Choroby spowodowane mobbingiem – co należy się pracownikowi?

Mobbing w pracy to poważny problem, którego nie należy bagatelizować. Może przybierać formę uporczywego nękania, zastraszania, poniżania, ośmieszania, izolowania pracownika albo działań prowadzących do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej. Skutki takich zachowań mogą być dotkliwe zarówno dla zdrowia psychicznego, jak i codziennego funkcjonowania w pracy.

Czym jest mobbing?

Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu. Polegają one na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Takie działania mogą wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, a także prowadzić do jego poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania z zespołu.

Mobbing nie musi przybierać formy przemocy fizycznej. W rozumieniu Kodeksu pracy może polegać na działaniach lub zachowaniach dotyczących pracownika albo skierowanych przeciwko pracownikowi, które mają charakter uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania.

Mogą one wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo powodować lub mieć na celu jego poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jednorazowa nieprzyjemna sytuacja, jednorazowa krytyka albo zwykły konflikt w pracy, same w sobie, nie stanowią mobbingu w rozumieniu Kodeksu pracy. O mobbingu można mówić dopiero wtedy, gdy zachowania są uporczywe i długotrwałe oraz spełniają pozostałe przesłanki określone w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy.

Ofiarą mobbingu może być każdy pracownik, niezależnie od płci, wieku, stażu pracy, stanowiska czy doświadczenia zawodowego. Sprawcą może być przełożony, współpracownik lub inna osoba funkcjonująca w środowisku pracy. Mobbing może prowadzić do poważnych skutków zawodowych i zdrowotnych, dlatego pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać takim zachowaniom w miejscu pracy.

Kodeks pracy nie dzieli mobbingu na ustawowe rodzaje. W materiałach edukacyjnych Państwowej Inspekcji Pracy, ze względu na relację służbową lub organizacyjną między osobą dopuszczającą się mobbingu a osobą mobbingowaną, wyróżnia się najczęściej trzy kierunki mobbingu:

• mobbing zstępujący występuje wtedy, gdy zachowania mobbingowe podejmuje przełożony wobec podwładnego.
• mobbing poziomy występuje wtedy, gdy zachowania mobbingowe pojawiają się między współpracownikami zajmującymi podobny poziom w strukturze organizacyjnej.
• mobbing wstępujący występuje wtedy, gdy zachowania mobbingowe są kierowane przez pracownika lub grupę pracowników wobec przełożonego.

Mobbing w miejscu pracy – na czym polega?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy. Nie zawsze jednak działania zapobiegawcze są skuteczne, a osobą dopuszczającą się zachowań mobbingowych może być także przełożony. Problem ten może występować w różnych miejscach pracy, niezależnie od wielkości lub rodzaju pracodawcy, w tym w korporacjach, urzędach, szkołach, firmach lokalnych i biznesach rodzinnych.

Mobbing może prowadzić do odejścia pracownika z pracy, zmiany działu lub stanowiska, izolowania go albo wyeliminowania z zespołu współpracowników. Nie trzeba jednak wykazywać, że sprawca działał właśnie w takim celu. Dla uznania danych zachowań za mobbing istotne jest to, czy były one uporczywe i długotrwałe oraz czy spełniały pozostałe przesłanki określone w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Form mobbingu w pracy może być wiele. Przykłady zachowań, które mogą świadczyć o mobbingu:

