Badanie „Gender Gap po polsku” przeprowadzone w 2020 roku przez Agencję Badań Rynku i Opinii SW Research, jednoznacznie potwierdza dyskryminację płciową w pracy. Aż 42,6% kobiet spotkało się z umniejszaniem kompetencji zawodowych ze względu na płeć. Co gorsza, 37,6% płci żeńskiej otrzymywało niższe zarobki w porównaniu z płcią męską. Dyskryminacja ze względu na płeć widoczna jest w całej Europie, gdzie 16% kobiet w Europie zarabia mniej niż mężczyźni.
Dyskryminacja płciowa - definicja
Dyskryminacja płciowa dotyczy zarówno kobiet, jak i mężczyzn. Niestety nie da się ukryć, że to panie częściej padają ofiarą niesprawiedliwego traktowania. Owszem, status prawny kobiet na przestrzeni lat uległ znacznej poprawie. Niestety zakorzeniony patriarchalny charakter społeczeństwa sprawia, że to mężczyźni obejmują kluczowe stanowiska w firmach. Kobiety są lepiej wykształcone od mężczyzn i chętniej podnoszą swoje kwalifikacje. Są gotowe na ciągłą naukę, a mimo to spotykają się ze zjawiskiem szklanego sufitu. To kobiety są bardziej bierne zawodowo. Paniom nie są tak chętnie, jak mężczyznom powierzane stanowiska menadżerskie.
W przypadku pań nie tylko pojawiają się trudności w uzyskaniu pracy na konkretnym stanowisku, ale i następnie utrzymaniu takiej posady. Zjawisko dotyczy nie tylko kierowania się stereotypami podczas procesu rekrutacji, ale również późniejsze pomijanie kobiet w awansach. Co ciekawsze, kobiety aplikują na stanowiska wyłącznie ściśle dopasowane do umiejętności i doświadczenia. Mimo to ich aplikacje niejednokrotnie są odrzucane, ze względu na niedostateczne kwalifikacje. Rzadko kiedy jest to prawdą, a za wszystkim kryje się po prostu dyskryminacja ze względu na płeć. Jak pokazuje LinkedIn, mężczyźni na luzie podchodzą do wymagań w ogłoszeniu o pracę. Zwykle decydują się na aplikowanie, spełniając zaledwie 60% oczekiwań. Młode kobiety są niechętnie zatrudniane, gdyż na pewno będą chciały wyjść za mąż, założyć rodzinę i zaraz pojawi się problem w postaci ciąży, dziecka. Panie po 40. roku życia również nie są mile widziane. Rzekomo będą miały trudności z opanowaniem technologii, komunikacją w językach obcych czy w odnalezieniu się w dynamicznie zmieniającym się środowisku. Wszelkie tego typu przekonania zwykle są bardzo dalekie od rzeczywistości. Faktycznym powodem takiego sposobu myślenia są jakże krzywdzące stereotypy. Ageizm (czyli dyskryminacja ze względu na wiek) również częściej dotyka kobiety w wieku 50+, aniżeli mężczyzn.
Dyskryminacja ze względu na płeć – na czym polega?
Prawo polskie jednoznacznie stwierdza, że płeć nie powinna być kryterium doboru pracownika. Mimo to kobiety mają bezzasadnie utrudniony dostęp do zatrudnienia. Posiadanie dobrego wykształcenia czy umiejętności na polskim rynku pracy nie oznacza łatwiejszego znalezienia pracy przez kobietę. Można mieć wrażenie, że w pewnym momencie kariery zawodowej dociera się do muru, którego już nie jest się w stanie pokonać. Rola kobiety utożsamiana jest przede wszystkim z rolą żony i matki, a nie pracownicy korporacji na kierowniczym stanowisku. To mąż powinien zarabiać na dom. Dla niej przeznaczona jest opieka nad dziećmi, utrzymanie domu w czystości, pranie, gotowanie. Nic więc dziwnego, że to w dużej mierze mężczyźni zajmują stanowiska decyzyjne i bardziej prestiżowe. Płeć żeńska otrzymuje stanowiska mniej ambitne, nawet jeżeli jej faktyczne doświadczenie i wiedza są pokaźne. Niejednokrotnie prace te nie dają one szansy na awans, rozwój czy podnoszenie kwalifikacji zawodowych w miejscu pracy. Co gorsza, kobiety w Polsce zarabiają ok. 20% mniej od mężczyzn, co widoczne jest głównie w sektorze firm prywatnych. Nierzadkie jest zjawisko oceniania kobiet jako mniej kompetentne ze względu właśnie na płeć. Brak możliwości awansu i wspinania się po drabinie zawodowej jest częstą przyczyną zakończenia kariery. Do tego właśnie doprowadza dyskryminacja ze względu na płeć.
