Jawność wynagrodzeń – od kiedy obowiązuje?

Brak zastosowania art. 18³ca k.p. do rzeczywistej rekrutacji cywilnoprawnej lub B2B nie oznacza automatycznie prawa do żądania od kandydata informacji o jego wcześniejszych zarobkach, ponieważ dopuszczalność przetwarzania takich danych należy oceniać odrębnie na podstawie przepisów o danych osobowych kandydatów. Pracodawca musi przekazać kandydatowi informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, zanim dojdzie do nawiązania stosunku pracy. Pełne wdrożenie unijnej dyrektywy dotyczącej praw pracowników i raportowania luki płacowej nadal wymaga jednak przyjęcia odrębnej ustawy.

Zmiany mają duże znaczenie dla przedsiębiorców, działów HR, rekruterów i osób zarządzających zespołami. Wyjaśniamy, jaki jest obecny zakres jawności wynagrodzeń, kiedy należy podać widełki płacowe, o co nie wolno pytać kandydatów oraz jakie obowiązki wynikają z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970. Rozróżnienie przepisów już obowiązujących od tych, które są dopiero projektowane, pozwala uniknąć błędów w procedurach rekrutacyjnych, polityce płacowej i planowaniu obowiązków raportowych.

Najważniejsze informacje

Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca przekazuje kandydatowi informację o wynagrodzeniu w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed nawiązaniem stosunku pracy.
Kodeks pracy zabrania żądania od kandydatów informacji o wynagrodzeniu otrzymywanym w obecnym i poprzednich stosunkach pracy.
Prawo pracowników do danych o średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz obowiązek raportowania luki płacowej wymagają pełnego wdrożenia dyrektywy do polskiego prawa.
Zgodnie z dyrektywą pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników raportują od 2027 r. co roku, pracodawcy zatrudniający 150–249 pracowników od 2027 r. co trzy lata, a pracodawcy zatrudniający 100–149 pracowników od 2031 r. co trzy lata.
Na obecnym etapie przygotowanie obiektywnych struktur płacowych i wartościowania stanowisk jest rekomendacją przygotowującą do pełnego wdrożenia dyrektywy, a nie odrębnym obowiązkiem wprowadzonym art. 18³ca k.p.

Dlaczego jawność wynagrodzeń jest ważna?

Brak informacji o stawkach utrudnia kandydatom ocenę oferty i może sprzyjać utrwalaniu nierówności płacowych. Również pracownik nie zawsze jest w stanie ocenić, czy jego wynagrodzenie odpowiada wartości wykonywanej pracy i stawkom oferowanym na podobnych stanowiskach.

Według danych Eurostatu nieskorygowana luka płacowa w Unii Europejskiej wynosiła w 2024 r. 11,1%. Wskaźnik ten pokazuje różnicę między przeciętnymi godzinowymi wynagrodzeniami brutto kobiet i mężczyzn, ale nie stanowi automatycznie dowodu dyskryminacji płacowej w konkretnej firmie. Na jego wysokość wpływają m.in. struktura zatrudnienia, branża, wymiar czasu pracy, doświadczenie zawodowe oraz udział kobiet i mężczyzn na poszczególnych stanowiskach.

Większa przejrzystość wynagrodzeń ułatwia wykrywanie różnic, które nie wynikają z wymaganych kompetencji, zakresu odpowiedzialności, wysiłku ani warunków pracy. Jawność wynagrodzeń może więc wspierać ograniczanie luki płacowej, choć samo publikowanie stawek nie zastąpi audytu, wartościowania stanowisk ani działań naprawczych. Badania nad skutkami regulacji dotyczących transparentności wynagrodzeń przynoszą zróżnicowane wyniki, dlatego nie każdy system jawności należy przedstawiać jako gwarancję usunięcia różnic płacowych.

Dla kandydatów przejrzystość oznacza większą pewność co do rynkowej wartości ich pracy. Dla firm jest impulsem do urealnienia stawek, uporządkowania struktury wynagrodzeń i wprowadzenia jasnych zasad ich ustalania. Dobrze zaprojektowana jawność płac może również poprawić wizerunek pracodawcy, podnieść standard rekrutacji oraz zwiększyć zainteresowanie kandydatów, którzy poznają warunki finansowe przed rozpoczęciem rozmów.

Nigdy więcej nie trać czasu!

Zautomatyzuj układanie grafików pracy, prowadzenie ewidencji czasu pracy, elektroniczne wnioski urlopowe i wiele więcej.

