Urlop bezpłatny – kto może skorzystać? Zasady udzielania

Urlop bezpłatny to okresowe zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy bez prawa do wynagrodzenia. W tym czasie zawieszone zostają zarówno oabowiązek wykonywania pracy, jak i obowiązek wypłaty wynagrodzenia, ale stosunek pracy nadal trwa. Urlopu bezpłatnego z art. 174 § 1 k.p. pracodawca może odmówić jego udzielenia, jednak przepisy szczególne przewidują przypadki, w których udzielenie urlopu bezpłatnego jest obowiązkowe.

Najważniejsze informacje

Pracodawca może udzielić urlopu bezpłatnego na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, ale nie ma obowiązku go zaakceptować.
Za zgodą pracownika wyrażoną w postaci papierowej lub elektronicznej pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego na pracę u innego pracodawcy przez okres ustalony w porozumieniu między pracodawcami.
Okresu urlopu bezpłatnego z art. 174 § 1 k.p. nie wlicza się do okresu pracy, natomiast wyjątki przewidują art. 174¹ k.p. oraz przepisy szczególne.
Po 30 dniach urlopu bezpłatnego wygasa prawo do świadczeń zdrowotnych wynikające z zatrudnienia, w ramach którego udzielono urlopu, chyba że pracownik ma inny tytuł uprawniający go do świadczeń.
Za sam okres urlopu bezpłatnego nie nalicza się składek. Jeśli jednak podczas urlopu pracownik otrzyma oskładkowany przychód ze stosunku pracy, należy go rozliczyć na zasadach ogólnych.

Podstawy prawne i istota urlopu bezpłatnego

Urlop bezpłatny został uregulowany w art. 174 Kodeksu pracy. Rozwiązanie to polega na czasowym zawieszeniu wzajemnych obowiązków stron stosunku pracy. Pracownik nie musi w tym czasie pojawiać się w firmie ani wykonywać swoich zadań, a pracodawca nie wypłaca mu wynagrodzenia. Mimo braku świadczenia pracy umowa o pracę nie ulega rozwiązaniu – nadal obowiązuje, choć pozostaje w swoistym „uśpieniu”.

Każdy przedsiębiorca powinien pamiętać, że skorzystanie z tego rozwiązania musi być dobrowolną decyzją zatrudnionego. Pracodawca może udzielić urlopu bezpłatnego wyłącznie na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Postać elektroniczna nie wymaga opatrzenia dokumentu kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Wniosek można przesłać również e-mailem, jeżeli pozwala on zidentyfikować pracownika.

Urlop bezpłatny w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy może natomiast zostać udzielony za zgodą pracownika wyrażoną w postaci papierowej lub elektronicznej oraz na okres ustalony w porozumieniu między pracodawcami. Niedopuszczalna jest sytuacja, w której pracodawca, szukając oszczędności podczas przestoju, jednostronnie wysyła załogę na urlop bezpłatny. Takie działanie jest bezprawne i w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy może narazić firmę na konsekwencje prawne.

Brak udokumentowanego wniosku o urlop bezpłatny wiąże się w praktyce z istotnym ryzykiem dowodowym. W części B akt osobowych należy przechowywać dokumenty związane z udzielaniem urlopu bezpłatnego, przy czym przepisy nie ustanawiają odrębnego obowiązku sporządzenia dodatkowego dokumentu potwierdzającego jego udzielenie. Pracodawca co do zasady nie ma obowiązku uwzględnienia ani uzasadnienia odmowy wniosku z art. 174 § 1 k.p., jednak podejmując decyzję, musi respektować przepisy o równym traktowaniu i zakazie dyskryminacji.Wpływ urlopu bezpłatnego na ubezpieczenia i ZUS

Dla przedsiębiorcy i działu kadr szczególnie istotne są kwestie związane z ubezpieczeniami społecznymi i zdrowotnym. Za okres urlopu bezpłatnego nie opłaca się składek z pracowniczego tytułu ubezpieczeń, lecz okres tej przerwy należy wykazać w raporcie ZUS RSA z kodem świadczenia/przerwy 111. Nie oznacza to jednak, że każda wypłata dokonana na rzecz pracownika w czasie urlopu pozostaje nieoskładkowana.

