Kara za niewykorzystany urlop spoczywa na pracodawcy, którego obowiązkiem jest przestrzeganie praw pracowników. Jakie są konsekwencje niewykorzystania urlopu przez pracownika? Jak należy wykorzystać zaległy urlop? Ile wynosi kara za urlop? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdą Państwo w poniższym opracowaniu. Zapraszamy do lektury.
Kara za niewykorzystany urlop – kto jest winny?
Zgodnie z Kodeksem Pracy, pracownikowi przysługuje 20 lub 26 dni urlopu w ciągu roku. Co do zasady, wypoczynek powinien zostać wykorzystany do ostatniego dnia roku. W związku z tym, pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu na podstawie planu urlopów lub obustronnego porozumienia do dnia 31 grudnia. Kodeks Pracy przewiduje jednak okoliczności, umożliwiające odbycie urlopu w kolejnym roku kalendarzowym. Gdy zaistnieją określone w ustawie przesłanki, 1 stycznia niewykorzystany urlop stanie się urlopem zaległym.
Pracownik, któremu przysługuje zaległy urlop, musi wykorzystać go najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Termin wykorzystania zaległego urlopu jest jednak inny w zależności od rodzaju urlopu. Urlop wypoczynkowy należy wykorzystać do 30 września, natomiast urlop na żądanie do 30 grudnia. Jeśli chodzi o zaległy urlop, kara za niewykorzystanie go przez pracownika wciąż spoczywa na pracodawcy. Nie wypełniając należnego obowiązku, zapewnienia pracownikowi określonych w ustawie dni wypoczynku w ciągu roku, pracodawca podejmuje się wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Pracodawca zostaje obarczony odpowiedzialnością karną, nawet jeśli przyczyna niewykorzystania urlopu wynika z zaniedbania pracownika.
Kara dla pracodawcy za niewykorzystany urlop pracownika – ile wynosi?
Pracownikowi przysługuje 20 lub 26 dni urlopu, które powinien on wykorzystać przed upływem ostatniego dnia miesiąca. Pierwszego dnia nowego roku urlop wypoczynkowy zamienia się w urlop zaległy, który należy wykorzystać do 30 września. Pracodawca utrudniający lub uniemożliwiający pracownikowi odbycie zaległego urlopu w określonym w ustawie terminie podlega karze grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł. Kara dla pracodawcy za niewykorzystany urlop pracownika może przyjąć także bardziej łagodną formę. Postępowanie sądowe prowadzone przez sąd rejonowy, poprzedza bowiem kontrola Państwowej Inspekcji Pracy. Ma ona na celu upomnienie pracodawcy oraz umożliwienie mu wywiązania się z określonych przez ustawę obowiązków. W sytuacji niedostosowania się przez pracodawcę do zaleceń PIP, inspektor pracy może skierować wniosek do sądu o ukaranie pracodawcy, który popełnił wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Odnosząc się do zawartych wyżej wniosków, warto zadać pytanie o to, czy pracodawca może wymusić na pracowniku wykorzystanie urlopu? Gdy pracownik odmawia wykorzystania zaległego urlopu, pracodawca nie może bowiem wyznaczyć mu jednostronnie terminu, w którym będzie musiał on udać się na wypoczynek (można wskazać na wyjątki od tej reguły). Niemniej jednak, pracodawca może zobligować pracownika do udania się na zaległy urlop przed upływem terminu, określonego w ustawie. Jeśli pracownik nie będzie współpracował z pracodawcą, może on nałożyć na niego kary porządkowe, które zostały wymienione w artykule 108 Kodeksu Pracy. Zgodnie z tym przepisem, działanie pracownika może zostać uznane za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Kara za urlop w tym wypadku zostanie poniesiona przez pracownika, który zlekceważy grafik pracy pracodawcy oraz terminy ustawy. Pracodawca może nałożyć na pracownika karę upomnienia lub karę nagany.