Załóż darmowe konto

Jawność wynagrodzeń w Kodeksie pracy

Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy 9 maja 2025 r. Ustawa z 4 czerwca 2025 r. została ogłoszona 23 czerwca, a weszła w życie 24 grudnia 2025 r. Zmiana wprowadziła art. 18³ca Kodeksu pracy oraz nowe brzmienie art. 22¹ § 1 pkt 6.

Od 24 grudnia 2025 r. obowiązuje jawność wynagrodzeń w rekrutacji. Nie oznacza to jednak powszechnego ujawniania zarobków wszystkich zatrudnionych osób. Nowelizacja Kodeksu pracy dotyczy przede wszystkim informowania kandydatów, neutralności ogłoszeń rekrutacyjnych oraz zakazu pozyskiwania historii płacowej.

Osoba ubiegająca się o zatrudnienie musi otrzymać informację o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub przedziale opartym na obiektywnych i neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci. Jeżeli u pracodawcy obowiązuje układ zbiorowy pracy albo regulamin wynagradzania, kandydat powinien również poznać odpowiednie postanowienia tego dokumentu.

Wynagrodzenie należy rozumieć szeroko. Obejmuje ono wynagrodzenie zasadnicze, wszystkie pozostałe składniki, niezależnie od ich nazwy i charakteru, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane w formie pieniężnej lub niepieniężnej. W praktyce oznacza to, że informacja nie powinna ograniczać się do samej podstawy, jeżeli oferta obejmuje również premie, dodatki lub określone świadczenia pozapłacowe.

Kiedy pracodawca przekazuje informację o wynagrodzeniu?

Kodeks pracy przewiduje trzy momenty, w których pracodawca może udzielić informacji o wynagrodzeniu. Stawkę lub przedział wynagrodzenia może podać bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę. Jeżeli tego nie zrobił albo nie publikował ogłoszenia, powinien przekazać te dane przed rozmową kwalifikacyjną. Jeżeli informacji nie przekazano w ogłoszeniu ani przed rozmową kwalifikacyjną, art. 18³ca § 2 pkt 3 Kodeksu pracy przewiduje jej przekazanie z wymaganym wyprzedzeniem przed nawiązaniem stosunku pracy.

Pracodawca musi więc poinformować o wynagrodzeniu przed rozpoczęciem zatrudnienia, ale nie zawsze oznacza to konieczność zamieszczenia stawki w ogłoszeniu. Przepisy wymagają, aby kandydat otrzymał tę informację z odpowiednim wyprzedzeniem, pozwalającym na świadome i przejrzyste negocjacje. Informację można przekazać przed zawarciem umowy o pracę, o ile nastąpi to z wyprzedzeniem umożliwiającym kandydatowi zapoznanie się z nią oraz prowadzenie świadomych i przejrzystych negocjacji.

Informacje powinny mieć postać papierową albo elektroniczną. Ustna i nieprecyzyjna wzmianka, której treści nie można później odtworzyć, nie pozwala prawidłowo zrealizować obowiązku informacyjnego. Warto więc korzystać z jednolitych wiadomości rekrutacyjnych lub załączników opisujących początkową wysokość wynagrodzenia, przedziały płacowe i pozostałe składniki oferty.

Czy widełki płacowe muszą znaleźć się w ogłoszeniu?

Widełki płacowe nie muszą pojawiać się w każdym ogłoszeniu o pracę. Umieszczenie ich w ofercie jest pierwszym z dopuszczalnych sposobów realizacji obowiązku informacyjnego. Informację można przekazać w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo – jeżeli nie została przekazana na wcześniejszym etapie – przed nawiązaniem stosunku pracy, zawsze z wyprzedzeniem umożliwiającym świadome i przejrzyste negocjacje.

Dobrowolne podawanie przedziałów płacowych już w ogłoszeniu może jednak usprawnić rekrutację. Kandydat od początku wie, jakiego poziomu wynagrodzenia może się spodziewać, a firma ogranicza liczbę rozmów z osobami, których oczekiwania znacznie odbiegają od dostępnego budżetu.

