Czterodniowy tydzień pracy w Polsce

Czterodniowy tydzień pracy nie został powszechnie wprowadzony w Polsce. Nie ma też daty, od której miałby objąć wszystkich pracowników. Od 1 stycznia do 31 grudnia 2026 roku trwa etap testowania skróconego czasu pracy w ramach rządowego pilotażu, którego realizacja obejmuje także etap przygotowawczy w 2025 r. i etap podsumowania do najpóźniej 15 maja 2027 r. Jego wyniki mają pomóc ocenić, czy podobne rozwiązania można zastosować na większą skalę.

Temat jest szczególnie istotny dla pracodawców, kadry zarządzającej i działów HR, które rozważają krótszy tydzień pracy jako sposób na poprawę efektywności, ograniczenie wypalenia zawodowego lub zwiększenie atrakcyjności firmy w procesie rekrutacji. Znaczenie ma przy tym nie tylko liczba dni pracy w tygodniu, lecz także sposób rozliczania godzin, wysokość wynagrodzenia, ciągłość obsługi klientów oraz zgodność przyjętego modelu z Kodeksem pracy.

Najważniejsze informacje

Czterodniowy tydzień pracy w Polsce nie jest obecnie rozwiązaniem obowiązkowym ani powszechnym.
Właściwy etap testowania skróconego czasu pracy w ramach rządowego pilotażu rozpoczął się 1 stycznia 2026 roku i potrwa do 31 grudnia 2026 roku.
Cztery dni po 8 godzin oznaczają rzeczywiste skrócenie czasu pracy, natomiast cztery dni po 10 godzin mogą stanowić kompresję obowiązującego wymiaru czasu pracy do czterech dni.
Do pilotażu wybrano 90 projektów obejmujących ponad 5 tys. pracowników, jednak według aktualnych informacji resortu różne rozwiązania testuje 78 podmiotów zatrudniających łącznie niemal 5 tys. osób.
Krótszy tydzień pracy może poprawić dobrostan i zaangażowanie pracowników, ale wymaga kontroli obciążenia, nadgodzin, jakości obsługi oraz kosztów operacyjnych.

Na czym polega czterodniowy tydzień pracy?

Pojęcie „czterodniowy tydzień pracy” obejmuje kilka różnych modeli organizacji pracy. Sam dodatkowy dzień wolny nie oznacza jeszcze, że liczba przepracowanych godzin została zmniejszona. Przy planowaniu czterech dziesięciogodzinnych dni pracy należy uwzględnić wymiar czasu pracy obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym, w tym jego obniżenie z tytułu świąt.

To rozróżnienie ma znaczenie dla wynagrodzenia, obciążenia zespołu i sposobu wdrożenia rozwiązania. Skrócenie czasu pracy z 40 do 32 godzin przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia jest czymś innym niż skompresowanie pełnego etatu do czterech dni.

Model	Liczba godzin	Wynagrodzenie	Charakter rozwiązania
4 dni po 8 godzin	32 godziny tygodniowo	pełne albo odpowiednio zmienione, zależnie od przyjętych zasad	rzeczywiste skrócenie czasu pracy
4 dni po 10 godzin	40 godzin tygodniowo	bez zmiany wynikającej z samego rozkładu	skompresowany tydzień pracy
Model 100-80-100	80% dotychczasowego czasu	100% dotychczasowego wynagrodzenia	oczekiwanie utrzymania 100% rezultatów
Dodatkowe dni wolne	zależnie od harmonogramu	zależnie od zasad programu	skrócenie rozliczane w miesiącu lub okresie rozliczeniowym
Krótsze dni pracy	np. pięć dni po 6–7 godzin	zależnie od regulacji	skrócenie dobowego wymiaru pracy

Model 100-80-100 oznacza 100% wynagrodzenia za 80% dotychczasowego czasu pracy, przy założeniu utrzymania 100% rezultatów. Nie gwarantuje on jednak wzrostu produktywności pracowników. Firma powinna wcześniej ustalić, jakie wyniki będzie mierzyć i czy wykonanie dotychczasowych zadań w krótszym czasie nie doprowadzi do przeciążenia zespołu.

