Degradacja pracownika – jakie są konsekwencje takiego stanu?

Degradacja pracownika oznacza powierzenie mu niższego stanowiska lub mniej odpowiedzialnych obowiązków niż dotychczasowe. Może wiązać się ze zmianą wynagrodzenia, ale nie dzieje się tak automatycznie. Obniżenie pensji wymaga prawidłowej podstawy prawnej, np. wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia stron. W określonych przypadkach pracodawca może też czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę bez wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli spełnione są warunki przewidziane w przepisach prawa pracy, w szczególności bez obniżenia wynagrodzenia.

Najważniejsze informacje

1. Degradacja pracownika oznacza powierzenie mu niższego stanowiska, mniej odpowiedzialnych obowiązków albo niższej pozycji w strukturze firmy.
2. Obniżenie stanowiska nie powoduje automatycznie obniżenia wynagrodzenia.
3. Trwała zmiana istotnych warunków pracy lub płacy wymaga wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia stron, chyba że przepis szczególny przewiduje odrębny tryb.
4. Wypowiedzenie zmieniające musi zawierać pisemną propozycję nowych warunków zatrudnienia.
5. Czasowe powierzenie innej pracy bez wypowiedzenia zmieniającego jest możliwe na warunkach określonych w Kodeksie pracy albo w przepisach szczególnych, m.in. bez obniżenia wynagrodzenia i zasadniczo maksymalnie na 3 miesiące w roku kalendarzowym.

Degradacja pracownika – definicja

Degradacja pracownika oznacza powierzenie mu niższego stanowiska, mniej odpowiedzialnych obowiązków albo przeniesienie na niższą pozycję w strukturze organizacyjnej. Taka zmiana może stanowić zmianę warunków pracy lub płacy. Jeżeli pracodawca chce jednostronnie i na stałe zmienić istotne warunki zatrudnienia, powinien co do zasady zastosować wypowiedzenie zmieniające, czyli wypowiedzieć dotychczasowe warunki i zaproponować nowe. Zmiana może jednak nastąpić również za zgodą pracownika, w drodze porozumienia zmieniającego. W określonych przypadkach pracodawca może także czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę bez wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli spełnione są warunki przewidziane w Kodeksie pracy. W praktyce degradacja może polegać np. na przeniesieniu kierownika na stanowisko niższe w strukturze firmy. Przyczyną takiej zmiany mogą być m.in. zmiany organizacyjne, łączenie działów albo ocena sposobu wykonywania pracy przez pracownika, ale każdorazowo działanie pracodawcy musi mieć podstawę zgodną z przepisami prawa pracy i nie może naruszać zakazu dyskryminacji ani zasad równego traktowania.

Ważne! Wypowiedzenie zmieniające nie jest tym samym co aneks do umowy o pracę. Aneks, czyli porozumienie zmieniające, opiera się na zgodzie obu stron stosunku pracy i może być stosowany m.in. przy zmianie warunków zatrudnienia korzystnej dla pracownika, np. przy podwyżce.

Wypowiedzenie zmieniające jest natomiast jednostronną czynnością pracodawcy. Polega na wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy i jednoczesnym zaproponowaniu pracownikowi nowych warunków na piśmie. Nie muszą to być warunki „zupełnie inne” - wypowiedzenie zmieniające może dotyczyć jednego istotnego elementu umowy, np. stanowiska, miejsca wykonywania pracy, wymiaru czasu pracy albo wynagrodzenia.

Czym jest wypowiedzenie zmieniające?

Zmiana stanowiska pracownika w drodze wypowiedzenia zmieniającego może być trudniejsza organizacyjnie niż rozwiązanie umowy o pracę, ponieważ wymaga zachowania trybu przewidzianego w Kodeksie pracy. Pracownik ma prawo zakwestionować takie wypowiedzenie przed sądem pracy.

Wypowiedzenie zmieniające to wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy z jednoczesnym zaproponowaniem pracownikowi nowych warunków. Zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

Za pomocą wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może zmienić istotne warunki zatrudnienia wynikające z umowy o pracę, w szczególności:

• rodzaj pracy,
• miejsce lub miejsca wykonywania pracy,
• wymiar czasu pracy,
• wynagrodzenie.

Wypowiedzenie zmieniające nie jest porozumieniem stron ani aneksem do umowy. Jest jednostronną czynnością pracodawcy, która może doprowadzić do zmiany warunków zatrudnienia, jeżeli pracownik przyjmie zaproponowane warunki albo nie odmówi ich przyjęcia w terminie wynikającym z przepisów.

Pracownik nie musi wyraźnie zgadzać się na nowe warunki. Jeżeli nie odmówi ich przyjęcia przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, uznaje się, że je przyjął. W razie odmowy umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Gdy pracodawca nie pouczy pracownika o tym skutku, odmowę można złożyć do końca okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie zmieniające może dotyczyć także umowy na czas określony. Nie obowiązuje już wymóg, aby taka umowa była zawarta na ponad 6 miesięcy i zawierała klauzulę wypowiedzenia.

Wypowiedzenie zmieniające wobec pracowników objętych szczególną ochroną jest ograniczone, ale nie zawsze całkowicie wyłączone. Szczególna ochrona dotyczy m.in.

• pracowników w wieku przedemerytalnym, 
• pracowników nieobecnych w pracy z usprawiedliwionej przyczyny, w tym z powodu choroby, 
• pracownic w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego. 

W przypadku choroby znaczenie ma nie samo pobieranie zasiłku, lecz okres usprawiedliwionej nieobecności oraz granice wynikające z przepisów o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Prawidłowe określenie to „świadczenie rehabilitacyjne”, a nie „zasiłek rehabilitacyjny”. Takich pracowników nie można dowolnie zdegradować, jednak przepisy przewidują wyjątki, w których wypowiedzenie warunków pracy lub płacy może być dopuszczalne.