Jeżeli podczas urlopu bezpłatnego pracownik otrzyma przychód ze stosunku pracy, który stanowi podstawę wymiaru składek, należy rozliczyć go na zasadach ogólnych. Może to dotyczyć na przykład premii rocznej albo zaległego składnika wynagrodzenia należnego za okres poprzedzający urlop. O obowiązku naliczenia składek decydują charakter wypłaconego przychodu i przepisy określające podstawę ich wymiaru, a nie sam fakt, że w dniu wypłaty pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym.

Przykład 1. Premia wypłacona podczas urlopu bezpłatnego

Pan Marek od stycznia przebywa na urlopie bezpłatnym, ale w lutym firma wypłaciła mu premię za wyniki osiągnięte w poprzednim roku. Kadry nie mogą pominąć tej wypłaty tylko dlatego, że w momencie jej przekazania pracownik nie świadczy pracy. Jeżeli premia jest przychodem stanowiącym podstawę wymiaru składek i nie podlega wyłączeniu przewidzianemu w przepisach, składki należy rozliczyć na zasadach ogólnych.

Prawo do świadczeń opieki zdrowotnej wynikające z zatrudnienia, w ramach którego pracownik korzysta z urlopu bezpłatnego, nie wygasa od razu. Przysługuje jeszcze przez 30 dni od rozpoczęcia urlopu. Po upływie tego okresu pracownik traci prawo do świadczeń wynikające z tego konkretnego zatrudnienia.

Nie oznacza to jednak, że po 30 dniach urlopu bezpłatnego zawsze traci możliwość korzystania ze świadczeń opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. Po utracie prawa do świadczeń z tytułu zatrudnienia pracownik może zachować prawo z innego tytułu, jeżeli w konkretnym stanie faktycznym tytuł ten powoduje objęcie ubezpieczeniem zdrowotnym. Każdy tytuł ubezpieczenia należy więc zweryfikować odrębnie.

Jeżeli pracownik nie ma innego tytułu do ubezpieczenia zdrowotnego, warto poinformować go o możliwości zgłoszenia jako członka rodziny, na przykład przez małżonka, albo przystąpienia do dobrowolnego ubezpieczenia zdrowotnego. Pozwoli to uniknąć przerwy w prawie do świadczeń po upływie 30 dni od rozpoczęcia urlopu bezpłatnego.

Urlop bezpłatny oznacza również przerwę w ubezpieczeniu chorobowym wynikającym z zatrudnienia, w ramach którego został udzielony. Za okres niezdolności do pracy przypadający podczas urlopu pracownik nie otrzyma z tego zatrudnienia wynagrodzenia chorobowego ani zasiłku chorobowego. Jeżeli jednak jest równocześnie objęty ubezpieczeniem chorobowym z innego stosunku pracy lub innego tytułu, prawo do świadczeń należy ocenić odrębnie.

Podpisany pisemny wniosek o bezpłatny urlop

Urlop bezpłatny a staż pracy i urlop wypoczynkowy

Wielu pracowników składa wniosek o urlop bezpłatny, nie zdając sobie sprawy z jego wpływu na przyszłe uprawnienia. Okresu zwykłego urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie art. 174 Kodeksu pracy nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Reguła ta nie obejmuje jednak urlopu udzielonego na podstawie art. 174¹ Kodeksu pracy w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy. Taki urlop wlicza się do stażu pracy u dotychczasowego pracodawcy.

Osobno należy ocenić aktywność wykonywaną podczas zwykłego urlopu bezpłatnego. Udokumentowany okres aktywności wymienionej w art. 302¹ Kodeksu pracy, który pokrywa się z urlopem bezpłatnym, może zostać zaliczony do okresu zatrudnienia na innej podstawie. Dotyczy to między innymi wykonywania umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Jeżeli takie okresy pokrywają się z okresem pozostawania w stosunku pracy, do stażu wlicza się okres najkorzystniejszy dla pracownika.