Nigdy więcej nie trać czasu!

Zautomatyzuj układanie grafików pracy, prowadzenie ewidencji czasu pracy, elektroniczne wnioski urlopowe i wiele więcej.

Załóż darmowe konto

Czterodniowy tydzień pracy w Polsce a Kodeks pracy

Podstawowa norma wynikająca z Kodeksu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przepisy przewidują jednak systemy, które pozwalają inaczej rozłożyć czas pracy.

Artykuł 143 Kodeksu pracy reguluje system skróconego tygodnia pracy. Można go zastosować na wniosek pracownika złożony w formie papierowej lub elektronicznej, przy czym zgodnie z art. 150 § 6 Kodeksu pracy wprowadzenie takiego systemu następuje na podstawie umowy o pracę. Sam wniosek pracownika nie wystarczy więc do objęcia go systemem skróconego tygodnia pracy. W tym modelu pracownik może wykonywać obowiązki przez mniej niż pięć dni w tygodniu, przy jednoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru pracy maksymalnie do 12 godzin. W systemie skróconego tygodnia pracy zasadniczo stosuje się okres rozliczeniowy do 1 miesiąca, który może jednak zostać przedłużony maksymalnie do 12 miesięcy na warunkach określonych w art. 129 § 2 i art. 150 § 3–4 Kodeksu pracy.

Pracownik, którego dobowy czas pracy ograniczono do 8 godzin na podstawie art. 148 Kodeksu pracy, zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany wskutek tego ograniczenia. W systemie skróconego tygodnia pracy zmniejsza się liczbę dni pracy, natomiast obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy zależy od warunków jego zatrudnienia i przyjętych rozwiązań. Zastosowanie systemu z art. 143 wymaga zarówno inicjatywy pracownika, jak i odpowiedniego zapisu w umowie o pracę. Pracodawca nie może jednostronnie narzucić takiego rozwiązania całej załodze jako prostego sposobu na wprowadzenie czterodniowego systemu pracy.

Pominięcie etapu umownego może wpłynąć na sposób rozliczania czasu pracy. Jeżeli pracownik nie został skutecznie objęty systemem pozwalającym wydłużyć dobowy wymiar, praca wykonywana ponad obowiązującą go normę może zostać uznana za pracę w godzinach nadliczbowych.

Innym rozwiązaniem jest system równoważnego czasu pracy, o ile uzasadnia go rodzaj pracy lub jej organizacja. Pozwala on przedłużyć dobowy wymiar do 12 godzin, a dłuższą pracę zrównoważyć krótszym czasem pracy w innych dniach albo dniami wolnymi. Nie oznacza to jednak automatycznego zmniejszenia liczby godzin przypadających do przepracowania w okresie rozliczeniowym.

Zadaniowy system czasu pracy również nie pozwala pomijać obowiązujących norm. W zadaniowym systemie czasu pracy pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z art. 129 Kodeksu pracy. Samo przejście na system zadaniowy nie tworzy więc legalnie „nielimitowanego” czasu pracy ani nie eliminuje ryzyka nadgodzin.

Należy odróżnić godziny ponad uzgodniony 32-godzinny wymiar od godzin nadliczbowych w rozumieniu Kodeksu pracy, a przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze określić w umowie limit godzin uprawniający do dodatku. Nie należy utożsamiać go ze zmniejszeniem etatu, które zwykle wiąże się z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia, chyba że strony uzgodnią korzystniejsze warunki.

4-dniowy tydzień pracy – od kiedy w Polsce?

Nie wyznaczono daty powszechnego wprowadzenia czterodniowego tygodnia pracy w Polsce. Trwający program pilotażowy służy zbadaniu różnych form skrócenia czasu pracy. Nie jest ustawą, która zmienia tygodniową normę dla wszystkich pracowników.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło przygotowania do pilotażu 28 kwietnia 2025 roku. Do końca czerwca miały zostać przedstawione zasady programu, a informacje i dokumenty rekrutacyjne opublikowano na przełomie czerwca i lipca. Dlatego pojawiające się w niektórych publikacjach stwierdzenie, że pilotaż czterodniowego tygodnia pracy rozpoczął się 1 lipca 2025 roku, jest nieprecyzyjne. W tym terminie nie rozpoczęto jeszcze testowania krótszego czasu pracy w zakładach.

