Model harwardzki – na czym polega sposób zarządzania zasobami ludzkimi

Model harwardzki – co to?

O modelu harwardzkim mówimy głównie w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi bądź negocjacji. Opiera się on na założeniu, że potrzeby pracowników oraz samego przedsiębiorstwa nie zawsze są ze sobą zbieżne, dlatego należy dążyć do tego, aby je zrównoważyć. Model harwardzki zakłada, że zaangażowanie pracowników w problemy przedsiębiorstwa pozwala na efektywne zarządzanie całymi grupami zatrudnionych. Jest to stosunkowo nowa koncepcja, która została opracowana przez pracowników Uniwersytetu Harvarda w ubiegłym wieku. Wykorzystywana jest obecnie nie tylko w Stanach Zjednoczonych, ale również w Europie. Korzystają z niej duże korporacje oraz mniejsze przedsiębiorstwa.

Co ciekawe, harwardzki model negocjacji, podobnie jak zarządzania zasobami ludzkimi, również odnosi się do ujednolicenia potrzeb zarówno jednej, jak i drugiej strony. Powszechnie wiadomo, że każda strona negocjacji ma inne cele - czasami mogą być one ze sobą zbieżne, jednak w większości przypadków są zupełnie różne. Negocjacje zaczynają więc przybierać formę rywalizacji, a nie rozmowy biznesowej. Tymczasem model harwardzki dąży do swego rodzaju współpracy i wypracowania pewnego porozumienia, w którym żadna ze stron nie będzie poszkodowana. 

Model harwardzki – na czym polega?

Harwardzki model zarządzania zasobami ludzkimi skupia się na włączeniu do struktury organizacyjnej firmy pracowników, dzięki czemu mogą oni poczuć się jej częścią. Bardzo istotnym elementem jest partycypacja pracownicza, która skupia się na uczestniczeniu osób zatrudnionych w podejmowaniu różnego typu decyzji, lecz przede wszystkim tych, które dotyczą ich w sposób bezpośredni. W tym celu w firmach organizuje się panele dyskusyjne czy spotkania informacyjne, a pracownicy drogą mailową otrzymują broszury czy newslettery dotyczące planowanych do wdrożenia zmian. Decyzje personalne, związane z zatrudnieniem, zwolnieniami czy promowaniem pracowników również powinny być podejmowane wspólnie z zatrudnionymi. To oni najlepiej wiedzą, czy w zespole potrzebna jest dodatkowa osoba do pracy oraz kto ze współpracowników powinien otrzymać awans na wyższe stanowisko. Oczywiście, zespół nie podejmuje ostatecznej decyzji, zwłaszcza iż opinie mogą być skrajnie różne, jednak aktywnie uczestniczy w dyskusji.

Kolejnym obszarem, w jakim zatrudnieni powinni mieć głos, jest system gratyfikacji. Dotyczy on przede wszystkim wynagrodzenia w formie pieniężnej, ale również dodatków pozapłacowych. Pracownicy powinni mieć między innymi prawo wyboru konkretnych benefitów, z których chcieliby skorzystać i które z ich punktu widzenia są użyteczne. Bardzo istotnym elementem jest również system organizacji pracy, czyli odpowiedni grafik pracy. Obecnie prawo pozwala na elastyczne formy zatrudnienia czy planowania delegacji, a także na czas pracy, który dopasowany będzie do możliwości konkretnych osób. Dzięki temu podwładni mogą być bardziej efektywni, lecz również będą w stanie pogodzić życie zawodowe z życiem prywatnym, co jest szczególnie istotne na przykład dla studentów czy młodych matek.

Ten model zarządzania zasobami ludzkimi zakłada, że wszyscy pracownicy są równi, a zdanie każdego z nich powinno być wzięte - w miarę możliwości - pod uwagę. Nie skupiamy się więc wyłącznie na opiniach managerów, lecz również na zdaniu pracowników niższego szczebla. Zarządzanie w modelu harwardzkim wymaga dużego zaangażowania działu HR, a także kierowników zespołów, którzy zachęcą pracowników do aktywnego udziału w życiu organizacji.

