Czym jest inkluzywność i jak objawia się w biznesie?

Nasuwa się pytanie - co to jest inkluzywność? Definicja jest dość prosta. Ktoś może być innej narodowości, wyznawać inną religię, mieć inną orientację seksualną czy tożsamość płciową. Niektóre osoby posiadają niepełnosprawności, dotknięte zaburzeniami zdrowia psychicznego, rozwoju lub mają za sobą poważne traumy. Inkluzywność to stworzenie środowiska, w którym ludzie czują się dobrze bez względu na swoją odmienność.

Zarządzanie różnorodnością w organizacji może przybrać wiele obliczy. Przede wszystkim można walczyć z niekorzystnymi dla wszelkich mniejszości stereotypami. Warto także dołożyć starań, by każdy pracownik czuł się w organizacji "swój". Na przykład poprzez celowe zwiększenie reprezentacji kobiet czy mniejszości rasowych lub narodowych w firmie.

Jakie są zalety budowania inkluzywnego środowiska pracy?

W biznesie inkluzywność oznacza same zalety. Na zlecenie Deloitte, międzynarodowej firmy doradczej i audytorskiej przeprowadzone badanie w tej sprawie. Co się okazało?

  • w firmach inkluzywnych istnieje 17% większa szansa na korzystniejsze wyniki
  • inkluzywność organizacji zwiększa szansę na trafną decyzję o 20%
  • kultura inkluzywna sprawia, że pracownicy 29% częściej uznają, że współpraca w firmie opiera się na współpracy

Są to parametry, na których zależy każdej rozsądnie zarządzanej organizacji. Polityka wykluczająca po prostu się nie opłaca! Firmy nieangażujące się w różnorodność i inkluzywność stawiają się w niekorzystnej pozycji. Ich działania zazwyczaj wynikają z obaw przed złamaniem status quo. Innymi przyczynami mogą być brak świadomości korzyści, jakie przynosi kultura inkluzywna lub konserwatyzm.

Inną zaletą, jaką przynosi odpowiednio zarządzana różnorodność w biznesie jest zwiększenie atrakcyjności organizacji jako pracodawcy. W badaniu 2018 Deloitte Millenial Survey okazało się, że kultura pracy to dla części pracowników bardzo ważny czynnik w miejscu pracy. Ważnością ustępuje zaledwie wynagrodzeniu. Zatem kultura inkluzywna sprawi, że potencjalny kandydat będzie skłonniejszy wybrać stosującą ją firmę.

Ponadto inkluzywność zwiększa retencję personelu. Pracownicy reprezentujący dotknięte dyskryminacją grupy chętniej pozostaną pracownikami inkluzywnego pracodawcy. Brak odpowiedniej polityki inkluzywności może sprawić, że taki pracownik przejdzie do konkurencji, tym samym powodując nieraz poważny uszczerbek w działaniu organizacji.

Różnorodność i inkluzywność w firmie - jak o nie dbać?

Samo uszanowanie, że ktoś jest inny, nie wystarcza. Trzeba jeszcze umieć zrozumieć cudzą odmienność. Przykładowym narzędziem wspierającym lepsze zrozumienie odmienności będą różnego rodzaju szkolenia. Dzięki nim pracownicy zyskają chociaż ogólny wgląd w to, jakie wartości wyznaje ich kolega innej narodowości. Zrozumieją, jakiego języka i zachowań unikać, porozumiewając się z osobą niebinarną, która niedawno poszerzyła zespół. Bowiem bardzo często niewłaściwe słowa i działania nie wynikają ze złej woli. Ich przyczyną często jest zwyczajna nieświadomość.

Jednak same szkolenia to nie wszystko. Bez praktyki inkluzywność nie działa. Dlatego warto wiedzieć, jakie działania, nieraz bardzo prosto, uczynią firmę bardziej włączającym miejscem. Przykładową dyskryminowaną w miejscu pracy grupą są kobiety. Doświadczają one dyskryminacji między innymi w formie luki płacowej. W Unii Europejskiej kobiety za godzinę pracy zarabiają średnio 13% mniej od mężczyzn. Zatem inkluzywność w tym przypadku polegać będzie na płaceniu kobietom tyle samo za taką samą pracę.

W kwestii kobiet warto w miarę możliwości oferować elastyczny czas pracy czy zatrudnienie na część etatu. Jest to bardzo ważne dla kobiet z dziećmi. Zwłaszcza tych, które zmuszone są wychowywać je same. Dzięki takiemu udogodnieniu poczują, że pracodawca się o nie troszczy. Przełoży się to na ich zadowolenie i wydajność w pracy.