Okres wykonywania zlecenia lub innej aktywności wskazanej w art. 302¹ Kodeksu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, jeżeli w jej ramach pracownik świadczył pracę na rzecz tego pracodawcy. Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych, a od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców. Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy w dniu rozpoczęcia stosowania nowych zasad ma 24 miesiące od tego dnia na udokumentowanie wcześniejszych okresów z art. 302¹ § 1–7 k.p.; po bezskutecznym upływie tego terminu ten pracodawca ich nie wlicza.

Po urlopie bezpłatnym trwającym co najmniej miesiąc wymiar urlopu wypoczynkowego ustala się proporcjonalnie, jeżeli pracownik wraca do pracy u dotychczasowego pracodawcy w tym samym roku kalendarzowym. Jeśli urlop bezpłatny rozpoczął się już po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego w danym roku, jego wymiar ulega proporcjonalnemu obniżeniu. Nie obniża się go jednak, gdy przed rozpoczęciem nieobecności pracownik wykorzystał urlop wypoczynkowy w przysługującym mu lub wyższym wymiarze.

Sam fakt, że urlop bezpłatny trwał co najmniej miesiąc, nie wystarcza zatem do proporcjonalnego obniżenia urlopu wypoczynkowego. Warunkiem zastosowania tej reguły jest powrót pracownika do pracy u dotychczasowego pracodawcy w tym samym roku kalendarzowym.

Przykład praktyczny – obliczanie limitu urlopu

Pani Katarzyna, uprawniona do 26 dni urlopu wypoczynkowego rocznie, złożyła wniosek o urlop bezpłatny na 3 miesiące – od 1 marca do 31 maja. Do pracy u dotychczasowego pracodawcy wróciła 1 czerwca tego samego roku, a przed rozpoczęciem urlopu bezpłatnego nie wykorzystała całego przysługującego jej urlopu wypoczynkowego. Jej roczny wymiar urlopu zostanie więc pomniejszony o 3/12.

Obliczenie: 26 dni – (3/12 × 26) = 26 – 6,5 = 19,5 dnia. Po zaokrągleniu w górę pani Katarzynie przysługuje w tym roku 20 dni urlopu wypoczynkowego.

Odpowiednie narzędzie, takie jak ewidencja czasu pracy od inEwi, pozwala prowadzić ewidencję i rozliczać czas pracy cyfrowo. System ułatwia bieżące oznaczanie i raportowanie nieobecności, w tym urlopu bezpłatnego, oraz monitorowanie godzin nadliczbowych. Może też wspierać przygotowywanie danych do rozliczeń kadrowo-płacowych, ograniczając ryzyko pomyłek wynikających z ręcznego podsumowywania informacji po dłuższych przerwach w pracy.

Kiedy można odwołać pracownika z urlopu bezpłatnego?

Elastyczne zarządzanie kadrą ma dla przedsiębiorców duże znaczenie. Czy można jednak przerwać urlop bezpłatny, gdy w firmie nagle pojawią się braki kadrowe? Kodeks pracy dopuszcza taką możliwość, ale pod określonymi warunkami.

Późniejsze skrócenie lub przedłużenie udzielonego urlopu wymaga zazwyczaj zgody obu stron. Wyjątkiem jest odwołanie pracownika z urlopu bezpłatnego udzielonego na okres dłuższy niż 3 miesiące, jeśli strony przewidziały taką możliwość przy jego udzielaniu i wystąpiły ważne przyczyny. Odwołanie pracownika z urlopu bezpłatnego jest dopuszczalne, jeżeli urlop udzielono na okres dłuższy niż 3 miesiące, strony przy jego udzielaniu przewidziały możliwość odwołania oraz wystąpiły ważne przyczyny.

