Przerwa w pracy – co mówi o niej kodeks pracy?

Nadrzędną spośród nich jest zapewnienie ochrony pracownikowi przed długofalowym nawałem obowiązków. To może być szkodliwe dla jego zdrowia – nadużycia pracodawców względem 40-godzinnej tygodniowej normy prowadzą często do naturalnego zmęczenia, a co za tym idzie – między innymi do ograniczenia koncentracji.

Według raportu opublikowanego przez Human Power, opartego na badaniu 1149 pracowników polskich firm wynika, że niemal połowa z badanych (46,4%) pracuje stale przez wiele godzin, nie robiąc sobie żadnych przerw w ciągu dnia. W tej grupie 53,8% stanowią osoby na stanowiskach kierowniczych. Jednocześnie 47,3% ankietowanych potwierdza, że zrobienie sobie przerwy w ciągu dnia pracy pozwala im odzyskać siłę i energię do rzetelnego wykonywania obowiązków. Z przeprowadzonych badań wynika też, że aby móc intensywnie pracować, powinniśmy przeplatać okresy wzmożonego wysiłku umysłowego okresami odpoczynku. Na podstawie powyższych informacji możemy zatem dostrzec, jak ważne jest pilnowanie, aby zatrudnieni skorzystali z prawa do przerwy od pracy. Przekłada się to bowiem na efektywność i wyniki. Warto więc znać zalecenia dotyczące czasu odpoczynku od pracy wynikające z litery prawa.

Czy pracownik ma ustawowo zagwarantowaną przerwę w pracy?

Aby odpowiedzieć na pytania dotyczące przerw i odpoczynku od pracy, warto sięgnąć do Kodeksu pracy oraz rozporządzeń ministerialnych. Początek roku 2019 przyniósł pracownikom działów kadr wiele zmian i rewolucji, dlatego warto zwrócić uwagę na to, jaki jest aktualny status prawny w zakresie przerwy w pracy. Niezmienny pozostał art. 134 K.p. mówiący, że pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy stanowi co najmniej 6 godzin, przysługuje prawo do co najmniej 15-minutowej przerwy wliczonej do czasu pracy. Powszechnie jest ona nazywana przerwą śniadaniową. Ile zatem przerwy przysługuje osobie pracującej 8 godzin dziennie? W przypadku przerwy „śniadaniowej” jest to nadal 15 minut. Nie ma znaczenia, czy pracownik przepracuje 6, czy 12 godzin – przerwa nie podlega proporcjonalnemu wydłużeniu. Wyjątkiem są pracownicy młodociani, którzy mają prawo do w pełni płatnej 30-minutowej, nieprzerwanej przerwy, jeśli tylko przepracują więcej niż 4,5 godziny w danym dniu (art. 202 § 31 K.p.).

W Kodeksie pracy nie znajdziemy jednak precyzyjnego opisu, jak i kiedy powinna być wykorzystana taka przerwa. Tego typu regulacje można wprowadzić np. w przepisach wewnątrzzakładowych lub regulaminach. Pamiętać przy tym należy, że przewidziana w Kodeksie 15-minutowa przerwa nie powinna być wykorzystywana na początku lub na końcu dniówki roboczej. Definiowana jest ona jako przerwa „w pracy”, a więc już po jej rozpoczęciu, ale jeszcze przed zakończeniem.

Kolejnym często pojawiającym się ze strony pracowników pytaniem jest kwestia, gdzie powinien on przebywać w czasie takiej przerwy. I tu kolejny raz nie znajdziemy precyzyjnej odpowiedzi. Nie ulega wątpliwości, że pracownik nie może samowolnie opuścić zakładu pracy bez wcześniejszego poinformowania o tym przełożonego. Opuszczenie terenu określonego w regulaminie jako miejsce pracy może stanowić poważne naruszenie obowiązków. Z drugiej strony, jeśli nie istnieją uzasadnione powody (np. brak sprecyzowania w regulaminie miejsca przebywania pracownika w czasie przerwy), to pracownik za zgodą pracodawcy lub osoby reprezentującej może zagospodarować ten czas dowolnie, nawet załatwiając prywatne sprawy. Jest to model coraz częściej stosowany w większych korporacjach, zawarty w przepisach wewnątrzzakładowych. Co ważne, na prawo pracownika do 15-minutowej przerwy w pracy nie wpływają inne przerwy przysługujące pracownikowi, w tym tzw. przerwa na lunch albo okoliczność, że pracownik jest zatrudniony w systemie przerywanego czasu pracy.

