Urlop po zwolnieniu dyscyplinarnym – kompendium wiedzy

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy – to akt prawny, który reguluje kwestie związane ze zwolnieniem dyscyplinarnym oraz urlopem w takiej sytuacji.

Zwolnienie dyscyplinarne – podstawowe informacje

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia możliwe jest jedynie w ściśle określonych – przez art. 52 Kodeksu Pracy – sytuacjach.

Pierwszą z nich jest ta, gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych, pracowniczych obowiązków. Obowiązki pracownika wskazuje art. 100 Kodeksu Pracy, stanowiąc m.in.: „Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”. W szczególności pracownik ma też obowiązki związane z: przestrzeganiem ustalonego w zakładzie czasu pracy; przestrzeganiem regulaminu pracy oraz ustalonego porządku; przestrzeganiem przepisów i zasad bezpieczeństwa oraz higieny pracy, jak również przepisów przeciwpożarowych; dbałością o dobro zakładu pracy, ochroną jego mienia oraz zachowaniem w tajemnicy informacji, których ujawnienie naraziłoby na szkodę pracodawcę; przestrzeganiem tajemnicy, którą określono w innych przepisach, a także przestrzeganiem zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.

Drugim uzasadnieniem dla zwolnienia dyscyplinarnego jest popełnienie przez pracownika przestępstwa uniemożliwiającego jego dalsze zatrudnienie na stanowisku, które zajmuje (gdy przestępstwo to jest oczywiste lub też zostało już potwierdzone prawomocnym wyrokiem). Takie przestępstwo musi zostać popełnione w trakcie obowiązywania umowy o pracę.

Trzeci przypadek to zawiniona przez pracownika utrata uprawnień, które są niezbędne do wykonywania na zajmowanym stanowisku pracy. Podkreślić należy, iż utrata uprawnień wynikać musi z zachowania pracownika i jego winy oraz musi zostać potwierdzona poprzez orzeczenie stosownego organu. Zwolnienie z tego powodu dotyczy prac, do wykonywania których potrzebne są odpowiednie kwalifikacje, kursy czy zaświadczenia – jak prawnik, kierowca czy lekarz.

„Art. 52 § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku”.

Zwolnienie dyscyplinarne możliwe jest jedynie w ciągu miesiąca od momentu, w którym pracodawca pozyskuje wiedzę o okolicznościach, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika („§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy”). Decyzja o rozwiązaniu umowy (wraz z jej uzasadnieniem) musi zostać skonsultowana z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje pracownika.

Zwolnienie dyscyplinarne a urlop

W odniesieniu do urlopu dyscyplinarnego podkreślić należy, iż – zgodnie z art. 152 Kodeksu – „§ 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”. § 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu”. Czy tego prawa można go jednak pozbawić, np. w konsekwencji dłuższej, nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, czyli ciężkiego naruszenia podstawowych pracowniczych obowiązków?

Zwolnienie dyscyplinarne a urlop wypoczynkowy

Wymiar urlopu wypoczynkowego jest zależny od stażu pracy pracownika i może wynosić 20 lub 26 dni – w zależności od tego, czy pracownik jest zatrudniony krócej czy co najmniej przez 10 lat. W przypadku zatrudnienia w niepełnym etacie, dostępny urlop obliczany jest proporcjonalnie do obowiązującego pracownika czasu pracy. W odniesieniu do zatrudnionych, którzy podjęli pierwszą pracę – prawo do urlopu nabywane jest sukcesywnie, po każdym przepracowanym miesiącu, w wymiarze 1/12 wymiaru przysługującego danej osobie po roku pracy.

Na wymiar urlopu wpływ mają m.in. okresy nauki, a także okresy poprzedniego zatrudnienia – niezależnie od przerw w tymże zatrudnieniu czy sposobów ustania stosunku pracy: „Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy”. Stwierdzić zatem trzeba, że urlop przy zwolnieniu dyscyplinarnym podlega standardowym zasadom ujętym w Kodeksie.

W tym kontekście zastosowanie ma m.in. art. 1551 Kodeksu Pracy:

„§ 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze;

2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:

proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, z zastrzeżeniem § 2.

§ 2. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców”.

Zwolnienie dyscyplinarne a niewykorzystany urlop

Kolejna kwestia to: zwolnienie dyscyplinarne a zaległy urlop. Także w tym przypadku zastosowanie mają przepisy Kodeksu Pracy, dotyczące niewykorzystania urlopu ze względu na rozwiązanie albo wygaśnięcie stosunku pracy – sposób rozwiązania umowy nie ma znaczenia.

Kluczowy jest zapis art. 171 Kodeksu: „W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny”. Zwolnienie dyscyplinarne nie zmienia konieczności wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu, który obliczyć należy wedle zasad Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.