Ustawa wymaga oparcia przedziału wynagrodzenia na obiektywnych i neutralnych kryteriach, a zgodnie z aktualnym stanowiskiem PIP przedział powinien również odzwierciedlać rzeczywisty budżet przewidziany na dane stanowisko. Należy oprzeć go na neutralnych kryteriach, takich jak wymagane kompetencje, odpowiedzialność, zakres obowiązków, warunki pracy czy doświadczenie zawodowe. Staż pracy może być stosowany jako obiektywne kryterium kształtowania wynagrodzenia, jeżeli jest stosowany zgodnie z zasadą równego traktowania i w sposób niedyskryminacyjny.

Zakaz pytania kandydatów o wcześniejsze zarobki

Dla rekrutacji pracowniczej należy przyjąć, zgodnie z aktualnym stanowiskiem PIP, że pracodawca nie powinien pytać kandydata o wynagrodzenie w obecnym ani poprzednich stosunkach pracy, przy czym relacja art. 22¹ § 1 pkt 6 do art. 22¹a k.p. nie została jednoznacznie rozstrzygnięta w samym tekście ustawy. Zgoda z art. 22¹a k.p. może stanowić podstawę przetwarzania dodatkowych danych w rekrutacji pracowniczej, ale nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wykazania zgodnego z prawem celu, przestrzegania zasady minimalizacji danych oraz spełnienia wymogów ważnej zgody wynikających z RODO. Pracodawca może żądać od kandydata danych o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia tylko wtedy, gdy są one niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, przy czym informacje o wynagrodzeniu w obecnym i poprzednich stosunkach pracy są wyłączone.

Zakaz obejmuje zarówno wynagrodzenie otrzymywane u poprzednich pracodawców, jak i zarobki kandydata w aktualnym miejscu zatrudnienia. Rekruter nie powinien pytać, ile kandydat zarabia obecnie ani ile otrzymywał wcześniej. Nie może też oczekiwać przedstawienia dokumentów ujawniających historię płacową.

Dozwolone pozostają pytania o oczekiwania finansowe, wymagane kompetencje, doświadczenie czy przebieg zatrudnienia. Rozmowa o oczekiwanej stawce nie może jednak służyć pośredniemu ustalaniu dotychczasowych zarobków kandydata. Celem nowych przepisów jest oparcie oferty na wartości stanowiska i wykonywanej pracy, a nie na wcześniejszej sytuacji płacowej konkretnej osoby.

Rekruterka rozmawia z kandydatem na stanowisko pracy

Neutralne ogłoszenia i niedyskryminująca rekrutacja

Pracodawca ma obowiązek zadbać o to, aby ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacyjny przebiegał bez dyskryminacji. Dotyczy to nie tylko treści publikowanej oferty, lecz także formularzy, komunikacji z kandydatami i przebiegu rozmowy kwalifikacyjnej.

Informacje o wynagrodzeniu powinny być przekazywane według tych samych zasad wszystkim osobom ubiegającym się o dane stanowisko. Jednolite procedury pomagają ograniczyć sytuacje, w których wysokość wynagrodzenia zależy od płci, historii zarobków lub innych okoliczności niezwiązanych z wykonywaną pracą.

Dyrektywa UE 2023/970 – jakie zmiany przewiduje?

Dyrektywa UE 2023/970 wzmacnia prawo kobiet i mężczyzn do jednakowego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Termin jej transpozycji upłynął 7 czerwca 2026 r., jednak pełne wdrożenie dyrektywy w Polsce nadal jest przedmiotem prac legislacyjnych. Zgodnie z wykazem prac rządu projekt UC127 ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w IV kwartale 2026 r.

Nie wszystkie rozwiązania przewidziane w dyrektywie można więc traktować jako obowiązujące już bezpośrednio prywatnych pracodawców. Data 7 czerwca 2026 r. była terminem wyznaczonym państwu na przyjęcie przepisów krajowych, a nie automatyczną datą wejścia w życie wszystkich nowych praw i obowiązków w relacjach między pracownikiem a prywatną firmą.

Dyrektywa wymaga, aby pracodawcy stosowali struktury płacowe pozwalające ocenić, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. Kryteria oceny pracy o jednakowej wartości powinny obejmować umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy, być obiektywne i neutralne pod względem płci oraz – jeżeli istnieją przedstawiciele pracowników – zostać z nimi uzgodnione.

Po wdrożeniu dyrektywy pracodawcy będą musieli zapewnić struktury wynagrodzeń umożliwiające obiektywną i neutralną pod względem płci ocenę takiej samej pracy i pracy o takiej samej wartości, natomiast szczegółowe obowiązki dotyczące metod wartościowania będą zależały od ostatecznej regulacji krajowej. Nie ma natomiast przepisu, który nakazywałby wszystkim firmom uporządkowanie opisów stanowisk dokładnie przed 24 grudnia 2025 r. Była to rozsądna rekomendacja organizacyjna, a nie ustawowy termin realizacji odrębnego obowiązku.

