencję czasu pracy pomagają uporządkować te procesy oraz udokumentować stosowane zasady.

Co zrobić w przypadku dyskryminacji ze względu na wiek?

Osoba, która podejrzewa nierówne traktowanie, powinna zachować dokumenty pozwalające odtworzyć przebieg zdarzeń: ogłoszenie, korespondencję, wyniki ocen, informacje o zasadach awansu, a także daty i opisy rozmów. Przydatne mogą być również dane pokazujące, jak potraktowano innych kandydatów lub pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji.

Sprawę można zgłosić przełożonemu, działowi HR, komisji antymobbingowej lub antydyskryminacyjnej, związkowi zawodowemu albo przedstawicielom pracowników. Jeżeli u pracodawcy została powołana komisja pojednawcza, w sprawach objętych art. 264 Kodeksu pracy wniosek do niej należy wnieść przed upływem właściwego terminu, a jego zgłoszenie przerywa bieg tego terminu. Kodeks pracy nie mówi w tym przypadku o żądaniu bezpośrednio od pracodawcy wszczęcia takiego postępowania, lecz o wystąpieniu przed komisją pojednawczą.

Państwowa Inspekcja Pracy przyjmuje skargi dotyczące naruszeń prawa pracy i może przeprowadzić kontrolę. Inspektor nie zastępuje jednak sądu pracy w rozstrzyganiu indywidualnego roszczenia o odszkodowanie. Termin 21 dni z art. 264 Kodeksu pracy dotyczy wskazanych w tym przepisie roszczeń związanych z ustaniem lub nawiązaniem stosunku pracy, natomiast samodzielne roszczenie z tytułu dyskryminacji co do zasady podlega trzyletniemu terminowi przedawnienia z art. 291 § 1 Kodeksu pracy.

Wniosek można również skierować do Rzecznika Praw Obywatelskich, który zajmuje się ochroną praw obywatelskich i wykonuje zadania niezależnego organu do spraw równego traktowania. Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich nie zastępuje pełnomocnika procesowego, ale może analizować sprawy, występować do instytucji i w określonych sytuacjach uczestniczyć w postępowaniu. Materiały dotyczące ochrony praw publikują także organizacje społeczne, między innymi Helsińska Fundacja Praw Człowieka. Aktualny zakres indywidualnej pomocy należy sprawdzić bezpośrednio w danej organizacji.

Pracownik może dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy. Według stanu prawnego na 27 sierpnia 2026 roku osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, może żądać odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeżeli wartość przedmiotu sporu przekracza 50 000 zł, od pracownika pobiera się opłatę od apelacji obliczaną na zasadach art. 13 od wartości przedmiotu sporu ponad 50 000 zł. Istnieje również ryzyko konieczności pokrycia innych kosztów procesu, dlatego przed wniesieniem pozwu warto zasięgnąć indywidualnej porady prawnej.

Sześciomiesięczny obowiązek dostosowawczy wynika z art. 4 ustawy nowelizującej, natomiast próg co najmniej 10 pracowników dotyczy obowiązku określonego w art. 94³a § 1 Kodeksu pracy. Od 5 listopada 2026 r. obowiązek z art. 94³a § 1 będzie dotyczył pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników, przy czym niezależnie należy uwzględnić odrębnie sformułowany obowiązek przejściowy z art. 4 ustawy nowelizującej.

Przepis przejściowy stosuje się do zachowań polegających na wielokrotnym naruszeniu wobec pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały po tej dacie. Dotychczasowy obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji zostanie doprecyzowany przez wymóg systematycznego działania obejmującego w szczególności prewencję, wykrywanie naruszeń, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem. Od 5 listopada 2026 r. art. 18³d Kodeksu pracy będzie przewidywał zadośćuczynienie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowanie bez ustawowo określonej w tym przepisie kwoty minimalnej, a przy wielokrotnym naruszeniu zadośćuczynienie wyniesie co najmniej trzykrotność minimalnego wynagrodzenia. Wielokrotne naruszenie obejmuje naruszenia powtarzające się z tej samej lub wielu przyczyn, a także jednokrotne naruszenie wynikające jednocześnie z wielu przyczyn.

Od 5 listopada 2026 r. treść odrębnego regulaminu będzie uzgadniana w trybie art. 94³a § 2–5 Kodeksu pracy, a po bezskutecznym upływie 30 dni od przedstawienia projektu pracodawca będzie mógł ustalić jego treść z uwzględnieniem ustaleń dokonanych w toku uzgodnień.

Podsumowanie

Ageizm sprowadza człowieka do jego metryki i zastępuje ocenę kompetencji stereotypem. Skutki ageizmu obejmują pogorszenie zdrowia, obniżoną samoocenę i jakość życia, izolację oraz straty wynikające z wykluczenia zawodowego.

Skuteczne przeciwdziałanie temu zjawisku wymaga edukacji, egzekwowania prawa, obiektywnych procedur HR oraz integracji młodszych i starszych pokoleń. Budowanie relacji międzypokoleniowych pomaga ograniczać uprzedzenia, pod warunkiem że współpraca odbywa się na równych zasadach i pozwala każdej osobie rzeczywiście uczestniczyć w podejmowaniu decyzji.