Dyżur w pracy – obowiązki pracodawcy i prawa pracowników

Dyżur pracowniczy kojarzy się wielu przedsiębiorcom z dodatkową parą rąk w razie awarii. W praktyce dyżur to nie nadgodziny i nie zastępuje planowanego grafiku – pracownik pozostaje jedynie w gotowości do działania poza normalnymi godzinami pracy, w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Przedsiębiorcy korzystają z dyżurów w branżach infrastrukturalnych, technicznych czy usługowych, aby zapewnić ciągłość działalności. Właściwe zaplanowanie dyżurów pozwala uniknąć naruszeń prawa pracy, kar finansowych i konfliktów z załogą.

Co to jest dyżur w pracy?

Zgodnie z Kodeksem pracy dyżur polega na zobowiązaniu pracownika do pozostawania poza zwykłymi godzinami pracy w gotowości do wykonania zadań wynikających ze stosunku pracy. Istotą dyżuru jest oczekiwanie na wezwanie – pracownik nie wykonuje zadań, ale musi być w stanie psychofizycznym pozwalającym na natychmiastowe podjęcie pracy. Dyżur nie wlicza się więc do czasu pracy, o ile w jego trakcie nie wykonuje się czynności służbowych. To moment podjęcia pracy przekształca dyżur w pracę. Warto pamiętać, że podczas dyżuru pracownik nie może spożywać alkoholu, powinien też stosować się do ograniczeń ustalonych z pracodawcą w poleceniu dyżuru, np. nie oddalać się z miejsca wskazanego przez pracodawcę w celu utrzymania gotowości do działania.

Rodzaje dyżurów

Miejsce pełnienia dyżuru ma kluczowe znaczenie przy określaniu warunków wynagradzania i wpływa na prawa pracownika – w tym na prawo do czasu wolnego lub wynagrodzenia. Wyróżniamy dwa podstawowe rodzaje dyżurów: zakładowy i domowy, przy czym każdy z nich podlega innym zasadom i musi respektować prawo pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Dyżur zakładowy

Dyżur pełniony na terenie firmy lub w innym miejscu wskazanym w poleceniu służbowym to dyżur zakładowy. Za ten rodzaj dyżuru przysługuje pracownikowi czas wolny w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a gdy oddanie wolnego nie jest możliwe – wynagrodzenie wynikające ze stawki godzinowej/miesięcznej. Jeśli taki składnik płacowy nie został wyodrębniony, pracownik otrzymuje 60% wynagrodzenia.

Dyżur domowy (tzw. telefoniczny)

Dyżur domowy pełniony jest poza zakładem pracy, najczęściej w domu. Pracownik pozostaje „pod telefonem”, ale nie znajduje się w siedzibie firmy. Za samą gotowość, jeśli pracownik nie wykonywał pracy, nie należy się ani czas wolny, ani wynagrodzenie. Rekompensata za czas dyżuru domowego przysługuje dopiero wtedy, gdy pracownik zostanie wezwany do pracy.

Obie formy można stosować w dowolny dzień tygodnia, w tym w soboty, niedziele i święta, jednak ich organizacja musi respektować normy wypoczynku.

Organizacja dyżuru a prawo do odpoczynku

Pracownik pełniący dyżur musi mieć zapewnione co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę i 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu. Czas dyżuru nie wlicza się do odpoczynku, dlatego łączna liczba godzin pracy i dyżuru w dobie pracowniczej nie powinna przekroczyć 13 godzin. Podczas planowania dyżurów na dzień wolny od pracy przedsiębiorca powinien pamiętać, że w takiej dobie pracownikowi wciąż przysługuje 11‑godzinny odpoczynek – dyżur może więc trwać maksymalnie 13 godzin.

Pracodawca powinien wyznaczyć czas rozpoczęcia i zakończenia dyżuru oraz wskazać miejsce jego pełnienia. Czas pełnienia dyżuru powinien być odnotowany w ewidencji czasu pracy wraz z godziną rozpoczęcia i zakończenia.

Rekompensata za czas pełnienia dyżuru

Za dyżur zakładowy, w którym nie wykonano pracy, przysługuje albo równoważny czas wolny, albo wynagrodzenie. Kodeks pracy wymaga, aby pracownik otrzymał wynagrodzenie wynikające z jego zaszeregowania, a gdy taki składnik płacowy nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia.

Dla dyżuru domowego przewidziano inne zasady. Za samą gotowość nie przysługuje żadna rekompensata, ale gdy pracownik zostanie wezwany do firmy i faktycznie wykona zadania, czas poświęcony na jego wykonanie wlicza się do jego czasu pracy. Wynagrodzenie za wykonywanie pracy wynikającej ze stosunku pracy w ramach dyżuru, kiedy praca ta przekroczyła standardowe normy czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych i podlega odpowiednim dodatkom.

