Urlop na żądanie po długotrwałym zwolnieniu lekarskim

Czy pracodawca może odmówić urlopu na żądanie po chorobowym?

Urlop na żądanie – podstawowe informacje

Urlop na żądanie uregulowany jest Ustawą z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy. Dotyczące go przepisy znajdują się w dziale siódmym Kodeksu („Urlopy pracownicze”) i jego rozdziale pierwszym („Urlopy wypoczynkowe”). Urlop na żądanie stanowi zatem część urlopu wypoczynkowego – nie powinien być traktowany jako jego przedłużenie, a jego pula nie powiększa wymiaru urlopu wypoczynkowego.

Kluczowe w tym kontekście są art. 1672 oraz 1673 Kodeksu:

„Art. 1672. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Art. 1673. Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 1672 nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy”.

Urlop na żądanie posiada kilka cech charakterystycznych, które odróżniają go od „standardowego” urlopu wypoczynkowego. Pierwszą z nich jest to, iż nie jest on uwzględniany w planie urlopowym, tworzonym na podstawie pracowniczych wniosków o urlop. Drugą jest to, iż jego wymiar jest stały w skali roku kalendarzowego, a dni niewykorzystane nie przechodzą na kolejny rok. Trzecią cechą jest fakt, iż wymiar urlopu na żądanie nie jest zależny od stażu pracy pracownika. Czwartą kwestią jest możliwość zgłoszenia konieczności skorzystania z urlopu nawet w dniu jego rozpoczęcia. Jednocześnie ustawodawca nie określił, w jaki sposób zgłoszenie to powinno zostać dokonane – osobiście czy przez osobę trzecią, pisemnie czy ustnie. Pamiętać natomiast należy o zgłoszeniu urlopu przed godziną rozpoczęcia pracy w danym dniu.

Ponadto – co do zasady – pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie. Czy od tej zasady istnieją jednak wyjątki? Dla przykładu – czy urlop na żądanie przysługuje po długim L4?

Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?

Mimo obowiązku udzielenia przez pracodawcę urlopu na żądanie, w określonych sytuacjach może on jednak nie przychylić się do wniosku zatrudnionego. Głównym przykładem jest nieprawidłowe zgłoszenie swojego żądania przez pracownika, które pojawia się dopiero po rozpoczęciu dnia pracy. Wówczas nieobecność pracownika może zostać potraktowana jako nieusprawiedliwiona.

Kolejną kwestią jest art. 8 Kodeksu: „Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony”. Pracownik nie powinien więc wymuszać na pracodawcy udzielenia urlopu na żądanie, jeżeli np. skorzystanie z niego działałoby na szkodę pracodawcy, przerywając tok pracy zakładu.

Co więcej, ideą urlopu na żądanie jest korzystanie z niego w sytuacjach nagłych, losowych. Nie może on więc stanowić usprawiedliwienia dla przypadków, o których pracownik wiedział od dłuższego czasu – wtedy można jego zgłoszenie uznać za bezpodstawne, a zatrudniony powinien zastosować inną formę usprawiedliwienia swej nieobecności.

Urlop na żądanie po długotrwałym zwolnieniu lekarskim

Liczne, także sądowe, kontrowersje i spory budziła kwestia tego, czy pracownikowi przysługuje urlop na żądanie po L4, czy pracodawca może takiemu zgłoszeniu odmówić. Punktem wyjścia dla tych rozważań była konieczność przeprowadzenia badań lekarskich w przypadku powrotu do pracy po długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Stanowi o tym art. 229 § 2. Kodeksu: „Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku”.

Wątpliwości rodziła sytuacja, w której urlop na żądanie miał następować bezpośrednio po okresie niezdolności do pracy ze względów zdrowotnych, przy braku stosownego zaświadczenia lekarskiego. W orzecznictwie można znaleźć dwie odmienne interpretacje. Pierwsza z nich bazowała na twierdzeniu, że „w przypadku wcześniej zaplanowanego urlopu wypoczynkowego albo urlopu udzielanego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim pracodawca nie musi kierować pracownika na badania kontrolne. Teza ta uzasadniana jest funkcją art. 229 § 2 k.p. Chodzi o to, że badania odzwierciedlają zdolność pracownika do pracy. Skoro w okresie urlopu nie będzie ona świadczona, to nie ma przeszkód w udzieleniu urlopu wypoczynkowego”. Wedle tego stanowiska, nie ma przeciwwskazań do udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie tuż po zakończeniu L4.

Z drugiej strony stwierdzano jednak, że „pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania kontrolne po ponad 30-dniowej chorobie, jeżeli pracownik bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia chce skorzystać z urlopu na żądanie. Postulat ten wynika z założenia, że korzystanie z urlopu wypoczynkowego i niezdolność do pracy wykluczają się”. Zgodnie z tą interpretacją, urlop na żądanie po chorobowym nie mógł zostać udzielony w przypadku braku lekarskiego zaświadczenia.

Kluczowe w tym zakresie okazało się więc orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2016 roku (III PK 9/16), w którym wątpliwości te rozstrzygnięto, przychylając się do drugiego z prezentowanych wcześniej stanowisk. Zgodnie z tą wykładnią, pracodawca może odmówić pracownikowi powracającemu z długotrwałego zwolnienia lekarskiego udzielenia urlopu na żądanie, o ile zatrudniony nie przedstawi stosownego zaświadczenia lekarskiego o swojej zdolności do pracy. Dopiero po uzyskaniu tego zaświadczenia pracownik będzie mógł skorzystać z urlopu wypoczynkowego, w tym z urlopu na żądanie.