Dyskryminacja – Kodeks pracy
Nierówny dostęp do zatrudnienia to tylko wierzchołek góry lodowej. Art. 183b Kodeksu Pracy wyraźnie określa „Naruszenia zasady równego traktowania pracowników”. Dotyczy to zarówno odmowy nawiązania, jak i rozwiązania stosunku pracy, pominięcie przy awansowaniu, szkoleniach niesprawiedliwego kształtowania wynagrodzenia za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z wykonywaniem obowiązków służbowych czy nawet warunków zatrudnienia. Jakakolwiek dyskryminacja ze względu na płeć, wiek, orientację seksualną, formę zatrudnienia zakazana jest przez Art. 113 Kodeksu Pracy. Art. 183a § 6 tegoż kodeksu stwierdza, że formą dyskryminowania ze względu na płeć w miejscu pracy jest również każde niepożądane zachowanie, mające charakter seksualny oraz nawiązujące się do płci pracownika. Mowa tu o działaniu, celem lub skutkiem, którego jest naruszenie godności pracownika. Chodzi tu przede wszystkim o stworzenie wobec danej osoby atmosfery upokarzającej, poniżającej, wrogiej, uwłaczającej. Zachowanie może mieć działania fizyczne, formę werbalną lub pozawerbalną, jak np. molestowanie seksualne.
Dyskryminacja – przykłady
Dyskryminacja ze względu na płeć w miejscu pracy może przybierać wiele rozmaitych form. Ogólnie rzecz ujmując pracownik lub kandydat ubiegający się o dane stanowisko jest traktowany inaczej lub mniej przychylnie ze względu na płeć, tożsamość płciową lub orientację seksualną. Pracownicy doświadczają dyskryminacji ze względu na płeć i element dodatkowy. Nie jest już zaskoczeniem na rozmowie kwalifikacyjnej pytanie o status rodziny i plany posiadania potomstwa. To jedynie uwidacznia jakże głęboko stereotypy są zakorzenione w umysłach Polaków. Zdarza się, że kandydatka musi przedłożyć zaświadczenie od lekarza, że nie jest w ciąży. Z kolei bezdzietne mężatki mają trudności z uzyskaniem zatrudnienia, gdyż w każdej chwili mogą zdecydować się na posiadanie potomstwa. To poskutkuje długotrwałą nieobecnością w pracy. Zdarza się, że świeżo upieczone matka nie ma już możliwości powrotu nie tylko na zajmowane przed urodzeniem malucha stanowisko, ale do danej firmy w ogóle. Zwolnienie z pracy zaraza po urodzeniu dziecka, zakończeniu urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego nie jest niczym nowym w polskich firmach. Jedyną formą ochrony wówczas jest wniosek do pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy przez maksymalnie 12 miesięcy po zakończeniu okresu urlopu wychowawczego.
Rasa lub pochodzenie etniczne niejednokrotnie przyczynia się do zachowań dyskryminacyjnych. Pracownica spoza Polski może doświadczyć gorszego traktowania niż polska pracownica na analogicznym stanowisku. Osoba taka nie tylko może być słabiej opłacana. Formą dyskryminacji stanie się nękanie, nieprzyzwoite żarty, zaczepki. Charakter zatrudnienia to również stosowana przez pracodawców dyskryminacja płciowa w pracy. Otóż kobiety częściej są nakłaniane do samozatrudnienia. Uwalnia to firmę zatrudniającą z konieczności opłacania składek do ZUS-u, problemów z urlopem macierzyńskim, wychowawczym. Kobiety decydujące się na taką formę współpracy muszą założyć własną działalność gospodarczą i wystawiać faktury za wykonaną pracę. Powszechnym zjawiskiem jest sytuacja, kiedy pracodawca zawiera umowę o pracę na kwotę minimalną. Pozostała część trafia do pracownicy za pośrednictwem umowy o dzieło.