Prawo pracowników do informacji o średnich płacach

Po wdrożeniu dyrektywy pracodawca będzie również co najmniej raz w roku informował wszystkich pracowników o prawie do uzyskania danych płacowych oraz o sposobie skorzystania z tego prawa, zgodnie z przepisami krajowymi. Dyrektywa przewiduje, że żądane informacje mają zostać przekazane w rozsądnym terminie, nie później niż w ciągu dwóch miesięcy od dnia wystąpienia z żądaniem.

Informacja o średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn nie oznacza ujawnienia listy płac ani zarobków konkretnych osób. Dane mają służyć ocenie równości płac i powinny być udostępniane z poszanowaniem zasad ochrony danych osobowych. Jeżeli ujawnienie informacji prowadziłoby do ujawnienia wynagrodzenia możliwego do zidentyfikowania pracownika, prawo krajowe może zastrzec dostęp do tych informacji wyłącznie dla przedstawicieli pracowników, inspektoratu pracy lub organu do spraw równości.

Pracownicy nie uzyskali tego uprawnienia automatycznie 7 czerwca 2026 r. w relacjach z prywatnymi pracodawcami. Prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach wymaga wejścia w życie ustawy wdrażającej. Wskazana data była terminem transpozycji dyrektywy, który Polska przekroczyła.

Raportowanie luki płacowej

Dyrektywa wprowadza obowiązek raportowania luki płacowej przez pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Zgodnie z dyrektywą prawidłowość raportowanych informacji potwierdza kierownictwo pracodawcy po konsultacji z przedstawicielami pracowników, którzy mają dostęp do metodologii zastosowanej przy sporządzaniu raportu.

Raportowanie luki płacowej ma obejmować m.in. ogólną lukę płacową, różnice w składnikach uzupełniających lub zmiennych, medianę luki, udział kobiet i mężczyzn otrzymujących składniki zmienne, rozkład płci w kwartylach wynagrodzeń oraz różnice w poszczególnych kategoriach pracowników. Dane o średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn powinny uwzględniać wszystkie wymagane elementy wynagrodzenia, a nie tylko wynagrodzenie zasadnicze.

Informacje raportowane na podstawie art. 9 ust. 2–4 dyrektywy dotyczą poprzedniego roku kalendarzowego, dlatego pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r. obejmuje dane za 2026 r., a pierwszy raport pracodawców zatrudniających 100–149 pracowników do 7 czerwca 2031 r. obejmuje dane za 2030 r.

Nie jest więc prawidłowe stwierdzenie, że raportowanie luki płacowej dla wszystkich firm zatrudniających co najmniej 100 pracowników rozpocznie się w 2027 r. Dyrektywa uzależnia terminy od wielkości zatrudnienia. Państwa członkowskie mogą objąć obowiązkiem raportowania również mniejszych pracodawców, ale wymagałoby to odpowiedniej regulacji krajowej.

Nigdy więcej nie trać czasu!

Zautomatyzuj układanie grafików pracy, prowadzenie ewidencji czasu pracy, elektroniczne wnioski urlopowe i wiele więcej.

Załóż darmowe konto

Kiedy potrzebna będzie wspólna ocena wynagrodzeń?

Samo stwierdzenie różnicy w wynagrodzeniach nie przesądza jeszcze o naruszeniu prawa. Wspólną ocenę wynagrodzeń należy przeprowadzić z przedstawicielami pracowników, gdy raport wykaże różnicę między średnim poziomem wynagrodzenia kobiet i mężczyzn wynoszącą co najmniej 5% w określonej kategorii, pracodawca nie uzasadni jej obiektywnymi i neutralnymi kryteriami, a następnie nie usunie jej w ciągu sześciu miesięcy od złożenia raportu.

Wspólna ocena wynagrodzeń obejmuje m.in. odsetek kobiet i mężczyzn, którzy skorzystali z poprawy wynagrodzenia po powrocie z urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego, rodzicielskiego lub opiekuńczego, jeżeli taka poprawa nastąpiła w danej kategorii podczas ich urlopu. Jeśli różnic nie można obiektywnie uzasadnić, pracodawca powinien przygotować i wdrożyć działania naprawcze we współpracy z przedstawicielami pracowników.

