Nadgodziny w sobotę – wynagrodzenie czy dzień wolny?

Czas pracy to, zgodnie z art. 128 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy, „czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy”.

Zgodnie z prawem czas pracy nie powinien być dłuższy niż osiem godzin w skali doby oraz czterdzieści godzin w skali przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (biorąc pod uwagę okres rozliczeniowy, który nie może przekroczyć czterech miesięcy). W uzasadnionych okolicznościach (wynikających np. z rodzaju pracy albo jej organizacji) dobowy wymiar czasu pracy może zostać przedłużony do dwunastu lub dwudziestu czterech godzin. Niemniej – wedle artykułu 131 Kodeksu Pracy – „Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym”.

Jak liczyć nadgodziny?

Zgodnie z postanowieniami art. 151 Kodeksu Pracy:

„§ 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi prace w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
• szczególnych potrzeb pracodawcy”.

Przepisy te nie mogą być stosowane względem pracowników, którzy na co dzień stykają się z przekroczeniem najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników dla zdrowia szkodliwych. Ponadto nadgodzin nie stanowi czas, w którym odpracowywane jest zwolnienie od pracy wynikające z pisemnego wniosku zatrudnionego. Istotne jest natomiast to, że w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy zatrudniony nie może w ramach godzin nadliczbowych przepracować więcej niż 150 godzin w skali roku kalendarzowego.

Co ważne, przepracowanie godzin nadliczbowych dla pracownika oznacza nie tylko otrzymanie normalnego wynagrodzenia, ale także dodatku za nadgodziny. Dodatek ten wynosi 100% wynagrodzenia, jeżeli nadgodziny przypadły: w nocy; w niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy wedle obowiązującego go rozkładu czasu pracy; w dni wolne od pracy, które udzielone zostały pracownikowi w zamian za pracę w niedziele lub święta, w odniesieniu do obowiązującego go rozkładu pracy. Dodatek ten obowiązuje również „za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym”, chyba że od przekroczenia tej normy doszło we wskazanych wcześniej sytuacjach. Ponadto dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia jest należny pracownikowi za pracę w nadgodzinach, które przypadły w innym dniu.

Podstawę dla obliczenia dodatku stanowi natomiast wynagrodzenie pracownika, które określone zostało godzinową albo miesięczną stawką, uwzględniającą jego osobiste uszeregowanie. Jeśli kwota ta nie została określona, dodatek obliczany jest od 60% wynagrodzenia.

Alternatywą wobec przepracowania godzin nadliczbowych może być udzielenie czasu wolnego od pracy – na wniosek pracownika lub bez jego wniosku. W drugiej sytuacji czas wolny powinien być o połowę wyższy niż liczba wypracowanych nadgodzin. Nie może to jednak w żaden sposób wpływać na wysokość umownie należnego pracownikowi wynagrodzenia.

Nadgodziny w sobotę

Co jednak w sytuacji, gdy nadgodziny przypadają w sobotę?

Biorąc pod uwagę standardowy tydzień roboczy, trwający od poniedziałku do piątku, stwierdzić trzeba, że praca w sobotę, co do zasady, uregulowana jest przez art. 1513 Kodeksu Pracy:

„Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym”.

Przepis ten oznacza, iż wynagrodzenie za pracę w sobotę nie przysługuje pracownikowi. Do jego dyspozycji pozostaje wyłącznie dzień wolny od pracy. Co natomiast trzeba zauważyć – powinien być to cały dzień wolny, niezależnie od tego, ile czasu w sobotę zatrudniony przeznaczył na pracę.

Dodać warto, że nieudzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych w sobotę, jest naruszeniem przepisów o czasie pracy (art. 281 pkt 5 Kodeksu Pracy). Konsekwencją dla pracodawcy może w takiej sytuacji być kara grzywny w wysokości od 1 000 do 30 000 zł.

Może jednak dojść do sytuacji, w której pracodawca nie ma możliwości udzielenia pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę. Dzieje się tak np. wtedy, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim lub też sobota, w którą pracował, była ostatnim dniem bieżącego okresu rozliczeniowego. Sprawę tę uregulował wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2008 roku (I PK 196/07), w którym stwierdzono: „praca w sobotę, która stanowi dzień wolny od pracy wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy, świadczona w godzinach nadliczbowych, uprawnia do dodatku w wysokości 50% wynagrodzenia”. Oznacza to, że w szczególnej sytuacji pracownikowi przysługuje prawo do 100% wynagrodzenia za pracę w sobotę, a jeżeli praca ta odbywa się w ramach godzin nadliczbowych – zatrudnionemu przysługuje dodatek w wysokości połowy należnego wynagrodzenia.