Równe traktowanie z zatrudnieniu to podstawowe prawo każdego pracownika. Zostało szczegółowo opisane w Kodeksie Pracy i zobowiązuje pracodawcę do równego traktowania wszystkich pracowników, bez względu na rasę, wyznanie, płeć i orientację.

 Z naszego artykułu dowiesz się:

  • co o zasadach równego traktowania mówi Kodeks pracy;
  • jakie są przykłady naruszenia zasad równego traktowania;
  • jakie są ograniczenia zasad nierównego traktowania;
  • kto ma szansę otrzymać odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Zobacz również: Premia uznaniowa a premia regulaminowa - podobieństwa i różnice

Zasady równego traktowania – co mówi o nich Kodeks pracy?

Zasady równego traktowania z tytułu jednakowego wypełniania obowiązków są podstawową zasadą prawa pracy. W Kodeksie pracy może znaleźć również zapis zakazujący dyskryminacji w zatrudnieniu. Dodatkowo Kodeks pracy gwarantuje równe traktowanie:

  • w czasie nawiązywania stosunku pracy;
  • jego trwania, w zakresie warunków, awansu, dostępu do szkoleń;
  • w zakresie rozwiązywania stosunku pracy. 

Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu to różnicowanie przez pracodawcę sytuacji podwładnego, które skutkuje:

  • odmową nawiązania bądź rozwiązania stosunku pracy;
  • pomijanie przy wysyłaniu na szkolenia podnoszące kwalifikacje;
  • gwarantowanie niekorzystnych wynagrodzeń czy warunków zatrudnienia bądź pomijanie przy awansach.

Najczęściej dyskryminacja powstaje ze względu na wiek, płeć, orientację seksualną, rasę, pochodzenie etniczne, niepełnosprawność, narodowość, przekonania polityczne, religię i wyznanie, a także zatrudnienie na czas określony bądź nieokreślony oraz zatrudnienie w pełnym bądź niepełnym wymiarze czasu pracy.

W Kodeksie pracy wyróżnia się dwa rodzaje dyskryminacji to:

  • dyskryminacja pośrednia;
  • dyskryminacja bezpośrednia.

Dyskryminacja pośrednia jest związana z decyzjami podejmowanymi w przedsiębiorstwie. To np. zmiany w regulaminie odnośnie dostępności do szkoleń, które sprawiają, że osoby o danej narodowości są w gorszej sytuacji. Oczywiście, jeśli zmiana jest odpowiednio uzasadniona, dyskryminacja nie ma miejsca. Kolejny rodzaj to dyskryminacja bezpośrednia, która mówi o gorszym traktowaniu pracownika ze względu na płeć, wiek, orientację, rasę, wyznanie i wiele innych. To np. homofobia, czyli złe traktowanie pracownika przez wzgląd na jego rasę.

Kodeks pracy jako naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu traktuje również mobbing i molestowanie, molestowanie seksualne, a także zachęcanie do dyskryminacji i jej nakazanie innym pracownikom.

Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu – przykłady

Istnieje wiele przykładów naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Jednym z nich może być sytuacja, w której premia przyznawana jest jedynie osobom, które przepracowały regulaminowy czas pracy (40 godzin tygodniowo), a pomijane są osoby niepełnosprawne, które według przepisów prawa pracują 35 godzin tygodniowo. Kolejnym przykładem może być odmowa zatrudnienia pracownika, ze względu na orientację seksualną czy wyznanie. Jeszcze innym przykładem może być zapewnianie gorszych warunków płacowych kobiecie niż mężczyźnie na tym samym stanowisku. W końcu przy takim samym doświadczeniu, kwalifikacjach, liczby obowiązków i odpowiedzialności pracodawca powinien zapewnić takie same wynagrodzenie. Jest to jego obowiązek względem zatrudnionego. Jeśli jest inaczej, pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Wśród innych przykładów możemy wyróżnić nakaz golenia brody u mężczyzn bez wyraźnej przyczyny. Oczywiście nie ma mowy o dyskryminacji w przypadku gastronomii, co nakazuje charakter danej pracy. Konieczne jest zachowanie zasad higieny, dlatego posiadanie długiej brody może wiązać się z przeniesieniem jej do żywności, co w takich miejscach jest niedopuszczalne. 

