Zasady równego traktowania w zatrudnieniu – jak powinny wyglądać poprawne ustalenia?

Obecnie większość dziedzin naszego życia jest uregulowana prawnie, ale także w zgodzie z zasadami współżycia społecznego i nie tylko. Nie inaczej jest jeśli mówimy o kwestii pracy zarobkowej, a konkretniej miejscu jej wykonywania i środowisku, w którym funkcjonujemy. W tym kontekście coraz większe znaczenie ma równe traktowanie w zatrudnieniu, które jest podstawowym prawem każdego pracownika. Z tego powodu warto dokładnie zgłębić ten temat, zastanowić się, czym w istocie jest to równe traktowanie i czy istnieją jakieś wyjątki od zasady. 

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu - Kodeks Pracy

Zjawisko to zostało szczegółowo opisane w Kodeksie Pracy i zobowiązuje pracodawcę do równego traktowania wszystkich pracowników, bez względu na rasę, wyznanie, płeć i orientację. Jest to oczywiście bardzo ogólny opis tak ważnego z punktu widzenia funkcjonowania zakładu pracy i każdego z pracowników indywidualnie, dlatego warto przyjrzeć się tej kwestii nieco bliżej. 

 Z naszego artykułu dowiesz się:

• co o zasadach równego traktowania mówi Kodeks pracy;
• jakie są przykłady naruszenia zasad równego traktowania;
• jakie są ograniczenia zasad nierównego traktowania;
• kto ma szansę otrzymać odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Zobacz również: Premia uznaniowa a premia regulaminowa - podobieństwa i różnice

Czym jest równe traktowanie w zatrudnieniu?

Z pewnością większość zatrudnionych spotkała się choć raz z tym pojęciem, ale nie każdy zdaje sobie sprawę z tego, co oznacza w praktyce i jak przekłada się na relacje w miejscu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu to pojęcie, które powinni znać nie tylko sami pracownicy, ale przede wszystkim pracodawcy, bo to na nich w znacznej mierze spoczywa obowiązek zapewnienia jak najlepszych warunków pracy.

Z jednej strony mamy bowiem do czynienia z obowiązkiem zachowania równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych zadań, z drugiej mówimy o zakazie wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu. Co niezwykle ważne, równe traktowanie należy się nie tylko osobom już zatrudnionym, ale także kandydatom do pracy, jak i byłym pracownikom. Mamy więc tutaj do czynienia z bardzo szerokim katalogiem podmiotów, dlatego najlepszym rozwiązaniem jest po prostu trzymanie się tych zasad w kontekście każdej osoby, która ma lub miała jakikolwiek związek z danym zakładem pracy. 

Zasady równego traktowania – co mówi o nich Kodeks pracy?

Zasady równego traktowania z tytułu jednakowego wypełniania obowiązków są podstawową zasadą prawa pracy. W Kodeksie pracy może znaleźć również zapis zakazujący dyskryminacji w zatrudnieniu. Dodatkowo Kodeks pracy gwarantuje równe traktowanie:

• w czasie nawiązywania stosunku pracy;
• jego trwania, w zakresie warunków, awansu, dostępu do szkoleń;
• w zakresie rozwiązywania stosunku pracy. 

Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu to różnicowanie przez pracodawcę sytuacji podwładnego, które skutkuje:

• odmową nawiązania bądź rozwiązania stosunku pracy;
• pomijanie przy wysyłaniu na szkolenia podnoszące kwalifikacje;
• gwarantowanie niekorzystnych wynagrodzeń czy warunków zatrudnienia bądź pomijanie przy awansach.

Najczęściej dyskryminacja powstaje ze względu na wiek, płeć, orientację seksualną, rasę, pochodzenie etniczne, niepełnosprawność, narodowość, przekonania polityczne, religię i wyznanie (np. kwestia lojalności wobec etyki kościoła), przynależność związkową czy nawet stan zdrowia (w tym niepełnosprawność). 

Warto podkreślić, że Kodeks pracy to nie jedyny akt prawny, który porusza tego typu kwestie. Ważną rolę odgrywa tutaj także ustawa o równym traktowaniu pracowników, gdzie znajdziemy wiele szczegółowych uregulowań w tej materii. 

Dyskryminacja z powodu kwalifikacji zawodowych oraz umów w niepełnym wymiarze czasu pracy

Ponadto, dyskryminacja może nastąpić także z uwagi na rodzaj umowy o pracę (na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony), ale także można o niej mówić w zakresie wymiaru czasu pracy (np. niepełnym wymiarze czasu pracy). Chodzi tutaj między innymi o sytuacje, w których przy ustalaniu warunków zatrudnienia na danym stanowisku w przypadku jednego pracownika bierze się pod uwagę takie aspekty jak posiadanie określonych kwalifikacji zawodowych, a przy innym nie jest to uwzględniane.