Nabór wniosków trwał od 14 sierpnia do 15 września 2025 roku. Do programu zgłosiły się 1994 przedsiębiorstwa i instytucje. Ministerstwo ogłosiło 15 października 2025 roku wybór 90 projektów, które miały objąć łącznie ponad 5 tys. pracowników.

Aktualny harmonogram składa się z trzech etapów. Przygotowanie organizacji zakończyło się 31 grudnia 2025 roku. Testowanie wypracowanych modeli rozpoczęło się 1 stycznia 2026 roku i potrwa do 31 grudnia 2026 roku. Podsumowanie projektów i przekazanie końcowych sprawozdań ma nastąpić najpóźniej do 15 maja 2027 roku.

Według aktualnych informacji ministerstwa program realizuje 78 podmiotów, w tym firmy prywatne, instytucje i spółki publiczne. Projekty obejmują niemal 5 tys. pracowników. To mniej niż pierwotnie ogłoszone 90 zakwalifikowanych projektów i ponad 5 tys. planowanych uczestników.

Finansowanie pilotażu skróconego czasu pracy

Program pilotażowy jest finansowany z Funduszu Pracy. W pierwszej zapowiedzi ministerstwo informowało o przeznaczeniu 10 mln zł na pierwszy rok programu, z możliwością zwiększenia tej puli. Po ogłoszeniu regulaminu całkowity przewidywany budżet pilotażu ustalono na 50 mln zł. Lista projektów wybranych w 2025 roku wskazywała łączną kwotę dofinansowania w wysokości 49 999 291,31 zł.

Jeden realizator mógł otrzymać maksymalnie 1 mln zł. Jednocześnie koszt projektu w przeliczeniu na jednego pracownika objętego pilotażem nie mógł przekroczyć 20 tys. zł. Dofinansowanie mogło pokrywać między innymi badania, analizy, szkolenia, optymalizację i automatyzację procesów, a także część wynagrodzeń pracowników uczestniczących w projekcie.

Warunkiem udziału było utrzymanie wynagrodzeń pracowników na poziomie nie niższym niż obowiązujący w dniu rozpoczęcia projektu. Realizator pilotażu musi utrzymać zatrudnienie osób objętych projektem na poziomie co najmniej 90% stanu początkowego określonego we wniosku, przy czym może zastępować odchodzących uczestników innymi pracownikami.

Program nie ograniczał się do wolnych piątków. W ramach pilotażu pracodawcy testują różne modele skrócenia czasu pracy, przy czym w pierwszym półroczu 2026 r. skrócenie musi wynosić co najmniej 10%, a w drugim co najmniej 20%. W pilotażu znalazły się zarówno przedsiębiorstwa prywatne, jak i jednostki samorządowe oraz inne podmioty sektora publicznego.

Co pokazują badania czterodniowego tygodnia pracy?

Wyniki badań należy oceniać w kontekście konkretnych modeli, branż i grup respondentów. Nie każde badanie dotyczyło czterech ośmiogodzinnych dni pracy ani takiego samego poziomu wynagrodzenia.

Brytyjski pilotaż przeprowadzony w 2022 roku objął 61 organizacji i około 2900 pracowników. Po zakończeniu testu 56 organizacji, czyli 92%, zadeklarowało kontynuowanie czterodniowego tygodnia pracy. Nie oznacza to jednak, że 92% wszystkich firm na rynku jest zadowolonych z takiego rozwiązania. Wynik dotyczy wyłącznie organizacji, które zgłosiły się do pilotażu i go ukończyły.

W tym samym badaniu liczba dni absencji chorobowej i osobistej spadła o 65% w porównaniu z analogicznym okresem poprzedniego roku, a liczba odejść pracowników zmniejszyła się o 57%. W brytyjskim pilotażu zaobserwowano spadek absencji i liczby odejść pracowników, jednak autorzy raportu nie potwierdzili istotności statystycznej tych zmian, dlatego wyników nie należy traktować jako jednoznacznego dowodu skuteczności krótszego tygodnia pracy.