Ograniczenia zasady równego traktowania – kiedy obowiązuje?

W Kodeksie pracy istnieją również ograniczenia co do zasady równego traktowania. Pomimo iż jest ono niezgodne z prawem pracy, jest uzasadnione w sytuacji realizacji zgodnego z prawem celu. 

Ograniczenia zasady równego tratowania obowiązuje w sytuacji np.

  • niezatrudnienia pracownika z kilku przyczyn, kiedy warunki pracy bądź jej rodzaj powodują, że przyczyny te są decydującym wymaganiem od pracowników;
  • wypowiedzenia umowy w zakresie wymiaru czasy pracy, jest związane z przesłankami niedotyczącymi pracowników;
  • stosowania środków różnicujących sytuację prawną zatrudnionego, za względu na niepełnosprawność czy ochronę rodzicielstwa;
  • stosowania zasad stażu pracy podczas ustalania warunków zatrudnienia czy zwalniania pracowników, a także zasad wynagradzania, awansowania i dostępy do szkoleń, co może być uzasadnione odmiennym traktowaniem zatrudnionych ze względu na wiek.

Co istotne, wyjątkiem są również sytuacje, w których nierówne traktowanie nie narusza zasad, kiedy jest chwilowe i zmierza ku wyrównywaniu szans wszystkich bądź znacznej liczby zatrudnionych osób. Zasady nierównego zatrudnienia pracowników nie stanowią naruszenia, w sytuacji ograniczania zatrudnienia ze względu na religię, wyznanie i światopogląd w organizacjach opartych o etykę czy w kościołach. Zdarza się, że charakter i rodzaj działalności prowadzonej przez kościoły, organizacje i związki wyznaniowe jest rzeczywistym wymaganiem zawodowym.

Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu – kto ma szansę na otrzymanie?

Każdy pracownik, wobec którego zostały naruszone zasady równego traktowania, może złożyć zawiadomienie do Państwowej Inspekcji Pracy bądź do sądu pracy czy komisji pojednawczej. Artykuł 18. Kodeksu pracy jasno stanowi, że każda osoba, wobec której zostały naruszone zasady równego traktowania, może wnioskować o odszkodowanie w wysokości, która nie może być niższa niż wynagrodzenie minimalne za pracę, a także przywrócenie do pracy, w sytuacji jej utraty. 

Należy pamiętać, że pracownik nie powinien spotkać się również z konsekwencjami zgłoszenia nierówności w pracy. Dlatego pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi i osobom, które zeznawały na jego korzyść, będąc świadkami wydarzeń.

Każda osoba, która wnosi sprawę do sądu pracy, jest pozbawiona kosztów sądowych, w sytuacji, gdy odszkodowanie jest niższe niż 50 tysięcy złotych. Kiedy przekracza tę kwotę, pracownik musi zapłacić 5% odszkodowania. Jednak nie więcej jak 100 tysięcy złotych.  W przypadku spraw o przywrócenie do pracy, zadośćuczynienie wynosi przy umowach na czas nieokreślony sumę wynagrodzenia za pracę za okres 1 roku. W sytuacji umów na czas nieokreślony, to suma wynagrodzenia za pracę do końca okresu przewidzianego w umowie, jednak nie więcej niż za 1 rok. 

Dyskryminowany pracownik ma prawo złożyć również skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Ma ona obowiązek przeprowadzenia kontroli i postępowania wyjaśniającego, w którym może nałożyć grzywnę w wysokości minimum 3 tysięcy złotych. O odszkodowanie pracownik musi ubiegać się w sądzie pracy. Sprawdź również: Elektroniczne wnioski urlopowe.