Zgodnie z polskim Kodeksem pracy wymiar czasu pracy określa rzeczywistą liczbę godzin, które pracownik ma obowiązek przepracować w przyjętym okresie rozliczeniowym, uwzględniając tygodniową normę 40 godzin, dni wolne oraz święta. W 2026 r. podstawowy wymiar czasu pracy dla pełnego etatu wynosi 2008 godzin, co przekłada się na 251 dni pracy. Dla przedsiębiorców oznacza to konieczność ułożenia grafiku w oparciu o przepisy i odpowiednie planowanie urlopów oraz ewidencji czasu pracy.
Najważniejsze informacje
Co do zasady czas pracy wynosi maksymalnie 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w Kodeksie pracy.
W 2026 roku wymiar czasu pracy to 2008 godzin z uwzględnieniem 14 świąt ustawowych.
Wigilia (24 grudnia) jest dniem ustawowo wolnym od pracy od 1 lutego 2025 r. i obniża wymiar czasu pracy o dobową normę pracownika (zwykle 8 h, a przy normie 7 h – 7 h).
Skrócone normy (7 h/dobę i 35 h/tydz.) obowiązują co do zasady pracowników z umiarkowanym albo znacznym stopniem niepełnosprawności od dnia przedstawienia orzeczenia pracodawcy, z wyjątkami.
Różnica między normą a wymiarem czasu pracy
Norma czasu pracy to maksymalna liczba godzin, w których pracownik może pozostawać w dyspozycji pracodawcy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy nie może ona przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Normę stosuje się w celu ochrony zdrowia pracowników oraz ustalenia, od kiedy praca staje się nadliczbowa.
Wymiar czasu pracy to liczba godzin, którą pracownik rzeczywiście powinien przepracować w okresie rozliczeniowym. Obliczając wymiar, należy wziąć pod uwagę: liczbę pełnych tygodni, dni „wystających" od poniedziałku do piątku, święta państwowe przypadające w dniu innym niż niedziela oraz nieobecności usprawiedliwione. Dzięki temu wymiar czasu pracy może być niższy niż liczba godzin wynikająca z samych pełnych tygodni i dni wystających. Przykładowo w 2026 r. wymiar roczny przed uwzględnieniem świąt wynosi 2088 godzin (52 tygodnie × 40 godzin + 8 godzin za 1 dzień przypadający od poniedziałku do piątku), a po obniżeniu o 8 godzin za każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela wynosi 2008 godzin.
Jak obliczyć wymiar czasu pracy w 2026 r.?
Krok 1 – ustal okres rozliczeniowy
Okres rozliczeniowy ustala pracodawca. Co do zasady nie może on przekraczać 4 miesięcy, natomiast w przypadkach uzasadnionych przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy może zostać przedłużony maksymalnie do 12 miesięcy, z zachowaniem zasad dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników. W praktyce często stosuje się okresy miesięczne lub kwartalne - rok kalendarzowy 2026 obejmuje 52 tygodnie i 1 dzień.
Krok 2 – pomnóż normę przez liczbę pełnych tygodni
Przemnóż 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w wybranym okresie rozliczeniowym. W jednomiesięcznym okresie zwykle są 4 pełne tygodnie (4 × 40 h = 160 h). W roku 2026 występuje 52 pełne tygodnie (52 × 40 h = 2080 h).
Krok 3 – dodaj godziny za dni wystające
Jeżeli w okresie rozliczeniowym, po odliczeniu pełnych tygodni (rozumianych jako 7 kolejnych dni od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego), pozostają dodatkowe dni przypadające od poniedziałku do piątku, dodaj po 8 godzin za każdy taki dzień. Przykład (styczeń 2026, okres rozliczeniowy 1 miesiąc: 1–31.01.2026): 4 pełne tygodnie = 4 × 40 h = 160 h, 2 dni „wystające” pn–pt (29–30.01, czwartek–piątek) = 2 × 8 h = 16 h, 2 święta w dni inne niż niedziela (1 i 6 stycznia) = 2 × 8 h = 16 h. Wymiar = 160 h (20 dni pracy).
