Stawka za nadgodziny – jak ją wyliczyć?

Nadgodziny to powszechne określenie pracy w godzinach nadliczbowych. Dla wielu pracowników jest ona codziennością, a niektórzy z nich traktują ją nie jako przykry obowiązek, ale wręcz zgłaszają chęć pracy ponad standardowy wymiar, aby uzyskać wyższy dochód. Czym jest praca w godzinach nadliczbowych, jak obliczyć nadgodziny oraz ile można otrzymać za nie wynagrodzenia? Odpowiadamy poniżej.

Nadgodziny - kiedy obowiązują?

Definicja pracy w godzinach nadliczbowych została zawarta w Kodeksie pracy. Stanowi on, iż przez pracę w nadgodzinach należy rozumieć pracę, która wykonywana jest ponad normy czasu pracy obowiązujące pracownika oraz ponad dobowy wymiar czasu pracy.

Warto wyjaśnić w tym miejscu, że standardowy wymiar czasu pracy to 8 godzin w trakcie dnia oraz 40 godzin w trakcie tygodnia pracy, rozumianego jako pięć dni. Wymiar czasu pracy nie powinien być przekroczony w okresie rozliczeniowym wynoszącym maksymalnie cztery miesiące. Rejestracja czasu pracy oraz ewidencja czasu pracy ułatwiają kontrolę nad czasem pracy. Dokładny wymiar czasu pracy zazwyczaj wskazuje się w umowie o pracę.

Nadgodziny są dopuszczalne co do zasady w dwóch przypadkach. Pierwszy z nich to konieczność prowadzenia akcji ratowniczej, służącej ochronie życia, zdrowia ludzkiego, mienia, środowiska lub w celu usunięcia awarii. Drugi przypadek to występowanie szczególnych potrzeb pracodawcy.

Co to są szczególne potrzeby pracodawcy?

Kodeks pracy nie precyzuje, które potrzeby pracodawcy mogą zostać uznane za szczególne, przez co należy to każdorazowo oceniać indywidualnie. Zazwyczaj chodzi w tym przypadku o zapewnienie ciągłości pracy zakładu czy obsługę dużego zlecenia. Co ważne, pracodawca nie może zakładać z góry, że wystąpi konieczność pracy w godzinach nadliczbowych, zatem nie powinien planować nadgodzin z wyprzedzeniem, np. układając plan pracy dla poszczególnych pracowników na kolejne miesiące. Istotne jest przy tym, że pracownik nie może odmówić wykonania nadgodzin, kiedy otrzyma takie polecenie od pracodawcy (bez względu na formę wydania polecenia - może to nastąpić zarówno w formie pisemnej, jak i ustnej czy nawet dorozumianej). Jedyna sytuacja, w której zatrudniony mógłby odmówić wykonania pracy w godzinach nadliczbowych, to sprzeczność otrzymanego w tym zakresie polecenia z przepisami obowiązującego prawa lub z zasadami współżycia społecznego.

Warto również zaznaczyć, że jeden pracownik może wypracować maksymalnie 150 godzin nadliczbowych w trakcie jednego roku, przy czym nie każda zatrudniona osoba może wykonywać nadgodziny, nawet w delegacji. W stosunku do kobiet w ciąży, pracowników młodocianych, jak również osób, które opiekują się dzieckiem do 4 roku życia, istnieje zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, przy czym osoby należące do ostatniej z wyżej wymienionych grup mogą wyrazić zgodę na pracę ponad obowiązujący je wymiar (wówczas będzie ona dopuszczalna).

Nadgodziny w sobotę i w niedzielę – jak liczyć?

Po pierwsze, należy odpowiedzieć na pytanie, kiedy nadgodziny w sobotę i w niedzielę w ogóle powstają. Istnieją bowiem takie zakłady pracy, w których sobota oraz niedziela są normalnymi dniami pracy (np. szpitale, stacje benzynowe czy ogólnie rzecz ujmując - zakłady użyteczności publicznej). Praca w godzinach nadliczbowych dla tych pracowników oznaczać będzie, że pracują dłużej niż powinni (np. 10 godzin zamiast 8). Natomiast dla pracownika, który standardowo pracuje od poniedziałku do piątku, wszystkie godziny przepracowane w sobotę lub w niedzielę stanowić będą pracę w godzinach nadliczbowych.