Niektóre organizacje wychodzą naprzeciw kobietom i wprowadzają tak zwane urlopy menstruacyjne. Dzięki nim zostaje uszanowana anatomiczna odmienność kobiet. W ten sposób pracownice nie muszą pracować w warunkach silnego bólu czy ogólnego złego samopoczucia.

Inną kategorią dyskryminacji jest dyskryminacja ze względu na wiek. Ageizm jest to dyskryminacja osób starszych. Dyskryminowanie osób młodszych określa się mianem adultyzmu. Starsi pracownicy, głównie ci, którzy ukończyli 55. rok życia znajdują się w trudnym położeniu na rynku pracy. W najskrajniejszych przypadkach zostają zeń całkowicie wykluczone, co pozbawia je źródła dochodu przed emeryturą. Wielu pracodawców nie postrzega ich jako atrakcyjnych pracowników. Dzieje się to głównie z powodu negatywnych stereotypów. Wiele osób jest (błędnie, oczywiście) przekonanych o tym, że starszy pracownik będzie mniej wydajny, mniej sprawny zarówno fizycznie, jak i umysłowo. A to mit! Odpowiednia aktywizacja zawodowa sprawia, że starszy wiekiem pracownik nie będzie w żaden sposób gorszy od młodszego. Przykładowym rozwiązaniem mogą być zespoły mieszane. W ich ramach, z pomocą kompetentnego zarządzania różne pokolenia będą się wzajemnie uzupełniać.

Z kolei pracownicy młodsi wiekiem, a przez to także stażem pracy są często infantylizowani. Starsi pracownicy mogą błędnie uważać, że młody człowiek nie ma nic mądrego do powiedzenia, a jego kompetencje nie są zbyt wielkie. To oczywiście błąd. Może się on przełożyć na bardzo poważną demotywację. Aby mu zapobiegać, warto szkolić i uczulać pracowników z pewnym stażem. Warto zachęcać ich do tego, by pozwalali młodszym zabierać głos na równi z nimi. W ten sposób młody człowiek poczuje się istotną częścią organizacji.

Dbając o inkluzywność, należy także pamiętać, że niektórzy pracownicy mogą z nią niestety kolidować. Przykładowo osoby o homofobicznych czy rasistowskich poglądach nijak nie wpisują się w kulturę różnorodności. Już na etapie rekrutacji warto wiedzieć, czy potencjalny pracownik nie przejawia takich niepożądanych postaw. Jeśli zaś już zatrudniony zachowuje się w taki sposób, warto odpowiednio nim zarządzać. Można zacząć od dodatkowych szkoleń antydyskryminacyjnych czy też poważnej rozmowy z przełożonym. W najskrajniejszych sytuacjach dla dobra całej organizacji taki pracownik musi zostać zwolniony.

Inkluzywność zarządzania – dlaczego warto o tym pomyśleć już dziś

Inkluzywność zarządzania nie jest niczym nowym. Już w 2018 zyskała sobie status trendu. Poświadcza to między innymi Mapa Trendów prowadzona przez Infuture Institute. Jest to trend o tendencji wzrostowej. W innej części artykuły wyliczono już korzyści, jakie daje kultura inkluzywna. Przeciwstawianie się nurtowi po prostu nie ma sensu. Będzie to działanie wręcz samobójcze. Jeśli w najbliższych latach organizacja zyska sobie miano wykluczającej, straty mogą być poważne. Może spowodować to między innymi odpływ pracowników. Zwłaszcza reprezentujących mniejszości. A nie każdego specjalistę łatwo zastąpić. Ponadto brak inkluzywności może skłonić część klientów do zwrócenia się ku produktom i usługom konkurencji. Potwierdza to badanie Adobe z 2019 roku. Ponad połowa dorosłych obywateli Stanów Zjednoczonych uważa, że inkluzywność firmy ma wpływ na to, jak postrzegają jej produkty.

Na rynek pracy powoli wkracza także Generacja Z. Są to następcy millenialsów, osoby urodzone między rokiem 1995 a 2010. Podobnie jak ich poprzednicy, również mają jasne oczekiwania co do inkluzywności. Badanie Global Millenial and Gen Z Survey z 2021 na zlecenie Deloitte jasno pokazuje, że 40% z nich jest zaangażowane społecznie. Co za tym idzie, kwestia równości bardzo leży im na sercu.