Najprościej rzecz ujmując, posiadanie przez pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych jest podstawą do tego, aby mieli oni dokładnie takie same szanse na zdobycie zatrudnienia czy awans. W tych okolicznościach mowa też między innymi o stosowaniu kryterium stażu pracy i wielu innych aspektach, które mogą wpływać na przebieg zatrudnienia. 

Poza tym, pracodawcy niejednokrotnie dyskryminują zatrudnionych na przykład poprzez to, że różnicują sytuację prawną pracownika za pomocą rodzaju umowy. Z każdego typu stosunku prawnego wynikają dla pracowników różne korzyści i prawa, dlatego tak ważne jest to, aby panowały tutaj równe zasady dla wszystkich. 

Rodzaje dyskryminacji w pracy - jakie wyróżniamy? 

Jak więc widzimy, dyskryminacja na stanowisku pracy jest tematem złożonym, który wymaga dokładniejszego poznania. Tym bardziej, że nie jest to pojęcie jednolite i w każdej sytuacji wymaga indywidualnego podejścia, szczególnie jeśli pracodawca zatrudnia wielu pracowników i to na różnych szczeblach. Sprawdźmy, na jakie dwa rodzaje dzielimy działania dyskryminujące w zakładzie pracy oraz czym charakteryzuje się każdy z nich. 

Z pomocą przychodzą przepisy kodeksu pracy, w którym wyróżnia się dwa rodzaje dyskryminacji takie jak: 

• dyskryminacja pośrednia;
• dyskryminacja bezpośrednia.

Dyskryminowanie pośrednie

Dyskryminowanie pośrednie jest związane z decyzjami podejmowanymi w przedsiębiorstwie. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. 

To np. zmiany w regulaminie odnośnie dostępności w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, które sprawiają, że osoby o danej narodowości są w gorszej sytuacji. Oczywiście, jeśli zmiana jest odpowiednio uzasadniona lub przeprowadzone ze względu na zgodny z przepisami cel, nie dochodzi do dyskryminacji. Jeśli pracownik nie uczestniczy w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, nie oznacza to od razu dyskryminacji ze strony pracodawcy. Są to sytuacje bardzo indywidualne.

Dyskryminacja bezpośrednia

Kolejny rodzaj to dyskryminacja bezpośrednia, która mówi o gorszym traktowaniu pracownika ze względu na płeć, wiek, orientację, rasę, wyznanie i wiele innych. To np. homofobia, czyli złe traktowanie pracownika przez wzgląd na jego rasę. Zgodnie z literą prawa, przez dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w przepisach był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Dyskryminacja w pracy - jak jeszcze się przejawia? 

Dyskryminacja kodeks pracy - co jeszcze mówi na ten temat? W praktycznym wymiarze zasada równego traktowania nie sprowadza się tylko do wymienionych obszarów, ale rozciąga na jeszcze inne, bardzo poważne, płaszczyzny. W art. 183 a kodeksu pracy wskazano, że istnieją jeszcze inne sposoby na to, aby zasada równości pracowników została w znacznym stopniu naruszona.

Wśród nich należy wymienić molestowanie, a więc formę dyskryminacji na podstawie płci pracownika; molestowanie seksualne, czyli niestosowne zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się bezpośrednio do płci zatrudnionego. O molestowaniu seksualnym mówimy nie tylko w przypadku czynności fizycznych, ale również gestów czy słów, które mają taki charakter. Rodzajem działania dyskryminacyjnego jest też szykanowanie, które rozumiemy jako uporczywe i długotrwałe upokarzanie czy zastraszanie osoby zatrudnionej, zarówno ze strony pracodawcy, jak i innych pracowników. Najczęściej przejawia się ono ciągłym krytykowaniem czy podważaniem kompetencji oraz umiejętności pracownika. Oczywiście nic nie uzasadnia odmienne traktowanie pracowników - pracodawca powinien dążyć do osiągnięcia zgodnego porozumienia i zasad wynagradzania z każdym zatrudnionym.

Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu – przykłady

Istnieje wiele przykładów naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Jednym z nich może być sytuacja, w której premia przyznawana jest jedynie osobom, które przepracowały regulaminowy czas pracy (40 godzin tygodniowo), a pomijane są osoby niepełnosprawne, które według przepisów prawa pracują 35 godzin tygodniowo. Kolejnym przykładem może być odmowa zatrudnienia pracownika, ze względu na orientację seksualną czy wyznanie. Jeszcze innym przykładem może być zapewnianie gorszych warunków płacowych kobiecie niż mężczyźnie na tym samym stanowisku. W końcu przy takim samym doświadczeniu, kwalifikacjach, liczby obowiązków i odpowiedzialności pracodawca powinien zapewnić takie same wynagrodzenie. Jest to jego obowiązek względem zatrudnionego. Jeśli jest inaczej, pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Wśród innych przykładów możemy wyróżnić nakaz golenia brody u mężczyzn bez wyraźnej przyczyny. Oczywiście nie ma mowy o dyskryminacji w przypadku gastronomii, co nakazuje charakter danej pracy. Konieczne jest zachowanie zasad higieny, dlatego posiadanie długiej brody może wiązać się z przeniesieniem jej do żywności, co w takich miejscach jest niedopuszczalne. 

