Ile trwa urlop macierzyński i komu przysługuje?

Urlop macierzyński trwa 20 tygodni przy jednym dziecku oraz 31–37 tygodni przy porodzie mnogim. Zasadniczo matka może zrezygnować z części urlopu po 14 tygodniach po porodzie, a w wyjątkach przewidzianych w Kodeksie pracy – już po 8 tygodniach. Pozostałą część może wykorzystać pracownik–ojciec (a gdy nie jest pracownikiem – ubezpieczony ojciec po przerwaniu pracy zarobkowej). W razie hospitalizacji matki po min. 8 tygodniach urlop może zostać przerwany, a opiekę mogą przejąć pracownik–ojciec lub inny pracownik z najbliższej rodziny. Gdy nie są pracownikami, nie „przejmują urlopu” w rozumieniu KP, ale mogą sprawować opiekę jako ubezpieczeni po przerwaniu pracy zarobkowej.

Najważniejsze informacje

1. Podstawowy wymiar urlopu macierzyńskiego wynosi 20 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka i ulega wydłużeniu w przypadku ciąży mnogiej.

2. Pracownica po porodzie wykorzystuje obowiązkowo co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, a resztę może wykorzystać pracownik-ojciec. Ojciec niebędący pracownikiem nie przejmuje urlopu.

3. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, poza przypadkami upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz zwolnienia dyscyplinarnego na warunkach z Kodeksu pracy.

4. Zasiłek macierzyński wynosi 100% za macierzyński (także uzupełniający) i 70% za rodzicielski, albo 81,5% za oba łącznie przy wniosku w terminie.

Ile trwa urlop macierzyński?

Podstawowy wymiar urlopu macierzyńskiego zależy od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie, natomiast w określonych przypadkach bezpośrednio po jego wykorzystaniu przysługuje uzupełniający urlop macierzyński, którego wymiar zależy m.in. od tygodnia ciąży/masy urodzeniowej oraz czasu hospitalizacji dziecka. Przepisy są tutaj sztywne i nie zależą od stażu pracy czy stanowiska zajmowanego przez pracownicę. Wymiar ten ma na celu przede wszystkim regenerację sił pracownicy po porodzie oraz zapewnienie opieki nad dzieckiem w pierwszych miesiącach jego życia. Zgodnie z Kodeksem pracy, wymiar urlopu macierzyńskiego prezentuje się następująco:

• 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,

• 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci,

• 33 tygodnie – w przypadku urodzenia trojga dzieci,

• 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci,

• 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci.

Warto zauważyć, że tydzień urlopu macierzyńskiego odpowiada 7 dniom kalendarzowym. Oznacza to, że do okresu tego wlicza się również weekendy i dni wolne od pracy. Pracownica może wykorzystać maksymalnie 6 tygodni urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu. Jeżeli skorzysta z tej możliwości, to po porodzie przysługuje jej wyłącznie pozostała część urlopu, tak aby łączny wymiar urlopu macierzyńskiego nie przekroczył ustawowego limitu np. łącznie 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka.

Komu przysługuje urlop macierzyński i jakie są warunki jego udzielenia?

Urlop macierzyński przysługuje każdej pracownicy w rozumieniu Kodeksu pracy (czyli osobie zatrudnionej w ramach stosunku pracy, także na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę), która urodziła dziecko, niezależnie od wymiaru etatu. Jest to uprawnienie wynikające z samego faktu urodzenia dziecka w okresie zatrudnienia. Istotnym aspektem jest obligatoryjność tego świadczenia dla matki. Kodeks pracy stanowi, że pracownica nie może zrzec się prawa do urlopu macierzyńskiego w całości.

Musisz wiedzieć, że matka dziecka musi wykorzystać po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego. Po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego pracownica może zrezygnować z pozostałej części urlopu i wrócić do pracy, jeżeli pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik–ojciec wychowujący dziecko albo przez okres odpowiadający tej pozostałej części osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony ojciec dziecka, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową. Alternatywnie, jeżeli ojciec dziecka nie jest pracownikiem, to nie „przejmuje urlopu”, lecz może przejąć osobistą opiekę nad dzieckiem i przerwać działalność zarobkową, co stanowi podstawę do odpowiednich rozliczeń świadczeń. Rezygnacja pracownicy z pozostałej części urlopu macierzyńskiego wymaga złożenia do pracodawcy wniosku w postaci papierowej lub elektronicznej co najmniej 7 dni przed planowanym powrotem do pracy.

Prawo do urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownicy z mocy prawa. Wynika ono z faktu urodzenia dziecka w okresie zatrudnienia. Pracodawca udziela tego urlopu. Dokumenty, takie jak odpis aktu urodzenia dziecka (po porodzie) oraz zaświadczenie lekarskie o przewidywanej dacie porodu (gdy urlop ma rozpocząć się przed porodem), służą potwierdzeniu uprawnienia i dopełnieniu formalności. Są one także niezbędne do ustalenia i wypłaty zasiłku macierzyńskiego.

Ochrona pracownika i obowiązki pracodawcy

Dla przedsiębiorcy kluczową informacją jest zakres ochrony, jaką objęta jest pracownica lub pracownik – ojciec wychowujący dziecko, korzystający z urlopu. W okresie ciąży oraz w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego (a także innych urlopów związanych z rodzicielstwem, jeżeli pracownik z nich korzysta), pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Ochrona ta trwa do dnia zakończenia danego urlopu, a nie po jego zakończeniu.