Degradacja pracownika samorządowego – na czym polega?

W przypadku pracowników samorządowych przeniesienie na inne stanowisko może podlegać szczególnym zasadom wynikającym z ustawy o pracownikach samorządowych. Pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, można przenieść na inne stanowisko w razie reorganizacji jednostki, jeżeli z powodu likwidacji dotychczasowego stanowiska nie jest możliwe dalsze zatrudnianie go na tym stanowisku. Nowe stanowisko powinno odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

Jeżeli w takim przypadku wynagrodzenie pracownika po przeniesieniu byłoby niższe, pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia przez 6 miesięcy następujących po miesiącu, w którym został przeniesiony.

Odrębną sytuacją jest przeniesienie pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, do pracy w innej jednostce samorządowej. Takie przeniesienie może nastąpić na wniosek pracownika lub za jego zgodą, w tej samej albo innej miejscowości, jeżeli nie narusza ważnego interesu jednostki dotychczas zatrudniającej pracownika oraz przemawiają za tym ważne potrzeby jednostki przejmującej. Przeniesienia dokonuje się w drodze porozumienia pracodawców, a dokumentacja związana ze stosunkiem pracy jest przekazywana do jednostki, w której pracownik ma być zatrudniony.

Degradacja pracownika a wynagrodzenie – jak to wygląda?

Degradacja pracownika na niższe stanowisko może wiązać się ze zmianą warunków pracy lub płacy, w tym wynagrodzenia, ale obniżenie wynagrodzenia nie następuje automatycznie. Jeżeli pracodawca chce jednostronnie i na stałe zmienić istotne warunki zatrudnienia, powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające w formie pisemnej. W takim wypowiedzeniu pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i proponuje pracownikowi nowe warunki, np. nowe stanowisko, zakres obowiązków, miejsce pracy, wymiar czasu pracy albo wynagrodzenie.

Zmiana warunków zatrudnienia może jednak nastąpić również za zgodą obu stron, w drodze porozumienia zmieniającego, nazywanego potocznie aneksem do umowy o pracę. W określonych przypadkach pracodawca może także czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę bez wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli jest to uzasadnione jego potrzebami, trwa nie dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym, odpowiada kwalifikacjom pracownika i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia.

Pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym. Jeżeli odmówi przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, umowa o pracę rozwiąże się z upływem tego okresu. Jeżeli pracownik nie złoży odmowy w tym terminie, uznaje się, że przyjął zaproponowane warunki, o ile został prawidłowo pouczony o skutkach braku odmowy. Pracownik może także odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy, jeżeli uważa, że jest ono nieuzasadnione albo narusza przepisy prawa pracy, np. zasady równego traktowania, zakaz dyskryminacji lub przepisy o mobbingu.

Degradacja pracownika po zwolnieniu lekarskim – czy jest dozwolona?

Powrót pracownika po zwolnieniu lekarskim następuje na dotychczasowych warunkach zatrudnienia. Jeżeli niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni, pracownik powinien przed powrotem przejść kontrolne badania lekarskie.

Po zakończeniu zwolnienia lekarskiego pracodawca może zmienić warunki pracy lub płacy, ale tylko zgodnie z przepisami, np. przez wypowiedzenie zmieniające albo porozumienie stron. W wypowiedzeniu zmieniającym należy wskazać nowe warunki zatrudnienia, a przy umowie na czas określony lub nieokreślony także przyczynę wypowiedzenia.

Pracowników objętych szczególną ochroną, np. pracownice w ciąży, nie można dowolnie zdegradować. Ochrona ta nie zawsze ma jednak charakter bezwzględny, ponieważ przepisy przewidują szczególne wyjątki, m.in. w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników.

Degradacja a odpowiedzialność pracownika i mobbing

Degradacja pracownika nie jest karą porządkową w rozumieniu Kodeksu pracy. Za naruszenie obowiązków pracowniczych można zastosować wyłącznie kary przewidziane w przepisach, czyli upomnienie, naganę albo w określonych przypadkach karę pieniężną.

Obniżenie stanowiska lub pogorszenie warunków zatrudnienia może nastąpić tylko w trybie zgodnym z prawem, np. przez wypowiedzenie zmieniające albo porozumienie stron. Przyczyną takiej zmiany może być m.in. reorganizacja, utrata zaufania, brak wymaganych kwalifikacji lub niewłaściwe wykonywanie obowiązków, ale decyzja nie może naruszać przepisów o równego traktowaniu, dyskryminacji płciowej ani mobbingu.

Jeżeli degradacja jest elementem uporczywego i długotrwałego nękania, poniżania, ośmieszania, izolowania albo eliminowania z zespołu, może być oceniana jako przejaw mobbingu. W takiej sytuacji możliwe jest dochodzenie roszczeń przed sądem pracy, w tym zadośćuczynienia lub odszkodowania, jeżeli spełnione są warunki określone w Kodeksie pracy.

Czy zawsze trzeba wręczyć wypowiedzenie zmieniające?

Wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane w każdej sytuacji. Pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę bez wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli uzasadniają to potrzeby pracodawcy, okres powierzenia nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym, praca odpowiada kwalifikacjom pracownika i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia.

Trwała zmiana istotnych warunków zatrudnienia wymaga wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia stron, chyba że przepisy szczególne przewidują inny tryb.

Pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym. Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie ich przyjęcia, uznaje się, że wyraził zgodę na nowe warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie o tym skutku. Jeżeli takiego pouczenia zabraknie, pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia. W razie odmowy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.