Sankcje i odpowiedzialność pracodawców

Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do ustanowienia skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających kar za naruszenie prawa do równego wynagrodzenia. Konkretne sankcje za niewykonanie przyszłych obowiązków raportowych będą jednak wynikać z polskiej ustawy wdrażającej, a nie bezpośrednio z dyrektywy.

Od 8 lipca 2026 r. ogólny przedział grzywny z art. 281 § 1 Kodeksu pracy wynosi 2000–60 000 zł, lecz katalog wykroczeń nadal nie przewiduje odrębnej grzywny za samo naruszenie art. 18³ca Kodeksu pracy. Kary w takiej wysokości nie należy więc przedstawiać jako automatycznej sankcji za naruszenie art. 18³ca Kodeksu pracy.

Naruszenie zasad rekrutacji może jednak prowadzić, zależnie od okoliczności, do sporu dotyczącego nierównego traktowania, kontroli Państwowej Inspekcji Pracy lub odpowiedzialności odszkodowawczej. Obowiązujące przepisy przyznają osobie, wobec której naruszono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, prawo do dochodzenia odszkodowania. Pracownicy mogą zatem domagać się rekompensaty za dyskryminację płacową już na podstawie Kodeksu pracy, niezależnie od przyszłego systemu raportowania luki płacowej.

Jak przygotować firmę do jawności wynagrodzeń?

Dostosowanie firmy do nowych przepisów nie powinno sprowadzać się do dopisania widełek do szablonu oferty. Jawność wynagrodzeń wymaga połączenia rekrutacji, wartościowania stanowisk, regulaminów wynagradzania i danych kadrowych w jeden spójny proces.

Uporządkuj opisy i wartościowanie stanowisk. Określ zadania, odpowiedzialność, wymagane kompetencje i warunki pracy. Kryteria wartościowania stanowisk powinny umożliwiać porównanie ról o jednakowej wartości, nawet jeśli mają one różne nazwy.
Zbuduj przejrzystą strukturę wynagrodzeń. Ustal przedziały płacowe dla poszczególnych stanowisk i poziomów kompetencji. Sprawdź, czy regulaminy wynagradzania, zasady przyznawania premii i kryteria awansów są spójne z przyjętą strukturą.
Zaktualizuj proces rekrutacyjny. Przygotuj szablony informacji o wynagrodzeniu, popraw ogłoszenia rekrutacyjne i usuń pytania o dotychczasowe zarobki. Przeszkol osoby prowadzące rozmowy kwalifikacyjne z nowych przepisów.
Przeprowadź audyt płac. Porównaj poziom wynagrodzeń kobiet i mężczyzn wykonujących jednakową pracę lub pracę o takiej samej wartości. Analiza powinna obejmować wynagrodzenie zasadnicze, premie, dodatki i świadczenia pozapłacowe.
Przygotuj dane do raportowania. Firmy objęte przyszłym obowiązkiem raportowania powinny sprawdzić jakość danych o zatrudnionych osobach, kategoriach stanowisk, wymiarze czasu pracy i składnikach wynagrodzenia.

W przygotowaniu danych mogą pomóc narzędzia do ewidencji czasu pracy, tworzenia grafików i rozliczania nieobecności. System inEwi pozwala uporządkować informacje o godzinach pracy, nadgodzinach i absencjach, które wpływają na wysokość wynagrodzenia. Nie zastępuje jednak wartościowania stanowisk ani analizy równości płac.

Praktyczne przykłady

Poniższe sytuacje pokazują, jak jawność wynagrodzeń może wyglądać w codziennej praktyce firmy.

Przykład 1. Widełki płacowe przed rozmową

Właścicielka firmy usługowej zatrudniającej 15 osób nie podała wynagrodzenia w ogłoszeniu, ponieważ przed jego publikacją nie zakończyła jeszcze uzgodnień budżetowych. Dzień przed rozmową rekruter wysłał kandydatom wiadomość zawierającą widełki płacowe, opis premii i informację o świadczeniach pozapłacowych. Przekazanie informacji dzień przed rozmową może spełniać obowiązek, jeżeli w konkretnych okolicznościach daje kandydatowi rzeczywistą możliwość zapoznania się z nią i prowadzenia świadomych oraz przejrzystych negocjacji.