Wyjątkiem od tej reguły są sytuacje takie jak ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy, a także rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne), ale tylko wtedy, gdy zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownicę/pracownika wyrazi na to zgodę. Poza wyjątkami przewidzianymi w Kodeksie pracy pracodawca nie może jednostronnie wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Dopuszczalne jest natomiast m.in. rozwiązanie umowy za porozumieniem stron oraz ustanie umowy z upływem czasu, na jaki była zawarta. Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe na stanowisku równorzędnym, na warunkach nie mniej korzystnych niż te, które obowiązywałyby, gdyby pracownik z urlopu nie korzystał.

Dokumentacja i wniosek o urlop macierzyński

Chociaż sam urlop z tytułu urodzenia dziecka jest obligatoryjny, formalności muszą zostać dopełnione, zwłaszcza w kontekście wypłaty zasiłku. Jeśli pracownica chce wykorzystać urlop rodzicielski bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, składa do pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Termin 21 dni po porodzie dotyczy natomiast wyłącznie wniosku o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający łącznie urlopowi macierzyńskiemu i rodzicielskiemu. Pozwala to na uśrednienie wysokości zasiłku macierzyńskiego.

Zasiłek macierzyński – finansowanie nieobecności

Pracodawcy często obawiają się kosztów związanych z macierzyństwem pracowników. Warto jednak pamiętać, że za czas urlopu macierzyńskiego pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński, a nie wynagrodzenie za pracę. Świadczenie to jest finansowane z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Rola pracodawcy w procesie wypłaty zależy od wielkości firmy. W danym roku kalendarzowym prawo do zasiłków (w tym macierzyńskiego) oraz ich wypłatę realizuje albo płatnik składek (jeżeli zgłasza do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych), albo ZUS (jeżeli płatnik zgłasza nie więcej niż 20 ubezpieczonych). Liczbę ubezpieczonych ustala się na rok według stanu na 30 listopada poprzedniego roku, a gdy płatnik na ten dzień nie zgłaszał nikogo według stanu na pierwszy miesiąc, w którym dokonał takiego zgłoszenia. Jeżeli zasiłek wypłaca płatnik (jako „płatnik zasiłków”), to wypłaca go ubezpieczonym i rozlicza z ZUS w dokumentach rozliczeniowych. Jest to świadczenie z ubezpieczenia społecznego, a nie wynagrodzenie finansowane przez pracodawcę. 

Przykład praktyczny – podział urlopu

Pani Anna, zatrudniona w firmie IT, urodziła jedno dziecko. Przysługuje jej 20 tygodni urlopu macierzyńskiego. Po obowiązkowych 14 tygodniach Pani Anna decyduje się wrócić do pracy, aby objąć nadzór nad nowym, kluczowym projektem. Pozostałe 6 tygodni urlopu macierzyńskiego przejmuje jej mąż, Pan Tomasz. W takiej sytuacji pracodawca Pani Anny musi otrzymać odpowiednie oświadczenie o rezygnacji z części urlopu, a pracodawca Pana Tomasza - wniosek o udzielenie części urlopu macierzyńskiego. Dzięki temu rodzina wykorzystuje pełny wymiar płatnej opieki nad dzieckiem, a Pani Anna może szybciej wrócić do aktywności zawodowej.

Urlop macierzyński a organizacja pracy w firmie

Długa nieobecność pracownika wymaga reorganizacji grafików pracy. W przypadku mniejszych firm lub zespołów pracujących zmianowo, nagłe zniknięcie jednej osoby może zaburzyć płynność operacyjną. Tutaj kluczowe jest szybkie działanie zarządcze.

Pracodawca może w tym czasie zatrudnić inną osobę na podstawie umowy o pracę na zastępstwo. Jest to rozwiązanie elastyczne, ponieważ umowa ta rozwiązuje się automatycznie z chwilą powrotu zastępowanego pracownika do pracy. Żeby uniknąć chaosu w rozliczeniach podczas długiej nieobecności, na przykład w czasie urlopu macierzyńskiego, warto korzystać z ewidencji czasu pracy zaproponowanej od inEwi. System daje bieżący wgląd w czas pracy, automatycznie monitoruje nadgodziny, spóźnienia oraz planowe i nieusprawiedliwione nieobecności, a także pilnuje norm Kodeksu pracy.

Podsumowanie

Urlop macierzyński to fundamentalne prawo pracownicze, którego ramy czasowe są sztywne i wynoszą standardowo 20 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka. Dla przedsiębiorcy kluczowe jest zrozumienie, że okres ten wiąże się ze ścisłą ochroną zatrudnienia oraz koniecznością reorganizacji pracy zespołu. Prawidłowe procesowanie wniosków, terminowe przekazywanie dokumentacji do ZUS oraz wykorzystanie nowoczesnych narzędzi do ewidencji czasu pracy pozwalają przejść przez ten okres bez zakłóceń operacyjnych. Pamiętaj, że jako pracodawca pełnisz rolę pośrednika w formalnościach, ale ciężar finansowy zasiłku spoczywa na systemie ubezpieczeń społecznych.