Należy zaznaczyć, że art. 151 ind. 3 wskazuje, iż za pracę w godzinach nadliczbowych w sobotę pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy. Nie ma przy tym znaczenia, ile godzin zostało przepracowane w sobotę - nawet jeżeli pracownik był w pracy jedynie przez 3 godziny, to należy mu się w zamian cały dzień wolny. Dzień ten powinien być rozliczony do końca danego okresu rozliczeniowego (po uprzednim ustaleniu z pracownikiem). W przypadku, kiedy dzień wolny nie może zostać odebrany przez pracownika, np. z powodu jego długotrwałej nieobecności związanej z chorobą czy szczególnych potrzeb pracodawcy, pracodawca będzie zobowiązany wypłacić wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych (wraz z należnym z tego tytułu dodatkiem). Warto więc zadać sobie pytanie: Nadgodziny - ile są płatne?

Nadgodziny – ile płatne?

Za pracę w godzinach nadliczbowych należy się pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie. Jest ono wypłacane niezależnie od wynagrodzenia przysługującego standardowo pracownikowi. Warto również wskazać, że pracownikowi może przysługiwać wolne za nadgodziny, o ile złoży taki wniosek na piśmie. Wolne przysługiwać będzie w takim przypadku także w sytuacji, kiedy pracownik przepracuje np. dwie godziny w ponadwymiarowym czasie pracy - wówczas będzie mógł odebrać dwie godziny w innym, normalnym dla pracownika dniu pracy. Wówczas pracodawca nie będzie zobowiązany wypłacać dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Wyjątek od tej zasady przewiduje, że pracodawca będzie mógł udzielić czasu wolnego w zamian za nadgodziny bez pisemnego wniosku pracownika, jednak w takim przypadku wymiar czasu wolnego powinien być połowę wyższy niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

W przypadku, kiedy pracodawca wypłaca za nadgodziny wynagrodzenie, powinno ono zostać powiększone o dodatek w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia. Dodatek w wysokości 100% przysługuje, jeżeli nadgodziny wykonywane są w nocy, w niedzielę i święta, jeżeli nie są to normalne dni pracy pracownika, a także w dniu wolnym od pracy, który został wcześniej udzielony pracownikowi za prace w niedzielę lub święto. W każdym innym przypadku dodatek będzie wynosił 50% wynagrodzenia.

Wskazać należy również, że dodatek za nadgodziny należy naliczać od podstawy wynagrodzenia, przez którą rozumie się wynagrodzenie zasadnicze, powiększone o stale i regularnie wypłacane pracownikowi dodatki (np. dodatek stażowy czy funkcyjny).

Jak obliczyć nadgodziny?

Sposób obliczania wynagrodzenia za nadgodziny najłatwiej zademonstrować na konkretnych przykładach. Załóżmy, że standardowy czas pracownika to godz. od 8:00 do 16:00 od poniedziałku do piątku. W takim przypadku, jeżeli pracownik pozostanie w któryś z wyżej wymienionych dni w pracy o dwie godziny dłużej, to będzie mu przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie za dwie godziny pracy ponad normę czasu pracy (wraz z dodatkiem w wysokości 50%).

Z kolei jeżeli ten sam pracownik przyjdzie do pracy w sobotę, to w pierwszej kolejności pracodawca powinien udzielić mu z tego tytułu dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, przy czym bez znaczenia będzie, ile godzin przepracował pracownik. Jeżeli jednak pracownik pozostawałby w sobotę w pracy przez dłużej niż 8 godzin lub też pracodawca nie będzie mógł udzielić mu wolnego, pracownikowi będzie przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie za przepracowany czas, powiększone o dodatek w wysokości 100%.

W związku z powyższym, w pierwszym przykładzie pracownik otrzyma za godziny nadliczbowe wynagrodzenie w wysokości 150% (100% wynagrodzenia przysługującego mu za pracę, powiększone o 50% dodatku za nadgodziny). Z kolei w drugim przykładzie wynagrodzenie to wynosić będzie 200%.