Formy zatrudnienia w Polsce

Kiedy używamy stwierdzenia formy zatrudnienia w Polsce, mamy zazwyczaj na myśli umowy podpisywane między dwoma stronami. Jedna z nich wykonuje pewne działania na rzecz drugiej. Jednak szczegółowe zasady różnią się w zależności od rodzaju zatrudnienia. Wśród aktów prawnych, które regulują dostępne rozwiązania w Polsce, znajdziemy Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 roku (Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141) oraz Kodeks cywilny z dnia 23 kwietnia 1964 roku (Dz. U. 1964 Nr 16 poz. 93). To, na jakich zasadach zostanie zawarta umowa, zależy od indywidualnych ustaleń stron. Następnie są one podstawą do określenia formy zatrudnienia, ponieważ nie każdy pracownik może nawiązać stosunek pracy lub otrzymać umowę cywilnoprawną. W wymienionych wyżej aktach prawnych znajdziemy szczegółowe wytyczne dotyczące tego, który dokument będzie adekwatny do danej sytuacji oraz obowiązujących rozporządzeń.


Formy zatrudnienia pracowników można podzielić na pracownicze oraz niepracownicze. Na czym polega to rozróżnienie? Pierwsza z grup mówi o nawiązaniu stosunku pracy na podstawie Kodeksu pracy. Pracownik nabywa zawarte w nim prawa oraz podlega wszystkim obowiązkom. Dotyczy to również pracodawcy, który ponosi wyższe koszty niż w przypadku pozostałych form zatrudnienia. Więcej informacji na ten temat można znaleźć poniżej. Druga grupa to umowy zawierane na podstawie prawa cywilnego oraz handlowego. Wśród nich można wyróżnić umowę zlecenie, o dzieło, agencyjną, a także samozatrudnienie i kontrakt menedżerski . Jaka forma zatrudnienia jest najpopularniejsza w Polsce?




Najpopularniejsze formy zatrudnienia pracowników

Jak już wspomnieliśmy, to, jaki stosunek nawiążą obie strony umowy, zależy od indywidualnych decyzji zainteresowanych. Dlatego też informacje na temat trendów obecnych na rynku pracy pomogą wyciągnąć wnioski na temat preferencji Polaków. 8 lutego bieżącego roku ukazał się komunikat Forum Obywatelskiego Rozwoju dotyczący Elastyczności zatrudnienia w krajach Unii Europejskiej. Okazuje się, że Polska znajduje się na czwartym z najniższych miejsc według udziału osób zatrudnionych na czas nieokreślony. Wbrew pozorom problemem nie jest minimalne wynagrodzenie, ale utrudnienia w tworzeniu nowych stanowisk pracy. Dlatego też trudno mówić o kolejnych rekrutacjach, nie zwalniając dotychczasowych pracowników.


Jednak z danych zawartych w raporcie Monitor Rynku Pracy wynika, że 56% respondentów jest zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Na drugim miejscu znalazła się umowa o pracę na czas określony (20%). 14% badanych wskazało zatrudnienie z tytułu umowy zlecenie lub o dzieło. Z kolei zaledwie 10% zadeklarowało samozatrudnienie. Czym różnią się wymienione formy zatrudnienia?


Wady i zalety poszczególnych form zatrudnienia

Zacznijmy analizę od niepracowniczych form zatrudnienia opartych o prawo cywilne lub handlowe. Pierwsza z nich i jednocześnie najpopularniejsza to umowa zlecenie. W tym przypadku stronami mogą być osoby prawne lub osoby fizyczne, które nazywane są zleceniodawcą oraz zleceniobiorcą.  Przedmiotem umowy jest wykonanie określonej czynności prawnej. Warto wspomnieć, że jeżeli w umowie znajduje się odpowiedni zapis, zleceniodawca nie musi wypłacać wynagrodzenia. Jednak wymaga to wcześniejszego omówienia z drugą stroną umowy. Zarówno osoba zatrudniona na takiej podstawie, jak i zatrudniający powinni mieć świadomość obowiązywania od 2017 roku minimalnej stawki godzinowej. W 2019 roku wynosi ona 14,70 zł brutto. Jest to zabezpieczenie przede wszystkim dla zleceniobiorców. Jednym z zagrożeń może być brak określonej formy, jaką powinna przybrać umowa zlecenie. Jeżeli opiera się ona na ustnych uzgodnieniach, zawsze istnieje ryzyko niedotrzymania słowa przez jedną ze stron.