Przykład 2. Audyt i nieuzasadniona różnica płacowa

Firma technologiczna zatrudniająca 220 osób porównała wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na podobnych stanowiskach. Analiza wykazała różnicę między zarobkami programistek i programistów o porównywalnym doświadczeniu, zakresie odpowiedzialności i zadaniach. Zarząd sprawdził kryteria przyznawania podwyżek, wyrównał nieuzasadnione różnice i rozpoczął tworzenie jednolitego systemu wartościowania stanowisk przed pierwszym okresem raportowania luki płacowej.

Nowelizacja Kodeksu pracy a jawność płac – podsumowanie

Jawność wynagrodzeń obowiązuje w rekrutacji od 24 grudnia 2025 r. Pracodawca przekazuje kandydatowi informację o początkowej stawce lub przedziale wynagrodzenia, stosuje neutralne ogłoszenia i nie może żądać informacji o wynagrodzeniu otrzymywanym w obecnym ani w poprzednich stosunkach pracy.

Po wdrożeniu dyrektywy pracodawcy mają zapewniać pracownikom łatwy dostęp do obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriów ustalania wynagrodzenia, poziomów wynagrodzenia i progresji płacowej, przy czym prawo krajowe może zwolnić pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z obowiązku dotyczącego kryteriów progresji. Choć termin transpozycji upłynął 7 czerwca 2026 r., pełne wdrożenie dyrektywy nadal wymaga zakończenia prac legislacyjnych w Polsce. Firmy powinny monitorować projekt UC127, a jednocześnie rozwijać jasne zasady ustalania wynagrodzeń, obiektywne metody wartościowania pracy i rzetelne dane płacowe.

Źródła

FAQ - najczęstsze pytania o jawność wynagrodzeń

Jawność wynagrodzeń w procesie rekrutacji obowiązuje od 24 grudnia 2025 r. Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca przekazuje informację w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo – jeżeli nie przekazał jej na wcześniejszym etapie – przed nawiązaniem stosunku pracy, z wymaganym ustawą wyprzedzeniem.
Pracodawca nie musi zawsze podawać wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę. Jeżeli informacji nie przekazano w ogłoszeniu ani przed rozmową kwalifikacyjną, pracodawca ma ją przekazać z wymaganym wyprzedzeniem przed nawiązaniem stosunku pracy, również wtedy, gdy rozmowa kwalifikacyjna już się odbyła. Dobrowolne podanie stawki w ogłoszeniu zwiększa jednak przejrzystość i ułatwia kandydatom ocenę oferty.
Pracodawca nie może żądać informacji o wynagrodzeniu otrzymywanym w obecnym ani poprzednich stosunkach pracy. Zakaz obejmuje żądanie – ustnie, w formularzu lub za pomocą dokumentów – informacji o wynagrodzeniu otrzymywanym w obecnym lub poprzednich stosunkach pracy. Dozwolone jest natomiast pytanie o oczekiwania finansowe kandydata.
Dyrektywa przewiduje prawo do informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich wynagrodzeniach z podziałem na płeć w kategorii osób wykonujących jednakową pracę albo pracę o takiej samej wartości. W Polsce skuteczne wykonywanie tego prawa wobec prywatnych pracodawców wymaga wejścia w życie ustawy wdrażającej dyrektywę. Data 7 czerwca 2026 r. była terminem transpozycji, a nie automatycznym początkiem stosowania tego uprawnienia.
Dyrektywa obejmuje systemem raportowania pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Podmioty zatrudniające minimum 150 osób mają przekazać pierwsze dane do 7 czerwca 2027 r. Firmy zatrudniające od 100 do 149 pracowników rozpoczną raportowanie do 7 czerwca 2031 r., chyba że polskie przepisy wprowadzą dodatkowe wymagania.
Jawność wynagrodzeń nie oznacza publikowania imiennej listy płac. Informacje przekazywane kandydatom dotyczą wynagrodzenia przypisanego do stanowiska, natomiast przewidziane w dyrektywie dane dla pracowników odnoszą się do średnich poziomów wynagrodzenia w określonych kategoriach, z zachowaniem zasad ochrony danych osobowych.
Osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może dochodzić odszkodowania na podstawie Kodeksu pracy. Odszkodowanie z art. 18³d k.p. za dyskryminację płacową wymaga naruszenia zasady równego traktowania z przyczyny zakazanej przez prawo, a samo nieuzasadnione zróżnicowanie wynagrodzeń nie przesądza o dyskryminacji.