Krok 4 – odejmij 8 godzin za każde święto w dni robocze
Zgodnie z art. 130 § 2 Kodeksu pracy święto przypadające w okresie rozliczeniowym i w dniu innym niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. W 2026 r. jest 14 dni ustawowo wolnych od pracy, a dwa z nich przypadają w sobotę (15 sierpnia – Wniebowzięcie NMP oraz 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia). Jeżeli w przyjętym rozkładzie czasu pracy sobota jest dniem wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracodawca powinien wyznaczyć w tym samym okresie rozliczeniowym inny dzień wolny, aby zachować przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy (sposób wyznaczenia zależy od harmonogramu). Wigilia (24 grudnia) jest dniem ustawowo wolnym od pracy od 2025 r.
Krok 5 – uwzględnij nieobecności i część etatu
Wymiar czasu pracy obniża się o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności, które zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (harmonogramem) przypadały do przepracowania w okresie tej nieobecności. Przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się wymiar czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego jak dla pełnego etatu, a następnie oblicza się go proporcjonalnie do wymiaru etatu.
Przykład obliczenia – lipiec 2026
Przy podstawowym systemie czasu pracy i standardowym rozkładzie poniedziałek–piątek po 8 godzin lipiec 2026 ma 23 dni pracy i 8 dni wolnych (soboty i niedziele).
Aby ustalić wymiar czasu pracy zgodnie z art. 130 k.p.:
40 h × 4 tygodnie = 160 h,
po odjęciu 28 dni (4 tygodnie) zostają 3 dni przypadające od poniedziałku do piątku (w lipcu 2026 są to 29–31 lipca, środa–piątek) ⇒ 3 × 8 h = 24 h,
w lipcu nie ma świąt ustawowo wolnych od pracy, więc nie odejmujemy godzin.
Łączny wymiar czasu pracy w lipcu 2026 wynosi 160 h + 24 h = 184 godziny (23 dni pracy).
Dla niepełnego etatu:
- 1/2 etatu: 184 h × 1/2 = 92 h,
- 3/4 etatu: 184 h × 3/4 = 138 h.
Systemy czasu pracy i okresy rozliczeniowe
System czasu pracy określa zasady organizacji pracy, natomiast okres rozliczeniowy wyznacza przedział, w którym rozlicza się przepracowane godziny oraz ustala, czy w ujęciu „przeciętnym” zachowano normy czasu pracy. Wybór systemu i długości okresu rozliczeniowego zależy od potrzeb organizacyjnych pracodawcy, ale musi mieścić się w granicach przewidzianych w Kodeksie pracy. Poniżej omówiono najczęściej spotykane rozwiązania oraz ich podstawowe konsekwencje dla planowania harmonogramów.
Podstawowy system czasu pracy
Najczęściej stosowany jest podstawowy system czasu pracy, w którym czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Okres rozliczeniowy w podstawowym systemie wynosi co do zasady do 4 miesięcy, a w uzasadnionych przypadkach może zostać przedłużony do 12 miesięcy na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Rozkład czasu pracy (harmonogram) sporządza się co najmniej na 1 miesiąc i przekazuje pracownikowi co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, którego dotyczy, przy czym w niektórych przypadkach nie ma obowiązku sporządzania harmonogramu (np. gdy rozkład wynika z umowy o pracę/obwieszczenia, w zadaniowym czasie pracy albo przy rozkładach ustalanych na wniosek pracownika).
Równoważny system czasu pracy
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy. Dopuszczalne jest w nim przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Stosuje się je w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużenie to równoważy się krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach albo dniami wolnymi od pracy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa wyżej, może być przedłużony do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych do 4 miesięcy. Dodatkowo (na zasadach ogólnych) w każdym systemie czasu pracy okres rozliczeniowy może zostać przedłużony do 12 miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi/technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy. Odrębnie, przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany równoważny system, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Po każdym takim okresie pracy pracownikowi przysługuje odpoczynek co najmniej równy liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku tygodniowego.