Jeżeli urlop bezpłatny trwa 3 miesiące lub krócej, jego wcześniejsze zakończenie wymaga zgody pracownika, ponieważ mechanizm odwołania z art. 174 § 3 k.p. dotyczy wyłącznie urlopu dłuższego niż 3 miesiące. Przedsiębiorca nie ma podstaw prawnych, aby zmusić go do wcześniejszego powrotu, nawet gdy sytuacja firmy jest krytyczna.

Urlop bezpłatny w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy

Szczególną odmianą urlopu bezpłatnego jest urlop udzielany w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy, uregulowany w art. 174¹ Kodeksu pracy. Można go udzielić za zgodą pracownika wyrażoną w postaci papierowej lub elektronicznej oraz na okres ustalony w porozumieniu między pracodawcami. Zgoda wyrażona elektronicznie nie wymaga kwalifikowanego podpisu elektronicznego. Rozwiązanie to wykorzystuje się na przykład w grupach kapitałowych, gdy jeden podmiot ma czasowy przestój, a drugi potrzebuje dodatkowych pracowników.

Okres urlopu bezpłatnego udzielonego w tym trybie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. To zasadnicza różnica w porównaniu ze zwykłym urlopem bezpłatnym udzielanym na podstawie art. 174 Kodeksu pracy. Pracownik formalnie pozostaje zatrudniony w macierzystej firmie, w której korzysta z urlopu, a w drugiej firmie świadczy pracę na podstawie odrębnej umowy. Pracownik wraca do pracy u dotychczasowego pracodawcy po zakończeniu okresu urlopu bezpłatnego ustalonego zgodnie z art. 174¹ § 1 k.p., chyba że strony wcześniej uzgodnią zmianę tego okresu.

Podjęcie zatrudnienia u innego pracodawcy może jednocześnie stanowić odrębny tytuł do ubezpieczenia zdrowotnego i chorobowego. Utrata prawa wynikającego z zatrudnienia, w ramach którego udzielono urlopu bezpłatnego, nie oznacza więc automatycznie utraty prawa do świadczeń z nowego tytułu.

Nigdy więcej nie trać czasu!

Zautomatyzuj układanie grafików pracy, prowadzenie ewidencji czasu pracy, elektroniczne wnioski urlopowe i wiele więcej.

Załóż darmowe konto

Najczęstsze błędy i ryzyka dla pracodawcy

Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego przedsiębiorcy powinni uważać na błędy, które mogą prowadzić do sporów sądowych. Jednym z największych zagrożeń jest próba zastąpienia innych form nieobecności urlopem bezpłatnym. Nie można zmusić pracownika do skorzystania z niego zamiast z urlopu wypoczynkowego, nawet jeśli wykorzystał już cały płatny limit, a nadal potrzebuje wolnego. Zwykły urlop bezpłatny z art. 174 § 1 k.p. może zostać udzielony wyłącznie na wniosek pracownika, natomiast przepisy szczególne mogą przewidywać odmienne zasady udzielania urlopu bezpłatnego.

Błędem jest również automatyczne pomijanie składek od każdej wypłaty dokonanej podczas urlopu bezpłatnego. Brak składek dotyczy samego okresu urlopu, za który pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia. Przychód ze stosunku pracy wypłacony w tym czasie, na przykład premia za wcześniejszy okres, może stanowić podstawę wymiaru składek i wymagać rozliczenia na zasadach ogólnych.

Nie wolno traktować urlopu bezpłatnego jako środka dyscyplinującego – karami porządkowymi są upomnienie, nagana albo kara pieniężna. Nie można też narzucać pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu odsunięcia go od pracy, również w okresie wypowiedzenia.

Urlop bezpłatny może zostać udzielony w okresie wypowiedzenia, ale wyłącznie na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej i za zgodą pracodawcy. Jeśli pracodawca chce zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, może to zrobić z zachowaniem jego prawa do wynagrodzenia.