Raport Hays Poland z 2021 roku opierał się na odpowiedziach 2239 specjalistów i menedżerów. Niemal co dziesiąty badany miał doświadczenie pracy przez cztery dni w tygodniu. W tej grupie najczęściej stosowanym wariantem, wskazanym przez 37% osób, były cztery dni po 8 godzin z zachowaniem pełnego wynagrodzenia. Nie oznacza to, że 37% wszystkich pracowników w Polsce pracowało w takim modelu.

Pracodawcy podchodzą do tego rozwiązania znacznie ostrożniej. W badaniu CBM Indicator przeprowadzonym w kwietniu 2024 roku na zlecenie Konfederacji Lewiatan 76% przedsiębiorców nie popierało wprowadzenia czterodniowego tygodnia pracy.

Zalety czterodniowego tygodnia pracy

Najczęściej wymieniane zalety czterodniowego tygodnia pracy dotyczą lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Dodatkowy dzień wolny może ułatwić odpoczynek, opiekę nad bliskimi, załatwianie spraw osobistych i regenerację przed kolejnym tygodniem.

Krótszy czas pracy może też ograniczać ryzyko wypalenia zawodowego, absencji i rotacji. W części organizacji przekłada się na większe zaangażowanie, ponieważ zespół pracuje w bardziej skoncentrowany sposób, ogranicza zbędne spotkania i usprawnia procesy. Potencjalne korzyści obejmują również wzmocnienie marki pracodawcy i uzyskanie przewagi w procesie rekrutacji.

Wprowadzenie krótszego tygodnia pracy może obniżyć niektóre koszty operacyjne, takie jak zużycie energii czy wydatki związane z obsługą biura. Oszczędności nie pojawią się jednak w każdej organizacji. Firma działająca przez siedem dni w tygodniu nadal musi zapewniać odpowiednią obsadę, a dodatkowy dzień wolny dla jednej grupy pracowników może wymagać innego rozłożenia zmian.

Wady czterodniowego tygodnia pracy

Wady czterodniowego tygodnia pracy są szczególnie widoczne wtedy, gdy firma skraca dostępny czas, ale pozostawia dotychczasową liczbę zadań i nie usprawnia procesów. Pracownicy mogą odczuwać większy stres, wykonywać obowiązki szybciej kosztem jakości albo kończyć je po godzinach. Rekompensatę pracy w zaplanowanym dniu wolnym należy ustalić według podstawy jego udzielenia, stosując odpowiednio przepisy o innym dniu wolnym za pracę w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, o pracy w niedziele i święta oraz o godzinach nadliczbowych.

Model czterech dziesięciogodzinnych dni może być mniej korzystny dla osób wykonujących pracę fizyczną, wymagającą stałej koncentracji lub intensywnego kontaktu z klientami. Dłuższy dobowy wymiar zwiększa zmęczenie, a dodatkowy dzień wolny nie zawsze rekompensuje obciążenie w pozostałe cztery dni.

W produkcji, ochronie zdrowia, handlu, logistyce i usługach wymagających ciągłej dostępności skrócenie czasu pracy może oznaczać konieczność zatrudnienia dodatkowych osób albo przeprojektowania zmian. Jeśli firma nie ma rezerw kadrowych, jej koszty mogą wzrosnąć. Trudniejsze staje się również planowanie zastępstw, urlopów i dyżurów.

Istnieje też ryzyko nierównego traktowania zespołów. Pracownicy biurowi mogą łatwiej otrzymać wolne piątki, podczas gdy działy obsługi, produkcji lub utrzymania ruchu nadal muszą zapewniać pełną dostępność. Dlatego model należy oceniać z perspektywy poszczególnych stanowisk i procesów, a nie wyłącznie jako jednolity benefit dla całej organizacji.

Jak przygotować pilotaż w firmie?

Wprowadzenie krótszego tygodnia pracy warto poprzedzić analizą danych z co najmniej kilku miesięcy. Punktem odniesienia powinny być między innymi liczba przepracowanych godzin, nadgodziny, absencje, rotacja, terminowość, jakość, przychody, liczba reklamacji oraz poziom obciążenia pracowników.

