Model Michigan – co to jest?

Model Michigan jest jednym z najpopularniejszych modeli zarządzania zasobami ludzkimi (modeli ZZL), który w znaczący sposób wpłynął na rozwój tej dziedziny zarządzania. Warto zauważyć, że modele zarządzania wprowadzane są często na każdym etapie i szczeblu funkcjonowania przedsiębiorstwa, nie tylko w ramach zarządzania zasobami ludzkimi – przykładowymi modelami będą m.in. lean management, kanban oraz turkusowe zarządzanie, które mogą wpłynąć na kształt i funkcjonowanie całej organizacji.

Model Michigan jest natomiast modelem ściśle powiązanym z konkretnym obszarem firmy, tj. zasobami ludzkimi, i skupia się na pojęciu zasobów. Został on opracowany przez badaczy na Uniwersytecie Michigan w Stanach Zjednoczonych Ameryki i zakłada połączenie zarządzanie pracownikami oraz strategii i struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Warto jednak podkreślić, że strategia organizacji jest tutaj niezaprzeczalnie najważniejszym czynnikiem, ponieważ zgodnie z modelem Michigan, to z niej wynikają pozostałe zmienne, takie jak zarządzanie zasobami ludzkimi i struktura organizacyjna.

Model Michigan – definicja

W swoim zakresie, definicja zarządzania zasobami ludzkimi w modelu Michigan, jak wspomniano powyżej, skupia się przede wszystkim na pojęciu zasobów. Chcąc odpowiedzieć na pytanie, czego dotyczy model Michigan i jaka jest jego definicja, warto wskazać na fakt, że model ten przyjmuje, że należy zarządzać ludźmi w taki sam sposób jak pozostałymi zasobami w organizacji. Przez niektórych założenie takie jest nazywane „przedmiotowym traktowaniem ludzi”, pracownicy są bowiem kolejnym aktywem przedsiębiorstwa – aktywem, które powinno być pozyskane możliwie najmniejszym kosztem oraz następnie wykorzystywane w najbardziej efektywny sposób, dokonując maksymalnej eksploatacji kompetencji i umiejętności pracowniczych. Szczególny nacisk kładziony jest na wyniki, a zatrudniani pracownicy są najczęściej osobami z dużym doświadczeniem i konkretnymi kompetencjami, co dodatkowo podnosi ich wartość i sprawia, że są od razu gotowi do podjąć pracę w ramach konkretnego zespołu.

Model Michigan polega więc na efektywnym dopasowaniu zasobów jakimi są pracownicy ze strategią danej organizacji. Założenia modelu są realizowane poprzez odpowiednią rekrutację, reorganizację strukturalną przedsiębiorstwa czy przez dokładne zbudowanie systemu płacowego.

Czego dotyczy model Michigan?

Zgodnie ze swoimi założeniami, model zarządzania zasobami ludzkimi Michigan dotyczy przede wszystkim tego, jak wygląda i funkcjonuje w danej organizacji cykl różnych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi. Cykl w przedsiębiorstwie składa się z etapów takich jak:

  1. Dobór pracowników – pierwszy etap dotyczy rekrutacji oraz selekcji pracowników, kluczowym jest tutaj pozyskanie pracowników do danej organizacji, z naciskiem na doświadczenie oraz kompetencje tych pracowników. Zgodnie z założeniami modelu Michigan, co do zasady w przedsiębiorstwach, które wprowadziły ten model zarządzania zasobami ludzkimi, nie zatrudnia się ludzi, nie mających rozbudowanej wiedzy czy dużego doświadczenia. Rekrutujący koncentrują się natomiast na pozyskiwaniu ekspertów, którzy nie wymagają dodatkowych szkoleń, co pozwala na ich szybsze i bardziej efektywne wprowadzenie do zespołów.
  2. Ocena efektów pracy – szczególny nacisk jest tutaj kładziony na kontrolę wyników poszczególnych pracowników oraz zespołów. Na podstawie takiej kontroli tworzone są raporty analizujące te wyniki i na ich podstawie wystawiane są oceny, które następnie podlegają dyskusji z pracownikami podczas spotkań indywidualnych i zespołowych. Takie spotkania pozwalają na omówienie postępów oraz problemów i umożliwiają dyskusję na temat ewentualnych przyszłych kroków przyczyniających się do lepszej efektywności.
  3. Nagradzanie pracowników – ten etap skoncentrowany jest na wszelkich finansowych i pozafinansowych motywatorach pracowniczych. Szczególny nacisk w tym modelu ZZL kładzie się przede wszystkim na na gratyfikację finansową (czyli m. in. bonusy czy podwyżki), co zapewnia pracownikom organizacji dodatkową motywację do zwiększania swoich wyników.
  4. Rozwój pracowników – ostatni etap w cyklu funkcji zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie to wszelkiego rodzaju szkolenia pracownicze, mające na celu rozwój i kształtowanie umiejętności oraz kompetencji. Są to szkolenia zarówno stacjonarne jak i w ramach delegacji pracowniczych. Przyczynia się to nie tylko do rozwoju indywidualnych pracowników, ale także do rozwoju całej organizacji dzięki poprawie wyników poszczególnych zespołów.

Wszystkie cztery wymienione powyżej funkcje ZZL tworzą razem proces, zwany także cyklem, zasobów ludzkich i pozwalają na skuteczne oddziaływania na zachowania i postawy pracownicze.

Porównanie modelowe między Michigan a harwardzkim

Inną popularną i skuteczną metodą zarządzania zasobami ludzkimi jest model harwardzki. Został on opisany na początku lat osiemdziesiątych. Swoją nazwę zawdzięcza miejscu, w którym opracowano metodę, tj. Uniwersytetowi Harvarda w Stanach Zjednoczonych. Model harwardzki charakteryzuje się przede wszystkim miękkim podejściem do zarządzania zasobami ludzkimi i jednoznacznie wskazuje na fakt, że interesy czy preferencje organizacji oraz jej pracowników często bywają rozbieżne.

Wyróżnia się następujące obszary w polityce zarządzania personelem przy wykorzystaniu modelu harwardzkiego:

  • partycypacja pracownicza – odnosi się ona do możliwości uczestnictwa podwładnych w podejmowaniu różnych decyzji, przy wykorzystaniu przykładowo paneli dyskusyjnych czy ankiet pracowniczych, za pomocą których uzyskać można konkretne informacje, które dotyczą zmian w organizacji,
  • ruchliwość pracownicza – czyli wszelkie decyzje personalne, które dotyczą przyjmowania pracowników (np. rekrutacja), przemieszczania ich (awanse poziome i pionowe) oraz zwalniania (a więc także rotacja pracownicza),
  • system nagradzania – dotyczy takich zagadnień gratyfikacyjnych i bodźców jak płacowe i pozapłacowe świadczenia pracownicze (benefity) czy przyznane udziały w danej organizacji,
  • organizacja pracy – dotyczy strukturyzacji pracy, czyli wykreowania takiej konkretnej struktury organizacyjnej oraz takiego środowiska pracy, w ramach którego pracownicy będą najbardziej efektywni i będą osiągać najlepsze wyniki.

Jeśli chodzi o porównanie modelu Michigan z modelem harwardzkim, warto zauważyć, że założenia tych modeli znacząco się różnią. Model Michigan skupia się na doborze pracowników doświadczonych i kompetentnych, oraz na ich funkcjonowania w ramach organizacji, podczas, gdy model harwardzki ujmuje koncepcję ZZL w sposób miękki i szeroki, dodatkowo biorąc pod uwagę ruchliwość pracowniczą oraz organizację struktury pracy, dozwala zatrudnienie pracowników niedoświadczonych, które następnie są szkolone.

W modelu harwardzkim strategia organizacji jest jednym z czynników sytuacyjnych, podczas gdy w modelu Michigan jest czynnikiem decydującym.