Należy również pamiętać, że umowa zlecenie podlega obowiązkowi oskładkowania. Kiedy stanowi jedyne źródło utrzymania osoby nieobjętej ubezpieczeniem z innego tytułu, zleceniodawca musi pamiętać o odprowadzaniu składki emerytalnej, wypadkowej, zdrowotnej oraz dobrowolnie chorobowej. Niesie to ze sobą wysokie koszty dla obu stron, ponieważ część opłat ponosi osoba zatrudniona. Jednocześnie zleceniobiorca nie nabywa żadnych uprawnień pracowniczych, takich jak urlop wypoczynkowy czy macierzyński. Na koniec warto wspomnieć, że umowa zlecenie może być wypowiedziana w dowolnym czasie przez obie strony.


Umowa o dzieło a umowa zlecenie

Jak wygląda sytuacja w przypadku umowy o dzieło? Jak wspomnieliśmy, jej przedmiotem jest przede wszystkim efekt końcowy, czyli rezultat o charakterze materialnym lub niematerialnym. Według kodeksu cywilnego, zleceniodawca powinien wypłacić wynagrodzenie, ale nie ma obowiązku umieszczania konkretnej kwoty w umowie. Jednak kiedy pracownik nie wywiąże się odpowiednio z zapisów w podpisanym dokumencie, wówczas pracodawca ma prawo do odstąpienia. Ważną informacją jest zwolnienie z obowiązku ubezpieczeniowego. W efekcie koszty dla obu stron są niższe niż w przypadku umowy zlecenie. Na koniec warto zaznaczyć, że pracodawcę interesuje jedynie efekt końcowy. Oznacza to, że nie musi się martwić zapewnieniem odpowiedniego miejsca pracy, odprawy czy urlopu. Natomiast jednym z podobieństw do umowy zlecenie może być brak ograniczeń czasowych.


Rodzaje umowy o pracę

Formy zatrudnienia pracownika opierają się na Kodeksie pracy lub Kodeksie cywilnym. Jednak pierwszemu z rozporządzeń podlega jedynie umowa o pracę. Co ją wyróżnia na tle pozostałych? Stronami umowy są pracownik oraz pracodawca. Na jej podstawie zatrudniony ma obowiązek wykonywania określonego rodzaj działań na rzecz zatrudniającego. Ponadto podlega pełnej kontroli oraz świadczy pracę w konkretnym miejscu i czasie. Z kolei do obowiązków pracodawcy należy wypłacanie wynagrodzenia oraz zapewnienie pracownikowi odpowiednich warunków zgodnych z przepisami BHP. Umowa o pracę może być zawarta na:


  • okres próbny, czyli maksymalnie 3 miesiące – w tym czasie osobie zatrudnionej przysługuje prawo do skorzystania z urlopu wypoczynkowego oraz zwolnienia chorobowego, otrzymania wynagrodzenia, wypowiedzenia umowy czy też dostępu do bezpłatnej opieki zdrowotnej. 
  • czas określony, czyli maksymalnie 33 miesiące – jeżeli limit ten nie będzie przestrzegany, wówczas umowa automatycznie zmienia się na bezterminową. Ponadto może być zawarta z jednym pracodawcą nie więcej niż trzy razy. Pracownik na podstawie takiej umowy zyskuje wszelkie pracownicze, takie jak: urlop wypoczynkowy i macierzyński, zwolnienie chorobowe czy możliwość wypowiedzenia.
  • czas nieokreślony, czyli bez wskazania daty rozwiązania stosunku pracy, bezterminowo. Dzięki temu pracownik zyskuje przede wszystkim stabilność zatrudnienia. Co jeszcze?

Bez wątpienia umowa na czas nieokreślony będzie najkorzystniejsza dla pracownika. Daje ona gwarancję dłuższego okresu wypowiedzenia niż w przypadku pozostałych umów,  ubezpieczenie, minimalne wynagrodzenie, maksymalny wymiar czasu pracy, urlop wypoczynkowy i macierzyński, a także inne uprawnienia zależne od wewnętrznych decyzji miejsca pracy. Z kolei pracodawca zyskuje ochronę przed utratą pracowników.