Następnie firma powinna wybrać proces lub zespół, w którym test nie zagrozi ciągłości działalności. Model trzeba dopasować do specyfiki danego pracodawcy. W jednej organizacji sprawdzą się wolne piątki, w innej rotacyjny dodatkowy dzień wolny, a w jeszcze innej krótszy dobowy wymiar pracy.

Należy również ustalić zasady dostępności i sposób reagowania na pilne zdarzenia. Pracownicy nie powinni pozostawać w nieformalnej gotowości podczas dnia wolnego. Jeśli stale odpowiadają na wiadomości lub wykonują zadania, skrócenie istnieje jedynie w harmonogramie.

Duże znaczenie ma rzetelna ewidencja czasu pracy. Elektroniczny system inEwi może ułatwić tworzenie grafików, rejestrowanie obecności oraz kontrolowanie nadgodzin i odpoczynków. Pozwala także porównać założenia przyjętego modelu z tym, jak organizacja pracy wygląda w praktyce.

Pilotaż powinien mieć określony czas trwania, mierniki początkowe i kryteria zakończenia. Test umożliwia skorygowanie błędów przed pełnym wdrożeniem, na przykład zmianę dnia wolnego, wprowadzenie rotacji między zespołami albo ograniczenie spotkań zajmujących nieproporcjonalnie dużo czasu.

Nigdy więcej nie trać czasu!

Zautomatyzuj układanie grafików pracy, prowadzenie ewidencji czasu pracy, elektroniczne wnioski urlopowe i wiele więcej.

Załóż darmowe konto

Praktyczne przykłady wdrożenia

Krótszy tydzień pracy nie musi wyglądać tak samo w każdym dziale. Decyzja powinna uwzględniać sposób obsługi klientów, sezonowość i rzeczywiste obciążenie zespołu.

Przykład 1. Rotacyjne dni wolne w biurze obsługi

Firma świadcząca usługi księgowe testuje czterodniowy tydzień pracy przez trzy miesiące. Biuro nie jest zamykane w piątki: część pracowników ma wolny poniedziałek, a pozostali piątek. Dzięki temu klienci nadal mogą uzyskać pomoc przez pięć dni w tygodniu. Po pierwszym miesiącu firma zauważa spiętrzenie obowiązków przed terminami podatkowymi i wprowadza na te tygodnie odrębny grafik.

Przykład 2. Cztery dni w zespole projektowym

Ośmioosobowy zespół marketingowy przechodzi na cztery dni po 8 godzin z zachowaniem pełnego wynagrodzenia. Po kilku tygodniach okazuje się, że spotkania statusowe nadal zajmują prawie cały poniedziałek, a część pracowników nadrabia zadania w piątek. Firma skraca spotkania i ogranicza liczbę ich uczestników. Dopiero po tej zmianie rzeczywisty czas pracy zaczyna odpowiadać założeniom pilotażu.

Perspektywy czterodniowego tygodnia pracy w Polsce

Wyniki pilotażu będą ważne dla dalszej debaty o czasie pracy w Polsce, ale sam program nie przesądza o zmianie Kodeksu pracy. Ministerstwo gromadzi dane dotyczące wpływu skrócenia czasu pracy na zatrudnienie, produktywność, zdrowie pracowników, organizację pracy oraz możliwość łączenia obowiązków zawodowych z życiem prywatnym.

Pełna ocena będzie możliwa dopiero po zakończeniu testów i przeanalizowaniu sprawozdań w 2027 roku. Do tego czasu nie ma podstaw, by wskazywać konkretną datę ustawowego wprowadzenia czterodniowego tygodnia pracy dla wszystkich zatrudnionych.

Część firm wybierze cztery dłuższe dni, inne zdecydują się na rzeczywiste skrócenie liczby godzin, a organizacje wymagające stałej obsługi zastosują rotacyjne dni wolne. Kluczowe będzie ustalenie, czy krótszy czas pracy pozwala utrzymać jakość, wynagrodzenia i stabilność zatrudnienia bez przenoszenia obowiązków na nadgodziny.