Należy również pamiętać o ochronie trwałości stosunku pracy. Ochrona z art. 41 k.p. obowiązuje co do zasady podczas urlopu bezpłatnego, z wyjątkami wynikającymi m.in. z art. 41¹ § 1 k.p. oraz art. 5 ust. 3–4 i art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Warunek dotyczący upływu okresu uprawniającego do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia odnosi się w art. 41 Kodeksu pracy do innej usprawiedliwionej nieobecności, a nie do urlopu. Ochrona obejmuje więc zasadniczo cały okres urlopu bezpłatnego.

Przy zwolnieniu indywidualnym podczas urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące możliwość wypowiedzenia należy oceniać z uwzględnieniem wszystkich przesłanek art. 10 ust. 1 w związku z art. 5 ust. 3–7 ustawy o zwolnieniach grupowych. Podczas urlopu możliwe jest również rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 Kodeksu pracy, rozwiązanie jej za porozumieniem stron oraz ustanie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia rozpoczętego przed urlopem. Udzielenie urlopu bezpłatnego nie gwarantuje więc, że w jego trakcie nie dojdzie do zakończenia zatrudnienia.

Podsumowanie

Urlop bezpłatny to elastyczne rozwiązanie, które pozwala pogodzić prywatne plany pracownika z interesami firmy, bez obciążania budżetu przedsiębiorstwa kosztami wynagrodzenia za okres nieobecności. Pracodawca musi jednak pamiętać, że urlopu bezpłatnego udziela się na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

Urlop bezpłatny w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy jest natomiast udzielany za zgodą pracownika wyrażoną w jednej z tych postaci oraz na okres ustalony w porozumieniu między pracodawcami. Postać elektroniczna nie wymaga użycia kwalifikowanego podpisu elektronicznego.

Okresu zwykłego urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Jednym z wyjątków jest urlop z art. 174¹ k.p., a dalsze wyjątki od zasady niewliczania urlopu bezpłatnego do stażu mogą wynikać z przepisów szczególnych. Osobno należy ocenić udokumentowaną aktywność wykonywaną podczas zwykłego urlopu bezpłatnego, ponieważ okres wskazany w art. 302¹ Kodeksu pracy może zostać zaliczony do okresu zatrudnienia na innej podstawie.

Za sam okres urlopu bezpłatnego nie nalicza się składek z zatrudnienia, w ramach którego go udzielono. Jeśli jednak pracodawca wypłaci w tym czasie przychód ze stosunku pracy stanowiący podstawę wymiaru składek, na przykład premię należną za wcześniejszy okres, powinien rozliczyć składki na zasadach ogólnych.

Po 30 dniach od rozpoczęcia urlopu bezpłatnego wygasa prawo do świadczeń zdrowotnych wynikające z zatrudnienia, w ramach którego udzielono urlopu. Pracownik może jednak nadal korzystać ze świadczeń, jeśli ma inny tytuł ubezpieczenia. Podobnie brak prawa do wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego dotyczy zatrudnienia, w którym trwa urlop bezpłatny. Uprawnienia wynikające z innych tytułów trzeba ustalać oddzielnie.

Proporcjonalne obniżenie wymiaru urlopu wypoczynkowego po co najmniej miesięcznym urlopie bezpłatnym następuje wtedy, gdy pracownik wraca do pracy u dotychczasowego pracodawcy w tym samym roku kalendarzowym. Prawidłowe rozliczenie urlopu bezpłatnego wymaga zatem uwzględnienia jego podstawy prawnej, długości, terminu powrotu pracownika, ewentualnych dodatkowych tytułów ubezpieczenia oraz wypłat dokonanych podczas nieobecności.

