Czym jest kultura organizacyjna firmy i jakie jej typy wyróżniamy?

Kultura organizacyjna firmy to niewidoczny zbiór wspólnych poglądów, wartości, podstawowych założeń i norm, które kształtują zachowania pracowników, sprzyjają integracji wewnętrznej i budują odpowiedni klimat w organizacji. Stanowi fundament funkcjonowania firmy – pomaga ograniczać konflikty, wzmacnia poczucie bezpieczeństwa oraz lojalność jej członków.

Najważniejsze informacje

• Kultura organizacyjna to system wartości, norm i zachowań, który wpływa na decyzje, komunikację i codzienne funkcjonowanie firmy.

• Poziomy kultury wg Scheina obejmują: artefakty, normy i wartości oraz założenia podstawowe – od widocznych po nieuświadomione.

• W zależności od wybranego modelu wyróżnia się różne typy kultury organizacyjnej.

• Budowanie właściwej kultury wymaga autentyczności, spójności i zaangażowania – wpływa na wizerunek, retencję pracowników i efektywność zespołu.

Definicja kultury organizacyjnej firmy

Kultura organizacyjna firmy to całość fundamentalnych założeń, norm i wartości, które wpływają na sposób działania organizacji oraz zachowania pracowników. Wyznacza standardy dla wspólnych poglądów na to, co jest ważne, jakie postawy są akceptowane i jak powinna przebiegać współpraca w zespole.

Odpowiednio ukształtowana kultura organizacyjna wspiera integrację wewnętrzną, wzmacnia poczucie bezpieczeństwa i lojalność członków organizacji. Ułatwia codzienną współpracę, porządkuje komunikację i zmniejsza prawdopodobieństwo wystąpienia konfliktów – co przekłada się na lepszą efektywność działania i właściwy klimat organizacyjny.

Poziomy kultury organizacyjnej według Scheina

Model Scheina wyróżnia trzy poziomy kultury organizacyjnej, które działają jak warstwy cebuli – od najbardziej widocznych po głęboko ukryte.

1. Pierwszym poziomem są artefakty – widoczne elementy kultury organizacyjnej, takie jak symbole, język, rytuały czy sposoby komunikowania. To one jako pierwsze rzucają się w oczy nowym członkom organizacji i obejmują wszystko – od wystroju biura po formy wymiany informacji.
2. Drugim poziomem kultury organizacyjnej są wyznawane (deklarowane) wartości – świadome przekonania, zasady i priorytety, które organizacja uznaje za ważne. To na ich podstawie określane są oczekiwane standardy zachowań oraz normy współpracy. Deklarowane wartości odzwierciedlają to, co organizacja oficjalnie komunikuje jako „dobre” lub „pożądane”, choć nie zawsze pokrywają się z faktycznymi praktykami. Wpływają na sposób podejmowania decyzji, styl zarządzania oraz oczekiwania wobec członków zespołu. Stanowią pomost między tym, co widoczne (artefakty), a tym, co głęboko zakorzenione i nieuświadomione (podstawowe założenia).
3. Najgłębszym poziomem są założenia podstawowe – nieświadome, uznawane za oczywiste przekonania o naturze rzeczywistości, człowieka i relacji. Te podstawowe założenia są rzadko kwestionowane i stanowią prawdziwy fundament kultury organizacyjnej. Pracownicy często stosują podświadomie zasady wynikające z tych założeń, nawet nie zdając sobie z tego sprawy.

Funkcje kultury organizacyjnej firmy

Funkcje kultury organizacyjnej odgrywają kluczową rolę w codziennym funkcjonowaniu organizacji. Wyróżniamy:

1. Funkcja integracyjna sprzyja budowaniu więzi między pracownikami i wzmacnia poczucie przynależności do zespołu. Pomaga tworzyć zgraną, spójną grupę, w której każdy czuje się częścią większej całości. To zwiększa lojalność pracowników i ich identyfikację z firmą.
2. Funkcja interpretacyjna (poznawcza) ułatwia członkom organizacji zrozumienie misji i strategii firmy. Dzięki wspólnemu systemowi wartości i założeń pracownicy podobnie interpretują decyzje zarządu oraz codzienne wydarzenia. Dobra atmosfera pozytywnie wpływa na odbiór zmian i wyzwań, co przekłada się na większe zaangażowanie pracowników.
3. Funkcja adaptacyjna zwiększa odporność organizacji na zmiany i zapewnia poczucie bezpieczeństwa w okresach transformacji. Właściwa kultura organizacyjna wspiera elastyczność w działaniu, ułatwia dostosowanie się do nowych warunków i zmniejsza prawdopodobieństwo wystąpienia konfliktów. Ma to kluczowe znaczenie dla przetrwania i rozwoju firmy w dynamicznym otoczeniu.