Dyżury w sobotę i niedzielę

Sobota dla wielu firm jest dniem wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, natomiast niedziela jest dniem ustawowo wolnym od pracy. Dyżur może jednak zostać wyznaczony w każdą sobotę lub niedzielę, jeżeli nie narusza prawa do odpoczynku i mieści się w ramach dopuszczalnej pracy w te dni. Przykładowo:

• w systemach zmianowych lub gdy praca świadczona jest wyłącznie od piątku do niedzieli,

• w razie akcji ratowniczych oraz prac koniecznych w celu ochrony życia, zdrowia, mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

• w sektorach użyteczności publicznej (transport, komunikacja, zakłady hotelarskie i gastronomiczne, jednostki opieki zdrowotnej i pomocy społecznej),

• gdy wykonywanie usług wymaga utrzymania ciągłości np. świadczenia usług z wykorzystaniem komunikacji elektronicznej.

W takich przypadkach dyżur niedzielny może być zlecony pracownikowi, ale po wykonaniu pracy należy mu się dodatkowy dzień wolny w ciągu sześciu dni przed lub po niedzieli, albo – jeśli nie jest to możliwe – dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku braku możliwości udzielenia dnia wolnego, pracownikowi należy wypłacić rekompensatę finansową. Za dyżur domowy w niedzielę co do zasady nie przysługuje wolne ani wynagrodzenie, chyba że pracownik został faktycznie wezwany do pracy.

Kiedy pracownik ma prawo odmówić pełnienia dyżuru?

Co do zasady dyżur jest elementem stosunku pracy i pracownik nie może uchylać się od poleceń służbowych. Istnieją jednak sytuacje, w których odmowa jest uzasadniona:

• naruszenie prawa do odpoczynku (skrócenie odpoczynku dobowego lub tygodniowego),

• polecenie sprzeczne z umową o pracę lub dotyczące innego rodzaju pracy niż ustalony w umowie,

• brak wyznaczenia czasu i miejsca dyżuru,

• dyżury w niedziele i święta bez podstawy prawnej,

• sytuacje osobiste – np. ciąża, wiek poniżej 18 lat, opieka nad dzieckiem do 8. roku życia.

W praktyce naruszenie powyższych zasad uprawnia pracownika do odmowy wykonania polecenia. Pracodawca, który zmusza osoby z chronionych grup do pełnienia dyżuru, naraża się na karę grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Obowiązki pracodawcy – dobre praktyki dla przedsiębiorców

Planuj dyżury z wyprzedzeniem. Harmonogram dyżurów powinien zapewniać każdemu pracownikowi minimum 11 godzin odpoczynku na dobę i 35 godzin w tygodniu. Nie wolno łączyć dyżurów tak, by przekroczyć te normy; łączny czas pracy i dyżuru w dobie nie powinien przekraczać 13 godzin.

Określ miejsce i czas dyżuru na piśmie. Chociaż polecenie pełnienia dyżuru może być ustne, z punktu widzenia dowodowego bezpieczniej jest sporządzić harmonogram na piśmie. W zleceniu warto wskazać godzinę rozpoczęcia i zakończenia dyżuru oraz miejsce jego pełnienia.

Zadbaj o równą rekompensatę. Przy dyżurach zakładowych udzielaj wolnego w takiej samej liczbie godzin, a gdy to niemożliwe – wypłać wynagrodzenie według stawki zaszeregowania; jeśli ten składnik płacowy nie jest wyodrębniony, należy wypłacić 60% wynagrodzenia. Przy dyżurach domowych dodatki płaci się wyłącznie za faktycznie przepracowane godziny.

Uszanuj prawa szczególnych grup. Kobiety w ciąży, pracownicy młodociani, osoby z niepełnosprawnościami oraz rodzice dzieci do 8 roku życia nie mogą zostać zobowiązani do dyżuru bez swojej zgody.

Zachowaj przejrzystość. Zasady dotyczące dyżurów, w tym skutki ewentualnej odmowy, należy dokładnie komunikować pracownikom. Powinno się ustalić procedury zgłaszania gotowości oraz dokumentowania wezwań – ułatwi to prowadzenie ewidencji czasu pracy i obronę w razie sporu.

Podsumowanie

Dyżur w pracy to narzędzie organizacyjne pozwalające na sprawne reagowanie na sytuacje awaryjne i utrzymanie ciągłości działalności. Przedsiębiorcy powinni jednak pamiętać, że dyżur nie jest darmową rezerwą pracowników. Jego planowanie wymaga zachowania norm odpoczynku, zapewnienia właściwej rekompensaty i poszanowania praw szczególnych grup zatrudnionych. Dyżury w sobotę i niedzielę są dopuszczalne tylko w określonych sytuacjach i wiążą się z dodatkowymi obowiązkami po stronie pracodawcy. Przestrzeganie tych zasad pozwala budować zaufanie w zespole i chroni firmę przed konsekwencjami prawnymi.