Zadaniowy i indywidualny rozkład czasu pracy
W systemie zadaniowym czas potrzebny do wykonania zadań ustala się w porozumieniu z pracownikiem. Nie tworzy się wówczas grafików, a kluczowe jest wykonanie powierzonych zadań. Indywidualny rozkład czasu pracy ustala się na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Tego typu rozwiązania sprawdzają się, gdy zadania można realizować w różnych godzinach, np. w pracy projektowej.
Odpoczynek i przerwy
Pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz co do zasady 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (w wyjątkach dopuszczalne skrócenie do 24 godzin). Po przepracowaniu co najmniej 6 godzin pracownikowi przysługuje przerwa co najmniej 15-minutowa, wliczana do czasu pracy. Co do zasady pracownikowi przysługuje jedna przerwa w pracy trwająca co najmniej 15 minut, wliczana do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Dodatkowe przerwy nie wynikają automatycznie z samego faktu dłuższego dnia pracy. Przysługują tylko wtedy, gdy przewidują je przepisy szczególne (np. przerwy na karmienie) albo gdy pracodawca wprowadzi je w przepisach zakładowych (np. fakultatywną przerwę do 60 minut niewliczaną do czasu pracy). Przerwy wliczane do czasu pracy wynikające z Kodeksu pracy stosuje się niezależnie od systemu czasu pracy, natomiast niektóre przerwy mogą być niewliczane do czasu pracy, jeżeli wprowadzono je na podstawie odrębnych przepisów (np. w systemie przerywanego czasu pracy albo jako przerwę do 60 minut).
Święta i dni wolne od pracy w 2026 r.
Polska ma 14 świąt ustawowych. Zgodnie z ustawą o dniach wolnych od pracy są to: 1 stycznia (Nowy Rok), 6 stycznia (Trzech Króli), pierwszy i drugi dzień Wielkanocy, 1 maja (Święto Pracy), 3 maja (Święto Konstytucji), Zielone Świątki, Boże Ciało, 15 sierpnia (Wniebowzięcie), 1 listopada (Wszystkich Świętych), 11 listopada (Narodowe Święto Niepodległości), 24 grudnia – Wigilia, 25 grudnia (Boże Narodzenie) oraz 26 grudnia (drugi dzień Świąt Bożego Narodzenia). Każde święto przypadające w inny dzień niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. W 2026 r. święta w sobotę przypadają 15 sierpnia i 26 grudnia. Jeżeli sobota jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, pracodawca wyznacza w tym samym okresie rozliczeniowym inny dzień wolny.
Całkowity roczny wymiar czasu pracy w 2026 r. wynosi 2008 godzin, co przekłada się na 251 dni pracy i 114 dni wolnych. W poszczególnych miesiącach (przy miesięcznym okresie rozliczeniowym i standardowym rozkładzie czasu pracy wynikającym z art. 129 k.p.) najwięcej godzin do przepracowania przypada w lipcu 2026 r. (184 h), a najmniej – w styczniu, lutym, maju, sierpniu, listopadzie i grudniu 2026 r. (po 160 h). Dłuższe weekendy obejmują m.in. okres wokół majówki, Bożego Ciała oraz świąt Bożego Narodzenia.
Praca w nadgodzinach
Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązującą pracownika normę oraz przedłużony dobowy wymiar wynikający z systemu czasu pracy. Kodeks pracy dopuszcza pracę w godzinach nadliczbowych w dwóch przypadkach: w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo w celu usunięcia awarii oraz w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy. Ograniczeniem jest, że łączny tygodniowy czas pracy (łącznie z nadgodzinami) nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, z wyjątkiem pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Natomiast roczny limit godzin nadliczbowych przypadających na szczególne potrzeby pracodawcy wynosi co do zasady 150 godzin, chyba że inną liczbę tych godzin ustalono w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy i nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – inną liczbę można określić w umowie o pracę. Nadgodziny muszą być rekompensowane:
czasem wolnym – na wniosek pracownika w wymiarze 1:1, a bez wniosku pracownika w wymiarze 1:1,5 (w obu przypadkach zamiast dodatku za nadgodziny).
