Jakie są obowiązki pracodawcy wobec pracownika?

Stosunek pracy to więź, która łączy pracownika, który zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju z pracodawcą, który zatrudni go za wynagrodzeniem. Taki stan prawny rodzi zarówno uprawnienia jak i obowiązki po obu stronach, które uregulowane są w przepisach prawa pracy. Pracodawca przede wszystkim jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. W przepisach jednak znajdziemy szereg różnego rodzaju obowiązków, które muszą być bezwzględnie respektowane. W przypadku nieprzestrzegania przepisów prawa, pracodawca naraża się na poważne konsekwencje.

Jakie są podstawowe obowiązki pracodawców?

Obowiązki jakie ciążą pracodawcach w stosunku do pracowników, uregulowane są w Kodeksie pracy, przy czym katalog z art. 94 nie stanowi katalogu zamkniętego. Pracodawca jest zobowiązany w szczególności:

• zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
• organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy,
• organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
• przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,
• terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
• ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
• zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
• stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
• prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,
• udostępniać pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy;
• informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy;
• w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.

Oprócz tych wymienionych powyżej, pracodawca ma także obowiązek, utworzyć konto płatnika na Platformie Usług Elektronicznych ZUS w związku z wprowadzeniem elektronicznego zwolnienia lekarskiego.

Warto też wspomnieć, do kiedy pracodawca musi dać PIT pracownikowi. Mianowicie, PIT 11 przekazywany jest mu do końca lutego po każdym roku podatkowym i jest to termin, którego należy przestrzegać, gdyż niedostarczenie pracownikowi PIT-u grozi odpowiedzialnością karną skarbową.

Obowiązki pracodawcy związane z mobbingiem

Każdy pracodawca ma bezwzględny obowiązek przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy. Zgodnie z definicją normatywną, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Warto podkreślić, że osobą mobbingującą nie jest zawsze pracodawca, ale może nią być współpracownik. Osoba mobbingowana jest zastraszona i zestresowana, nie potrafi się bronić, przez co traci chęć do pracy. Boi się utraty pracy, a jednocześnie przez ciągłe szykanowanie traci wiarę w swoje możliwości. Niejednokrotnie odbija się to na jego zdrowiu i może skończyć się nawet depresją. Oczywiście pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. W grę wchodzi także możliwość domagania się odszkodowania, w przypadku gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę. Prawo pracy nakłada na pracodawcę obowiązek walki ze zjawiskiem mobbingu, jednak nie precyzuje w żadne sposób jakimi środkami należy tego dokonywać. Sposób postępowania w przypadku sporu powinien być uregulowany na przykład w regulaminie pracy. Wiele firm wprowadza u siebie polityki antymobbingowe, w którymi obowiązek mają zapoznać się wszystkie osoby zatrudnione w danej firmie. Przeprowadzane są także szkolenia w tym zakresie, mające upowszechniać wiedzę między pracownikami. Coraz częściej sprawy o mobbing mają swój finał w sądzie i nie należą one do najprzyjemniejszych. Wewnętrzne regulacje dotyczące zjawiska mobbingu w miejscu pracy są korzystne dla pracodawcy, gdyż wzmacniają jego pozycję przed sądem pracy. Dodatkowo mogą przyczynić się do porozumienie z ofiarą i ograniczenia odszkodowania, a w początkowej fazie umożliwią szybką interwencję.

Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP

Zgodnie z prawem pracy, pracodawca jest zobowiązany to zapewnienia każdemu pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Oprócz tego powinien także zadbać o prowadzenie systematycznych szkoleń pracowników w tym zakresie. Ponadto, ponosi on odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, co oznacza że jest odpowiedzialny chronić zdrowie i życie wszystkich zatrudnionych osób poprzez odpowiednie organizowanie pracy. Wiąże się to także z informowaniem o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach oraz o środkach podjętych w celu minimalizacji zagrożenia.

Wszystkie obowiązki w zakresie BHP uregulowane są w art. 207-209 Kodeksu pracy. Oprócz tych wymienionych powyżej, należy do nich także zapewnienie przestrzegania przepisów oraz zasad BHP i w razie czego szybkie reagowanie oraz zapewnienie polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym.

Obowiązki pracodawcy wobec kobiet w ciąży

Ciąża to wyjątkowy moment w życiu każdej kobiety, dlatego w tym okresie objęta jest szczególną ochroną. Przede wszystkim, jej czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Niedozwolone jest także zatrudnianie w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. W takim wypadku pracodawca powinien zmienić rozkład czasu pracy lub przenieść ją na inne stanowisko, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W przypadku delegowania poza stałe miejsce pracy, wymagana jest jej zgoda. Kobietom w ciąży nie wolno także wykonywać określonych rodzajów czynności tj. prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży oraz takich związanych z nadmiernym wysiłkiem fizycznym. Warto podkreślić, że pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie.

Szczególnej ochronie podlega także stosunek pracy z kobietą w ciąży, gdyż takiej pracownicy nie można wypowiedzieć ani rozwiązać z nią umowy o pracę. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy wystąpią przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.

Podstawowe przewinienia pracodawców – czego unikać?

Pracodawcy często nie wywiązują się z obowiązków, które nakładają na nich przepisy. Głównie wiąże się to z wpłatą wynagrodzenia po terminie lub bezpodstawnym zaniża jego wysokości. Najczęściej występującą nieprawidłowością związaną z czasem pracy jest nieudzielenie pracownikowi, którego wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, 15-minutowej przerwy w pracy. Zgodnie z art. 55. §11 Kodeksu pracy, w przypadku, gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec zatrudnionego, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Dodatkowo przysługuje mu także odszkodowanie, którego wysokość zależna jest od rodzaju umowy. W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Natomiast jeżeli była to umowa zwarta na czas określony, wysokość odszkodowania wiąże się z czasem, jaki pozostał do końca trwania umowy. Nie może to być jednak więcej niż za okres wypowiedzenia.