Podsumowanie

Czterodniowy tydzień pracy w Polsce jest obecnie rozwiązaniem testowanym, a nie powszechnym obowiązkiem. Rządowy pilotaż wszedł w zasadniczą fazę 1 stycznia 2026 roku i obejmuje różne sposoby skrócenia czasu pracy z zachowaniem wynagrodzenia. Wyniki mają zostać podsumowane najpóźniej do 15 maja 2027 roku.

Z perspektywy pracodawcy najważniejsze jest rozróżnienie między rzeczywistym skróceniem czasu pracy a kompresją 40 godzin do czterech dni. Pierwszy wariant może poprawić dobrostan i zwiększyć zaangażowanie pracowników, ale wymaga usprawnienia procesów. Drugi zapewnia dodatkowy dzień wolny, lecz wydłuża pozostałe dni pracy i może zwiększać zmęczenie. Skuteczność rozwiązania zależy od specyfiki firmy, organizacji pracy, przyjętych mierników efektywności oraz rzetelnej kontroli czasu pracy.

Źródła

FAQ - najczęściej zadawane pytania o czterodniowy tydzień pracy

Czterodniowy tydzień pracy nie obowiązuje powszechnie w Polsce. Poszczególni pracodawcy mogą stosować odpowiednio zaprojektowane rozwiązania, a od 1 stycznia 2026 roku wybrane firmy i instytucje uczestniczą w rządowym pilotażu skrócenia czasu pracy.
Nie określono daty, od której czterodniowy tydzień pracy miałby obowiązywać wszystkich pracowników. Testy w ramach pilotażu potrwają do 31 grudnia 2026 roku, a etap podsumowania zakończy się najpóźniej 15 maja 2027 roku. Dopiero wyniki programu mogą stać się podstawą dalszych decyzji.
Przy planowaniu czterech dziesięciogodzinnych dni pracy należy również zapewnić pracownikowi co najmniej dwie piętnastominutowe przerwy wliczane do czasu pracy. Cztery dziesięciogodzinne dni pracy można zaplanować w systemie dopuszczającym przedłużenie dobowego wymiaru, z zachowaniem wymaganych okresów odpoczynku i ograniczeń dotyczących poszczególnych grup pracowników.
Zachowanie pełnego wynagrodzenia jest zasadą rządowego pilotażu, ale nie wynika automatycznie z samej liczby dni pracy. Poza programem wysokość wynagrodzenia zależy od przyjętego modelu, wymiaru etatu i odpowiedniego uregulowania warunków zatrudnienia.
System skróconego tygodnia pracy z art. 143 Kodeksu pracy można zastosować na wniosek pracownika złożony w formie papierowej lub elektronicznej, ale samo złożenie wniosku nie wystarcza. Zgodnie z art. 150 § 6 Kodeksu pracy system ten wprowadza się na podstawie umowy o pracę. System skróconego tygodnia pracy dopuszcza przedłużenie dobowego wymiaru do 12 godzin, z uwzględnieniem ograniczeń określonych w art. 148 i art. 151⁷ § 3 Kodeksu pracy oraz wyjątków od drugiego z tych ograniczeń przewidzianych w art. 151⁷ § 5.
Czterodniowy tydzień pracy nie gwarantuje wzrostu produktywności. Efekt zależy od rodzaju zadań, usprawnienia procesów, obciążenia zespołu i sposobu mierzenia wyników. Skrócenie czasu pracy bez reorganizacji może prowadzić do większego stresu i nadgodzin.
Zalety czterodniowego tygodnia pracy mogą obejmować lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, niższe ryzyko wypalenia zawodowego, spadek absencji i rotacji oraz większe zaangażowanie. Skala korzyści zależy jednak od branży i sposobu wdrożenia.
Wady czterodniowego tygodnia pracy mogą obejmować większą intensywność obowiązków, ryzyko nadgodzin, trudności z zachowaniem ciągłości obsługi oraz konieczność zatrudnienia dodatkowych osób. W modelu czterech dziesięciogodzinnych dni problemem może być również większe zmęczenie pracowników.