Ile przerwy w pracy przysługuje w takim razie pracownikowi zatrudnionemu na pół etatu? Tutaj pojawia się więcej niż jedna możliwa odpowiedź, gdyż zależy to od ewidencji czasu pracy. Jeśli na przykład osoba zatrudniona na pół etatu pracuje przez 5 dni w tygodniu od 8.00 do 12.00, to taka 15 minutowa przerwa nie przysługuje jej żadnego dnia. Jeśli natomiast pracownik pracuje np. w poniedziałki od 8.00 do 16.00, od wtorku do czwartku w godz. 8:00–12:00, a piątek jest dla niego dniem wolnym, to 15-minutowa przerwa przysługuje mu jedynie w poniedziałki, co jasno precyzuje art. 134 K.p.

Kiedy możemy liczyć na więcej niż 15 minut przerwy w pracy?

Pracownicy posiadający stwierdzony orzeczeniem lekarskim stopień niepełnosprawności posiadają prawo do skorzystania z „podwójnej”, 15-minutowej przerwy. Jak wynika z art. 17 ustawy z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (tj. Dz.U. z 2018 r. poz. 511 z późn. zm.), osoba legitymująca się orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności posiada prawo do w pełni płatnej, drugiej 15-minutowej przerwy przeznaczonej na gimnastykę usprawniającą lub na odpoczynek, i to niezależnie od dobowej normy czasu pracy. Dodatkowe przywileje w kwestii przerw w pracy niezależnych od tej przewidzianej w art. 134 K.p. dotyczą także kobiet w ciąży.

Od maja 2017 roku obowiązuje nowe rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 roku w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. z 2017 r. poz. 796). Zgodnie z nim pracownica będąca w ciąży i pracująca przy komputerze może łącznie spędzić przed monitorem powyżej 8 godzin na dobę, jednak jednorazowo czas spędzony przed ekranem nie może przekroczyć 50 minut. Po upływie tego czasu kobiecie przysługuje 10-minutowa przerwa w pracy przy komputerze, która również wliczana jest w czas pracy. Wspomniane rozporządzenie zastąpiło dotychczas obowiązującą regulację mówiącą, że pracownica w ciąży nie może pracować przed monitorem powyżej 4 godzin dziennie.

W odniesieniu do art. 187 K. p. kobiety karmiące piersią i pracujące powyżej 6 godzin dziennie mają prawo do dwóch półgodzinnych przerw wliczonych do czasu pracy. Jeśli zaś kobieta karmi piersią więcej niż jedno dziecko, przerwy te przysługują w wymiarze 45-minutowym, przy czym w obu przypadkach można na wniosek pracownika połączyć te przerwy w jedną. Regulacja ta nie przewiduje przerw dla kobiet pracujących poniżej 4 godzin dziennie, zaś dla pracujących od 4 do 6 godzin na dobę przewiduje jedną przerwę na karmienie.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, pracodawca w myśl art. 141 K.p. może wprowadzić również jedną przerwę nieprzekraczającą 60 minut, niewliczaną do czasu pracy. Taka przerwa może być przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Jeśli zaistnieje potrzeba wprowadzenia takiej przerwy, pracodawca, który nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest zobowiązany do posiadania regulaminu pracy powinien umieścić stosowną informację na umowie o pracę zawartej z pracownikiem. Przestrzeganie praw pracowników do posiadania przerw powinno być szczególnie bacznie monitorowane w działach kadrowo-płacowych, ponieważ naruszenia w zakresie przepisów o czasie pracy lub o uprawnieniach związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiem młodocianych lub niepełnosprawnych podlegają karze grzywny nawet do 30 000 zł.