Źródła

FAQ - najczęściej zadawane pytania o urlop bezpłatny

Tak, pracodawca może odmówić udzielenia urlopu bezpłatnego. Urlop jest udzielany na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, ale pracodawca może, a nie musi, go zaakceptować. Pracownik zasadniczo nie ma więc roszczenia o jego przyznanie. Może natomiast dochodzić roszczeń ze stosunku pracy przed sądem, jeżeli uważa, że odmowa narusza przepisy.
Tak, wniosek o urlop bezpłatny można przesłać e-mailem. Postać elektroniczna nie wymaga użycia kwalifikowanego podpisu elektronicznego, jeżeli możliwa jest identyfikacja pracownika składającego wniosek.
Zwykłego urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie art. 174 Kodeksu pracy nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Inaczej traktuje się urlop udzielony na podstawie art. 174¹ w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy – jego okres wlicza się do stażu u dotychczasowego pracodawcy. Na staż może wpływać również aktywność wymieniona w art. 302¹ Kodeksu pracy, wykonywana podczas zwykłego urlopu bezpłatnego i zaliczana na odrębnej podstawie.
Tak, udokumentowany okres aktywności wymienionej w art. 302¹ Kodeksu pracy może zostać zaliczony do okresu zatrudnienia także wtedy, gdy pokrywa się ze zwykłym urlopem bezpłatnym. Dotyczy to między innymi wykonywania umowy zlecenia. Jeśli poszczególne okresy nakładają się na siebie, uwzględnia się okres najkorzystniejszy dla pracownika. Do stażu u danego pracodawcy aktywność zostanie zaliczona, jeśli praca była świadczona na jego rzecz.
Premia wypłacona podczas urlopu bezpłatnego może stanowić podstawę wymiaru składek ZUS, jeżeli jest przychodem ze stosunku pracy i nie została wyłączona z tej podstawy na mocy przepisów szczególnych. Sam fakt przebywania pracownika na urlopie bezpłatnym w chwili wypłaty nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rozliczenia należnych składek.
Po urlopie bezpłatnym trwającym co najmniej miesiąc wymiar urlopu wypoczynkowego ustala się proporcjonalnie, jeżeli pracownik wraca do pracy u dotychczasowego pracodawcy w tym samym roku kalendarzowym. Jeżeli przed rozpoczęciem nieobecności wykorzystał już urlop wypoczynkowy w przysługującym mu lub wyższym wymiarze, proporcjonalnego obniżenia się nie dokonuje.
Tak, podczas urlopu bezpłatnego można pracować u innego pracodawcy, o ile nie narusza to obowiązku dbałości o dobro i interesy macierzystego pracodawcy, w tym zakazu konkurencji, jeśli został uzgodniony. Szczególnym rozwiązaniem jest urlop udzielony na podstawie art. 174¹ Kodeksu pracy, którego okres wlicza się do stażu u dotychczasowego pracodawcy.
Po upływie 30 dni od rozpoczęcia urlopu bezpłatnego wygasa prawo do świadczeń opieki zdrowotnej wynikające z zatrudnienia, w ramach którego udzielono urlopu. Po upływie 30 dni pracownik może zachować prawo do świadczeń z innego tytułu, np. z innego zatrudnienia, działalności gospodarczej albo umowy zlecenia, jeżeli w konkretnym przypadku tytuł ten powoduje objęcie ubezpieczeniem zdrowotnym. Dopiero w razie braku innego tytułu należy rozważyć zgłoszenie go jako członka rodziny lub przystąpienie do dobrowolnego ubezpieczenia zdrowotnego.
Za okres niezdolności do pracy przypadający podczas urlopu bezpłatnego pracownik nie otrzyma wynagrodzenia chorobowego ani zasiłku chorobowego z zatrudnienia, w ramach którego korzysta z tego urlopu. Jeżeli jest objęty ubezpieczeniem chorobowym z innego stosunku pracy lub innego tytułu, prawo do świadczeń należy ocenić odrębnie.
Kodeks pracy nie określa maksymalnego czasu trwania urlopu bezpłatnego. Jego długość zależy od ustaleń między pracownikiem a pracodawcą. Urlop może trwać kilka dni, miesięcy, a nawet lat, pod warunkiem że pracownik złoży wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej, a pracodawca go zaakceptuje.