• uporczywe krytykowanie pracy bez rzeczowego uzasadnienia,
• wyśmiewanie, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
• rozpowszechnianie fałszywych informacji, oszczerstw lub złośliwych plotek,
• izolowanie pracownika od zespołu,
• przerywanie wypowiedzi i uniemożliwianie swobodnego komunikowania się,
• lekceważące, prześmiewcze lub upokarzające komentarze, gesty albo zachowania,
• nadmierne obciążanie obowiązkami w sposób mający na celu nękanie lub podważenie przydatności zawodowej,
• celowe odbieranie zadań albo powierzanie zbyt małej liczby obowiązków w celu pokazania pracownikowi jego rzekomej nieprzydatności,
• powierzanie prac poniżej kwalifikacji w sposób naruszający godność pracownika,
• bezzasadne podważanie kompetencji lub jakości wykonywanej pracy,
• uporczywe pomijanie przy szkoleniach, awansach lub ważnych informacjach zawodowych,
• straszenie zwolnieniem, naganą albo innymi konsekwencjami bez uzasadnionej podstawy,
• komentowanie życia prywatnego, wyglądu lub osobistych wyborów w sposób upokarzający albo ośmieszający.

Dyskryminacja, molestowanie i molestowanie seksualne są odrębnymi naruszeniami prawa pracy. Mogą występować razem z mobbingiem, ale nie należy ich automatycznie z nim utożsamiać.

Jak udowodnić mobbing w pracy?

W przypadku podejrzenia mobbingu warto reagować możliwie szybko i zadbać o dowody. Należy zapisywać konkretne sytuacje:

• daty,
• miejsca,
• osoby obecne przy zdarzeniu,
• treść wypowiedzi lub zachowań.

Pomocne mogą być także wiadomości e-mail, SMS-y, komunikatory, dokumentacja medyczna, zwolnienia lekarskie, konsultacje psychologiczne oraz zeznania świadków.

Roszczeń z tytułu mobbingu pracownik dochodzi przed sądem pracy przeciwko pracodawcy. To sąd ocenia, czy doszło do mobbingu w rozumieniu Kodeksu pracy. Państwowa Inspekcja Pracy może przyjąć skargę, udzielić informacji i skontrolować pracodawcę, ale nie wydaje wiążącego rozstrzygnięcia, że w danej sprawie doszło do mobbingu.

Pracodawca odpowiada za przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy, także wtedy, gdy sprawcą jest przełożony lub współpracownik. Dlatego warto zgłosić problem zgodnie z wewnętrzną procedurą, np. do przełożonego, działu HR albo komisji antymobbingowej. Jeżeli reakcja pracodawcy jest niewystarczająca, można rozważyć skargę do PIP oraz dochodzenie roszczeń przed sądem pracy.

W określonych przypadkach możliwe jest także dochodzenie ochrony dóbr osobistych bezpośrednio wobec sprawcy na drodze cywilnej, niezależnie od roszczeń pracowniczych wobec pracodawcy.

Odszkodowanie za mobbing – komu się należy i jak o nie zawalczyć?

W przypadku mobbingu można dochodzić roszczeń od pracodawcy. Pracownik, który doznał mobbingu albo rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu, ma prawo domagać się odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Jeżeli mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia, można dochodzić także zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. W takiej sprawie istotne znaczenie mają dowody, w szczególności dokumentacja medyczna, opinie lekarskie, zaświadczenia od specjalistów oraz inne materiały potwierdzające wpływ mobbingu na stan zdrowia.

Roszczenia z tytułu mobbingu kieruje się przeciwko pracodawcy, nawet wtedy, gdy sprawcą był przełożony lub współpracownik. O przyznaniu odszkodowania albo zadośćuczynienia decyduje sąd pracy.

Jeżeli umowa o pracę jest rozwiązywana z powodu mobbingu, oświadczenie pracownika powinno być złożone na piśmie i wskazywać mobbing jako przyczynę rozwiązania umowy. Szczegółowy opis zdarzeń nie jest obowiązkowym elementem takiego oświadczenia, ale może mieć duże znaczenie dowodowe w razie późniejszego postępowania.

Podsumowanie

Mobbing w pracy to zjawisko, które wymaga szybkiej reakcji, odpowiedniego udokumentowania zdarzeń i zgłoszenia problemu pracodawcy. Pracownik nie musi godzić się na nękanie, zastraszanie czy poniżanie, a w razie braku skutecznej reakcji może dochodzić swoich praw przed sądem pracy.