Ograniczenia zasady równego traktowania – kiedy obowiązuje?

Kodeks pracy dyskryminacja - czy istnieją jakiekolwiek wyjątki od ogólnej zasady równego traktowania pracowników? Jak się okazuje, w tym akcie prawnym znajdziemy kilka ograniczeń w tym zakresie, ale zastosowanie ich jest możliwe wyłącznie w określonych przypadkach. Pomimo iż odejście od zasady równości jest teoretyczne niezgodne z prawem pracy, można mówić o uzasadnieniu takiego działania ze względu na jedną z wymienionych przesłanek. 

Ograniczenia zasady równego traktowania obowiązuje w sytuacji np.

• niezatrudnienia pracownika z kilku przyczyn, kiedy warunki pracy bądź jej rodzaj powodują, że przyczyny te są decydującym wymaganiem od pracowników;
• wypowiedzenia umowy w zakresie wymiaru czasu pracy, jest związane z przesłankami niedotyczącymi pracowników;
• stosowania środków różnicujących sytuację prawną zatrudnionego, za względu na niepełnosprawność czy ochronę rodzicielstwa;
• stosowania zasad stażu pracy podczas ustalania warunków zatrudnienia czy zwalniania pracowników, a także zasad wynagradzania, awansowania i dostępu do szkoleń, co może być uzasadnione odmiennym traktowaniem zatrudnionych ze względu na wiek.

Co istotne, wyjątkiem są również sytuacje, w których nierówne traktowanie nie narusza zasad, kiedy jest chwilowe i zmierza ku wyrównywaniu szans wszystkich bądź znacznej liczby zatrudnionych osób. Zasady nierównego zatrudnienia pracowników nie stanowią naruszenia, w sytuacji ograniczania zatrudnienia ze względu na religię, wyznanie i światopogląd w organizacjach opartych o etykę czy w kościołach. Zdarza się, że charakter i rodzaj działalności prowadzonej przez kościoły, organizacje i związki wyznaniowe jest rzeczywistym wymaganiem zawodowym.

Dyskryminacja w świetle kodeksu pracy - kiedy przysługuje odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Każdy pracownik, wobec którego zostały naruszone zasady równego traktowania, może złożyć zawiadomienie do Państwowej Inspekcji Pracy bądź do sądu pracy czy komisji pojednawczej. Artykuł 18. Kodeksu pracy jasno stanowi, że każda osoba, wobec której zostały naruszone zasady równego traktowania, może wnioskować o odszkodowanie w wysokości, która nie może być niższa niż wynagrodzenie minimalne za pracę, a także przywrócenie do pracy, w sytuacji jej utraty. 

Konsekwencja zgłoszenia nierówności w pracy

Należy pamiętać, że pracownik nie powinien spotkać się również z konsekwencjami zgłoszenia nierówności w pracy. Brak negatywnych konsekwencji rozumiemy tutaj jako swoistą ochronę praw pracowniczych. Pracodawca nie ma więc możliwości wypowiedzenia umowy pracownikowi oraz osobom, które brały udział w całej sprawie, w tym zeznawały na korzyść zatrudnionego czy dostarczyły dowodów, dzięki którym zwiększyły się szanse na wygraną. 

Dyskryminacja w miejscu pracy - konsekwencje prawne 

Pracownik, który czuje się dyskryminowany, a tym bardziej ma na to jakieś dowody, powinien oddać sprawę do sądu, który wyda wiążące rozstrzygnięcie. Każda osoba, która wnosi sprawę do sądu pracy, jest pozbawiona kosztów sądowych, w sytuacji, gdy odszkodowanie jest niższe niż 50 tysięcy złotych. Kiedy przekracza tę kwotę, pracownik musi zapłacić 5% odszkodowania. Jednak nie więcej jak 100 tysięcy złotych. Wysokość odszkodowania nie może być jednak niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku. 

Zadośćuczynienie przy umowach o pracy

W przypadku spraw o przywrócenie do pracy, zadośćuczynienie wynosi przy umowach na czas nieokreślony sumę wynagrodzenia za pracę za okres 1 roku. W sytuacji umów na czas nieokreślony, to suma wynagrodzenia za pracę do końca okresu przewidzianego w umowie, jednak nie więcej niż za 1 rok. 

Dyskryminowany pracownik ma prawo złożyć również skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Ma ona obowiązek przeprowadzenia kontroli i postępowania wyjaśniającego, w którym może nałożyć grzywnę w wysokości minimum 3 tysięcy złotych. O odszkodowanie pracownik musi ubiegać się w sądzie pracy. Sprawdź również: Elektroniczne wnioski urlopowe.