Kara za niewykorzystany urlop – co zrobić, aby nie powtórzyć tego błędu?
Na pracodawcy spoczywa obowiązek przestrzegania praw pracownika, w tym prawa do odbycia 20 lub 26 dni urlopu w ciągu roku. Pracownikowi, który nie wykorzysta urlopu wypoczynkowego, przysługuje urlop zaległy. Co do zasady pracodawca nie może wymusić na pracowniku obowiązku udania się na zaległy urlop w wyznaczonym przez niego terminie. Oznacza to, że pracodawca nie posiada zbyt wielu narzędzi, które pozwoliłyby mu na zmuszenie pracownika do odbycia urlopu, a zarazem umożliwiłyby uniknięcie kary za niewykorzystany urlop. Co może zrobić pracodawca, aby nie powtórzyć ponownie kosztownego błędu?
Ustawa z dnia 2 marca o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych wprowadziła nowe rozwiązania prawne, które zmieniły dotychczas obowiązujące procedury. Zgodnie z nią, pracodawca może skierować pracownika jednostronnie na 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że pracodawca może określić termin, w którym pracownik uda się na zaległy urlop, nawet jeśli nie wyrazi on na to zgody. Co więcej, pracownik jest zobowiązany do udania się na wypoczynek, ustalony w ten sposób przez pracodawcę.
Warto wspomnieć także o innym odstępstwie od opisanej powyżej zasady, określonym w Kodeksie Pracy, jakim jest urlop przymusowy w okresie wypowiedzenia. Zgodnie z artykułem 167 ustawy, pracownik ma obowiązek wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia, po uprzednim udzieleniu go przez pracodawcę. Oznacza to, że również w tej sytuacji pracodawca może podjąć decyzję o wysłaniu pracownika na przymusowy urlop, bez jego zgody. Niemniej jednak, nie jest to równoznaczne z tym, że pracodawca nie może wykorzystać innego rozwiązania. Pracownik może bowiem wykonywać pracę w okresie wypowiedzenia, a za niewykorzystany urlop otrzyma ekwiwalent pieniężny. Z kolei na pracodawcę, który nie wypłaci pracownikowi należnego wynagrodzenia, zostanie nałożona kara za niewypłacenie ekwiwalentu za urlop.
Zaległy urlop – jak prawidłowo go wykorzystać?
Prawo do urlopu pracownika wywołuje obowiązki zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawca nie może uniemożliwić odbycia urlopu, ponieważ spotka go za to kara za niewykorzystany urlop. Pracodawca ma obowiązek przestrzegać prawa pracownika, a każda osoba pracująca powinna mieć świadomość przysługujących jej przywilejów. Dzięki temu można domagać się należnych świadczeń, określonych w ustawie, jak np. przerwa w pracy. Wiedza o swoich prawach umożliwia także kontrolowanie pracodawcy oraz pociągnięcie go do odpowiedzialności za działanie niezgodne z obowiązującymi przepisami. Pracownik musi mieć także świadomość swoich obowiązków, które w tym wypadku odnoszą się także do odbycia urlopu.
Pracownik nie może bowiem zrzec się prawa do urlopu lub przekazać go osobie trzeciej. Co więcej, nie ma możliwości zamienienia urlopu na ekwiwalent podczas trwania stosunku pracy. Rozwiązanie to zostało zarezerwowane wyłącznie dla sytuacji wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy. W związku z tym, pracownik powinien wykorzystać zaległy urlop w określonym przez ustawę terminie, by nie narazić pracodawcy na poniesienie kary za urlop. Warto dodać, że pracownik może uzgodnić z pracodawcą późniejsze odbycie zaległego urlopu, tj. po 30 września kolejnego roku. Niemniej jednak nie oznacza to braku konsekwencji prawnych dla pracodawcy, który pomimo porozumienia z pracownikiem, wciąż postępuje niezgodnie z przepisami Kodeksu Pracy.