Typy kultury organizacyjnej

W literaturze zarządzania istnieje wiele podejść do klasyfikacji kultur organizacyjnych. Wśród nich szczególne znaczenie mają dwie popularne typologie: model kultury organizacyjnej Charlesa Handy’ego oraz Competing Values Framework Camerona i Quinna. Choć na pierwszy rzut oka mogą się wydawać podobne – oba modele dzielą organizacje na kilka typów – to w rzeczywistości opierają się na odmiennych założeniach teoretycznych, priorytetach badawczych i metodach diagnozy.

Model Charlesa Handy’ego – kultura jako styl władzy i organizacji

Charles Handy, brytyjski socjolog organizacji, zaproponował czteroelementową typologię kultur organizacyjnych, w której kluczowym kryterium różnicującym jest sposób sprawowania władzy i struktura organizacyjna. Dla zilustrowania każdego z typów Handy posłużył się metaforami mitologicznych postaci, co ułatwia ich zapamiętanie i interpretację.

Kultura Zeusa (kultura władzy)

Kultura władzy charakteryzuje się silną centralizacją i skupieniem decyzji wokół jednego lidera. Władza wynika tu bezpośrednio z pozycji przywódcy, który samodzielnie podejmuje kluczowe decyzje i nadaje kierunek działaniom zespołu. Zasady są jasno określone, a struktura podporządkowana autorytetowi. Kultura władzy sprawdza się szczególnie w sytuacjach kryzysowych, gdy niezbędne są szybkie i zdecydowane reakcje.

Kultura Apollo (kultura roli)

Kultura roli opiera się na formalnej strukturze organizacyjnej, jasno zdefiniowanych procedurach i precyzyjnym podziale obowiązków. Wyznaczanie zasad władzy następuje zgodnie z ustaloną hierarchią, a każda rola ma przypisany konkretny zakres kompetencji. Kultura organizacyjna w tym modelu składa się z uporządkowanych reguł, które regulują codzienną pracę i zapewniają przewidywalność działań. Biurokracja, formalizm i stabilność są tu kluczowe – pracownicy działają w ramach ściśle określonych zasad i procedur.

Kultura Ateny (kultura zadania)

Kultura zadania koncentruje się na osiąganiu konkretnych celów i realizacji projektów. Władza wynika tu z kompetencji, a nie z pozycji w hierarchii, co sprzyja elastyczności i współpracy między działami. Ten typ kultury wspiera pracę zespołową i dobrze sprawdza się przy wieloetapowych przedsięwzięciach. Pracownicy są silnie zaangażowani, ponieważ mają realny wpływ na efekty swojej pracy. Charakterystyczna jest także chęć podejmowania ryzyka w poszukiwaniu innowacyjnych rozwiązań. Kultura zadania często towarzyszy dynamicznym, projektowym organizacjom.

Kultura Dionizosa (kultura jednostki)

Kultura jednostki promuje autonomię, indywidualizm i samodzielność w działaniu. Członkowie organizacji mają dużą swobodę w realizacji własnych celów, co sprzyja kreatywności i poczuciu niezależności. Ten typ kultury sprzyja rozwojowi eksperckich kompetencji, ale może utrudniać wzajemne dzielenie się wiedzą i ograniczać integrację pracowników. Występuje głównie w organizacjach zrzeszających specjalistów, konsultantów lub freelancerów, gdzie kultura organizacyjna opiera się na silnym poczuciu indywidualnej odpowiedzialności.

Typologia Handy’ego służy przede wszystkim refleksji nad dominującym stylem funkcjonowania organizacji i pozwala dostrzec potencjalne napięcia między typami, zwłaszcza w kontekście zmian lub wzrostu organizacji.

Competing Values Framework (Cameron i Quinn) – kultura jako układ wartości i strategii

Model Camerona i Quinna, znany jako Competing Values Framework (CVF), klasyfikuje kultury organizacyjne w oparciu o dwa wymiary:

• orientacja wewnętrzna vs. orientacja zewnętrzna (czyli koncentracja na integracji i rozwoju wewnętrznym vs. koncentracja na rynku i konkurencji),

• elastyczność i swoboda decyzyjna vs. stabilność i kontrola (czyli otwartość na zmiany i innowacje vs. nacisk na porządek, procedury i przewidywalność).

Na tej podstawie wyróżniono cztery typy kultur:

Kultura klanu

Kultura klanu tworzy atmosferę bliską rodzinnej wspólnocie. Budowanie kultury organizacyjnej opiera się tu na zaufaniu, partnerstwie i wzajemnym dzieleniu się odpowiedzialnością. Menedżer pełni rolę mentora lub opiekuna, a poczucie bezpieczeństwa i przynależności jest wyjątkowo silne. Integracja wewnętrzna następuje naturalnie – dzięki wspólnym wartościom, więziom międzyludzkim i poczuciu wspólnego celu.

Kultura adhokracji

Kultura adhokracji promuje innowacyjność, elastyczność i chęć podejmowania ryzyka. Priorytetem są kreatywność, eksperymentowanie i szybkie reagowanie na zmiany. Sprawdza się szczególnie w środowiskach dynamicznych, takich jak branża IT, nowe technologie czy startupy. Członkowie organizacji mają dużą swobodę działania i są zachęcani do wychodzenia poza schematy, co pozwala szybko wdrażać nowe pomysły i testować niekonwencjonalne rozwiązania.