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 100% wynagrodzenia – za każdą godzinę nadliczbową przypadającą w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. 50% wynagrodzenia – za każdą godzinę nadliczbową przypadającą w każdym innym dniu. Dodatek 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (nadgodziny średniotygodniowe), chyba że przekroczenie tej normy wynika z godzin, za które przysługuje już dodatek jak wyżej. Niezależnie od powyższego, za każdą godzinę pracy w porze nocnej (także gdy nie jest to nadgodzina) przysługuje dodatek nocny w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek ten może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Pracownic w ciąży oraz pracowników młodocianych nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Pracownika wychowującego dziecko do ukończenia 8 lat (z tego uprawnienia może korzystać jedno z rodziców/opiekunów) nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Co do zasady łączny tygodniowy czas pracy pracownika (łącznie z godzinami nadliczbowymi) nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, z tym że ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Pilotaż skróconego czasu pracy i statystyki
Choć podstawowa norma pozostaje niezmieniona, od 2026 r. rząd testuje pilotaż skróconego czasu pracy. Program finansowany ze środków (rezerwy) Funduszu Pracy przewiduje, że w 2026 r. wybrane podmioty będą testować różne modele skrócenia czasu pracy (np. zmniejszenie liczby dni pracy w tygodniu, zmniejszenie liczby godzin pracy w poszczególne dni lub dodatkowe dni wolne), a nie wyłącznie model 32-godzinnego tygodnia pracy. Pilotaż dzieli się na trzy etapy: przygotowanie do końca 2025 r., testowanie od 1 stycznia do 31 grudnia 2026 r. oraz podsumowanie do 15 maja 2027 r. Udział w programie wymaga utrzymania zatrudnienia na poziomie co najmniej 90 % i obejmuje dofinansowanie kosztów projektu.
Warto śledzić wyniki pilotażu, ponieważ skrócenie tygodnia pracy cieszy się coraz większym zainteresowaniem w Europie. Dane Eurostatu wskazują, że w 2024 r. średnia rzeczywista liczba godzin przepracowanych tygodniowo w Unii Europejskiej wynosiła 36,0 godziny, natomiast w Polsce 38,9 godziny, co plasowało Polskę wśród państw o najdłuższym tygodniu pracy w UE (3. miejsce – po Grecji i Bułgarii)¹. Dla przedsiębiorców to sygnał, że elastyczne formy organizacji pracy stają się nie tylko benefitami, lecz także narzędziem budowania wizerunku pracodawcy.
Praktyczne przykłady
Przykład 1 - obliczanie wymiaru czasu pracy dla części etatu
Załóżmy, że w lutym 2026 pracownik zatrudniony na 3/4 etatu pracuje w podstawowym systemie. Według kalendarza czasu pracy luty ma 20 dni roboczych i 8 dni wolnych. Pełny wymiar to 160 godzin (4 × 40 h). Aby ustalić wymiar dla 3/4 etatu, mnożymy: 160 h × 3/4 = 120 h. Pracownik powinien więc przepracować 120 godzin w lutym.
Przykład 2 - wymiar czasu pracy dla osoby z niepełnosprawnością
Pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności co do zasady ma obniżoną normę czasu pracy – 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (z wyjątkami, m.in. przy pilnowaniu lub gdy lekarz na wniosek pracownika wyrazi zgodę na niestosowanie tych norm). Gdy w maju 2026 występuje 20 dni roboczych, pełny wymiar dla takiego pracownika wyniesie 20 × 7 h = 140 godzin. Osoba zatrudniona na połowę etatu przepracuje 70 godzin. Przy pracowniku z umiarkowanym albo znacznym stopniem niepełnosprawności (norma 7 h/dobę, 35 h/tydz.) święto przypadające w dniu innym niż niedziela obniża wymiar o 7 godzin (czyli o jego dobową normę), a nie o 8. Dzięki temu prawidłowo ustalisz wymiar czasu pracy i rozliczysz wynagrodzenie.