Jak wygląda model negocjacyjny w modelu harwardzkim?

Harwardzki model negocjacji skupia się na niwelowaniu przeszkód w osiągnięciu celu, przy jednoczesnym szacunku dla rozmówcy. Chodzi o to, aby wypracować ugodę, która będzie zadowalała obie strony. W pierwszej kolejności należy ustalić zasady, których rozmówcy będą trzymać się podczas negocjacji. Jest to niezwykle istotne, gdyż złamanie jakiejkolwiek reguły może spowodować zerwanie negocjacji.

Podstawową zasadą negocjacji w modelu harwardzkim jest oddzielenie ludzi od problemu. Często bowiem w negocjacjach przyjmujemy postawę obronną, jednocześnie skupiając się na odpieraniu ataku. Tymczasem nie należy traktować rozmówcy jako swojego wroga, a osobę, z pomocą której możemy osiągać pewne cele. Nie powinniśmy więc:

• okazywać negatywnych emocji,
• atakować rozmówcy,
• przerywać rozmówcy,
• stosować komunikatów mylnych bądź wieloznacznych.

Bardzo istotne w modelu harwardzkim jest skupienie się na potrzebach, a nie wyłącznie na celach. Te bowiem zawsze będą inne, jednak potrzeby zwykle okazują się podobne. Powinny one stać się punktem wyjścia w negocjacjach, dzięki czemu można wypracować jedną, konkretną koncepcję rozwiązania problemu. Negocjując, szukajmy opcji, która wiąże się z jak najmniejszymi kosztami dla partnera, a jak największymi korzyściami dla nas. W konsekwencji musimy wypracować swego rodzaju kompromis, jednak nie powinien on polegać wyłącznie na rezygnowaniu ze swoich celów, a na znalezieniu tak zwanego złotego środka.

Podczas negocjacji trzymamy się faktów, a więc danych, popartych badaniami czy obliczeniami. Unikamy ogólników, pustych zdań czy niepewnych tez. Zamiast tego stawiamy na dowody, które będą w stanie przekonać naszego rozmówcę. Każde negocjacje, także te w modelu harwardzkim, należy odpowiednio zaplanować. Jednym z elementów planowania powinno być znalezienie alternatywnego rozwiązania, z którego - w razie niepowodzeń - będziemy mogli skorzystać. Przedstawienie alternatywnego rozwiązania nierzadko stanowi punkt zwrotny w negocjacjach biznesowych.

Model harwardzki – przykłady

Choć istnieją różne rodzaje zarządzania zasobami ludzkimi, obecnie bardzo dużą popularnością cieszy się właśnie model harwardzki. Niektórzy być może nie wiedzą, że stosują go w praktyce, prowadząc firmę. Przykładem jest chociażby aktywny udział pracowników w procesie rekrutacyjnym, który opiera się na zdefiniowaniu, jaka osoba potrzebna jest w zespole, czego od niej oczekujemy oraz jaką rolę powinna przyjąć, wchodząc w strukturę firmy. Coraz więcej właścicieli przedsiębiorstw pyta pracowników o to, jakiego rodzaju benefity pracownicze chcą otrzymywać, a które są całkowicie zbędne. Organizowanie spotkań pracowników, na których omawiane są planowane zmiany czy zbieranie ankiet dotyczących nowych schematów organizacyjnych to również dobre przykłady zarządzania w modelu harwardzkim. 

Ciekawą alternatywą dla zatrudnionych jest także możliwość wyboru kontraktu, rodzaju etatu czy w ogóle, formy zatrudnienia. Dzięki temu, w ramach przyjętej polityki, możemy elastycznie zarządzać czasem pracy, jednocześnie spełniając oczekiwania osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie. Interesującym przykładem jest włączenie pracowników w proces tworzenia nowych regulaminów czy procedur, których zobowiązani będą przestrzegać. Co oczywiste, nie sposób spełnić wymagań każdego zatrudnionego, lecz przyjmuje się tutaj zasadę, że - tak jak w demokracji - liczy się głos większości.