Kultura hierarchii

Kultura hierarchii opiera się na stabilnej strukturze organizacyjnej, ścisłych procedurach i kontroli wewnętrznej. Priorytetem są porządek, przewidywalność i efektywność procesów. Wyznaczanie zasad władzy następuje zgodnie z ustaloną hierarchią, a decyzje podejmowane są w oparciu o formalne reguły. Taki model często występuje w dużych instytucjach publicznych, administracji oraz organizacjach o rozbudowanej biurokracji.

Kultura rynku

Kultura rynku koncentruje się na osiąganiu wyników, rywalizacji i presji efektywności. Głównym celem organizacji jest zdobycie przewagi konkurencyjnej, wzrost udziału w rynku i realizacja celów zewnętrznych. Członkowie organizacji są motywowani przez jasne targety, systemy nagród i orientację na wyniki. To typ kultury, który sprzyja zaangażowaniu pracowników nastawionych na sukces i realizację mierzalnych celów.

CVF to nie tylko model teoretyczny – to praktyczne narzędzie zarządzania zmianą, szeroko wykorzystywane w diagnozie kultury organizacyjnej przy użyciu narzędzia OCAI. Umożliwia ono porównanie kultury obecnej i pożądanej, co wspiera proces planowania transformacji kulturowej w organizacji.

Budowanie właściwej kultury organizacyjnej

Budowanie kultury organizacyjnej wymaga przemyślanej strategii i konsekwencji w działaniu. Fundament kultury organizacyjnej tworzą jasno określona wizja, spójna strategia firmy oraz przejrzyste zasady władzy. Te elementy muszą być autentyczne i stosowane w praktyce – nie mogą pozostać jedynie pustymi deklaracjami.

Kluczowe znaczenie ma skuteczna komunikacja oraz ujednolicenie technik współpracy. Regularne spotkania, zespołowe warsztaty i otwarte kanały dialogu sprzyjają budowaniu przyjaznego środowiska pracy. Równie istotny jest proces rekrutacji – zatrudnianie osób, których wartości są zgodne z kulturą organizacji, ułatwia integrację i wzmacnia spójność zespołu.

Właściwy klimat organizacyjny kształtuje się poprzez codzienne działania – zarówno symboliczne rytuały, jak i realne narzędzia integracyjne. Kultura organizacyjna wpływa na każdy aspekt funkcjonowania firmy, dlatego jej rozwój powinien być świadomie wspierany przez kadrę zarządzającą. Autentyczność i konsekwencja są kluczowe – członkowie organizacji szybko wyczuwają rozdźwięk między deklaracjami a praktyką.

Znaczenie kultury organizacyjnej dla funkcjonowania instytucji

Kultura organizacyjna ma kluczowe znaczenie dla skutecznego funkcjonowania każdej instytucji. Wpływa na podejmowanie decyzji, jakość komunikacji oraz zdolność organizacji do adaptacji w zmiennym otoczeniu. W instytucjach kulturalnych, edukacyjnych czy społecznych właściwa kultura organizacyjna może stać się realną przewagą – przyciąga talenty, buduje zaufanie i wzmacnia lojalność odbiorców.

Integracja wewnętrzna zespołu przekłada się na efektywniejsze zarządzanie zasobami ludzkimi. Kultura organizacji działa jak spoiwo łączące różnorodne osoby wokół wspólnych wartości i celów. Poczucie przynależności zmniejsza ryzyko konfliktów, zwiększa zaangażowanie i ogranicza rotację pracowników.

Wizerunek pracodawcy również silnie zależy od kultury panującej w organizacji. W dobie mediów społecznościowych autentyczne środowisko pracy przyciąga najlepszych kandydatów już na etapie rekrutacji. Dobra atmosfera pozytywnie wpływa nie tylko na zatrudnionych, ale także na sposób, w jaki instytucję postrzegają klienci, partnerzy i opinia publiczna.

Podsumowanie

Kultura organizacyjna to złożony system wartości, norm i zachowań, który kształtuje codzienne funkcjonowanie firmy. Właściwa kultura wspiera współpracę, redukuje konflikty i tworzy warunki sprzyjające rozwojowi. Składają się na nią zarówno widoczne artefakty, jak i świadome reguły postępowania oraz głęboko zakorzenione założenia podstawowe.

Różnorodność typów kultury organizacyjnej – od kultury władzy, przez kulturę roli i zadania, po kulturę klanu czy adhokracji – pokazuje, że nie istnieje jeden uniwersalny wzorzec. Każda organizacja powinna wypracować własny model, dopasowany do branży, struktury i celów strategicznych.

Kluczowe znaczenie ma tu autentyczność, spójność działań oraz realne zaangażowanie członków organizacji. To one decydują o tym, czy budowanie kultury organizacyjnej przełoży się na przyjazne środowisko pracy i trwały, pozytywny klimat organizacyjny.