Ewidencja czasu pracy i planowanie grafików
Prawidłowa ewidencja czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy. Proces można usprawnić, korzystając z narzędzia do ewidencji czasu pracy i grafików pracy od inEwi, które ułatwia planowanie harmonogramów (np. na bazie szablonów), bieżące wprowadzanie i porządkowanie danych o czasie pracy (w tym nadgodzinach, pracy w nocy, dyżurach i nieobecnościach) oraz sygnalizuje potencjalne konflikty w grafiku jeszcze przed jego opublikowaniem. Niezależnie od zastosowanego systemu, odpowiedzialność za prawidłowość ewidencji oraz zgodność organizacji czasu pracy z przepisami pozostaje po stronie pracodawcy.
Nigdy więcej nie trać czasu!
Zautomatyzuj układanie grafików pracy, prowadzenie ewidencji czasu pracy, elektroniczne wnioski urlopowe i wiele więcej.
Załóż darmowe kontoPodsumowanie
Wymiar czasu pracy w 2026 r. dla pracownika pełnoetatowego wynosi 2008 godzin, co oznacza 251 dni pracy i 114 dni wolnych. Aby obliczyć wymiar dla danego okresu rozliczeniowego, należy pomnożyć 40 godzin przez liczbę pełnych tygodni przypadających w tym okresie, dodać 8 godzin za każdy „pozostały” dzień przypadający od poniedziałku do piątku, a następnie odjąć po 8 godzin za każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela (także gdy wypada w sobotę). W praktyce wymiar zależy również od rodzaju systemu czasu pracy, nieobecności oraz części etatu. Przedsiębiorcy powinni pamiętać, że poprawne planowanie grafiku wymaga uwzględnienia przerw, odpoczynków, limitów nadgodzin i specjalnych regulacji dla osób niepełnosprawnych. W 2026 r. obowiązuje 14 dni ustawowo wolnych od pracy (w tym 24 grudnia – Wigilia), przy czym wymiar czasu pracy obniżają tylko te święta przypadające w innym dniu niż niedziela. Pilotowy program skrócenia czasu pracy może w przyszłości zmienić obowiązujące normy, dlatego warto śledzić jego wyniki.
Źródło:
FAQ - najczęściej zadawane pytania o wymiar czasu pracy
Na początku ustal liczbę pełnych tygodni i pomnóż ją przez 40 godzin. Dodaj 8 godzin za każdy pozostały dzień roboczy, a następnie odejmij po 8 godzin za każde święto w dni robocze. Wynik dostosuj proporcjonalnie do etatu.
Tak, święto w sobotę obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin, a pracodawca musi w tym samym okresie rozliczeniowym zrekompensować to tak, by zachować przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy (najczęściej wyznaczając inny dzień wolny).
Po obliczeniu pełnego wymiaru dla danego okresu przemnażasz go przez ułamek etatu. Na przykład w lutym 2026 wymiar pełny to 160 godzin, więc na 1/2 etatu wyniesie 80 godzin, a na 3/4 etatu – 120 godzin.
Nie, bo nadgodziny można rozliczyć także czasem wolnym (na wniosek pracownika 1:1, a bez wniosku 1:1,5), a dodatek 50% lub 100% przysługuje dopiero wtedy, gdy nie udziela się czasu wolnego.
Nie. Pilotaż pozwala wybranym pracodawcom testować krótszy tydzień pracy, ale nie zmienia obowiązujących norm. Podstawowy wymiar czasu pracy w 2026 r. nadal wynosi 2008 godzin. Wyniki programu mogą jednak wpłynąć na przyszłe zmiany prawa pracy.
Zobacz podobne artykuły:
Jak wypełnić kartę ewidencji czasu pracy w 2026? Praktyczny przewodnik
Prawidłowe wypełnienie karty ewidencji czasy pracy to nie lada wyzwanie. Jak prowadzić ewidencję, by nie narazić się na przykre konsekwencje?
Ruchomy czas pracy – na czym polega i jak go wdrożyć?
Ruchomy czas pracy przewiduje przedział godzinowy albo różne godziny rozpoczynania pracy. Jak wprowadzić takie rozwiązanie do firmy?
Dyżur w pracy – obowiązki pracodawcy i prawa pracowników
📞 Czym jest dyżur w pracy i czy pracownik otrzymuje za niego wynagrodzenie? Sprawdź obowiązki pracodawcy.
#udostępnij jeżeli ten artykuł jest przydatny:
