Większość osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, posiada wyznaczone godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. W czasie pomiędzy nimi, pracownik ma obowiązek pozostawania w dyspozycji pracodawcy. To, w jakie dni i w jakich godzinach pracownicy w danym zakładzie wykonują swoją pracę, określa rozkład czasu pracy. Co do zasady rozkład ten ustalany jest odgórnie przez pracodawcę i obowiązuje wszystkich zatrudnionych. Nie jest to jednak bezwzględnie obowiązująca reguła. Coraz częściej spotkać można przedsiębiorstwa czy też urzędy państwowe, które stosują ruchomy czas pracy. Innym przykładem odstępstwa od sztywno obowiązujących godzin pracy, jest indywidualny rozkład czasu pracy. Czym jest tego typu udogodnienie i komu ono przysługuje?
Czym jest indywidualny rozkład czasu pracy?
Indywidualny rozkład czasu pracy ustala się na pisemny wniosek pracownika. Prawo do wnioskowania o indywidualny czas pracy uregulowane zostało w Kodeksie Pracy. Z wnioskiem może zatem wystąpić każdy pracownik zatrudniony na umowę o pracę, bez względu na to czy jest ona na czas określony, czy też nieokreślony. W praktyce indywidualny czas pracy na ogół sprowadza się do ustalenia odrębnych godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, dostosowanych do potrzeb pracownika. Może także uwzględniać zmianę dni wykonywania pracy lub ustalenia odmiennych godzin przerw w pracy, w przypadku systemu przerywanego czasu pracy.
Co powinien zawierać wniosek o indywidualny czas pracy? Treść wniosku nie jest w żaden sposób uregulowana przepisami prawa. Ustalenie indywidualnego czasu pracy to narzędzie pozwalające pogodzić życie prywatne z obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy. Pracownik wnioskując o indywidualny czas pracy nie jest zobowiązany przedstawiać jego uzasadnienia. Warto jednak wskazać je we wniosku. Należy bowiem pamiętać, że, w większości przypadków, pracodawca może, ale nie musi przychylić się do wniosku pracownika. W niektórych sytuacjach jest jednak zobligowany do wyrażenia zgody na indywidualny rozkład czasu pracy (o czym za chwilę). Najczęstszą przyczyną, którą pracownicy podają wnioskując o indywidualny rozkład czasu pracy, jest konieczność opieki nad dzieckiem, bądź innym członkiem rodziny. Częstym uzasadnieniem są również względy zdrowotne czy też innego rodzaju szczególna sytuacja życiowa. Przykładowy wzór podania o indywidualny czas pracy bez problemu można znaleźć w Internecie.
Kiedy pracodawca może ustalić indywidualny rozkład czasu pracy?
Wspominaliśmy już, że w większości przypadków pracodawca zobligowany jest do rozpatrzenia złożonego przez pracownika podania o indywidualny czas pracy, ale nie musi się do niego przychylić. Samo złożenie wniosku nie oznacza zatem, że pracodawca dopasuje godziny pracy do preferencji pracownika. Nie oznacza jednak też, że w przypadku braku zgody na zaproponowane warunki, wniosek zostanie od razu odrzucony. Często pracodawcy przedstawiają własną propozycję zmian w godzinach i dniach pracy, tak, aby wypracować z pracownikiem pewien kompromis.
Przepisy Kodeksu Pracy wyszczególniają przypadki, w których ustalenie indywidualnego czasu pracy znajduje uzasadnienie. Pracodawca powinien udzielić zgody na indywidualny rozkład czasu pracy w sytuacji, gdy:
- pracownik jest w ciąży;
- małżonek pracownika jest w ciąży i jest to ciąża zagrożona;
- pracownik jest prawnym opiekunem dziecka posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności, bądź dziecka posiadającego orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego, orzeczenia o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych lub opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka.
Warto jednak podkreślić, że również w tym przypadku pracodawca nie jest zobligowany do pozytywnego rozpatrzenia wniosku. Jeżeli zgoda na indywidualny rozkład czasu pracy dla pracownika spełniającego przynajmniej jeden z powyższych warunków nie jest możliwa ze względu na rodzaj pracy bądź jej organizację (np. wymagałaby zmiany czasu pracy również dla innych pracowników), pracodawca ma prawo odrzucić wniosek. Wówczas jednak zobowiązany jest do pisemnego powiadomienia pracownika o przyczynach swojej decyzji.
Powody, dla których pracownik wnioskuje o indywidualny czas pracy mogą być o wiele bardziej banalne, jak np. konieczność odprowadzenia dziecka do przedszkola lub szkoły, czy też różnego rodzaju zajęcia, w których uczestniczy pracownik (np. studia, kursy językowe itp.). Częstą przyczyną jest także chęć podjęcia dodatkowego zatrudnienia (np. popołudniami). W każdym z tych przypadków decyzja należy wyłącznie od pracodawcy. Ma on również prawo do wycofania zgody na indywidualny czas pracy w dowolnym momencie.
Kiedy pracodawca ma obowiązek zastosować indywidualny rozkład czasu pracy wobec pracownika?
Jak już wiemy, pracodawca nie zawsze ma obowiązek przychylić się do wniosku pracownika. Istnieją jednak sytuacje, w których do wyrażenia zgody na indywidualny czas pracy pracownika obligują go przepisy. Polskie prawo wyróżnia dwa takie przypadki.
Pierwszy z nich uwzględniony został w Rozporządzeniu Ministrów Pracy i Polityki Socjalnej oraz Edukacji Narodowej z dnia 11 marca 1999 r. Zgodnie z zapisami tego dokumentu pracodawca ma obowiązek wyrazić zgodę na zmiany w rozkładzie czasu pracy, jeżeli zmiana ta jest związana z kultywowaniem tradycji religijnych. Najpopularniejszym wyznaniem w Polsce jest katolicyzm. Wobec tego święta katolickie są dniami ustawowo wolnymi od pracy. W praktyce zatem przepis ten tyczy się przede wszystkim pracowników odmiennych wyznań (np. Prawosławnych, Adwentystów Dnia Siódmego, czy też wyznawców Judaizmu). Jeżeli święto obchodzone przez pracownika przypada w dzień roboczy, ma on prawo do wprowadzenia takich zmian w grafiku, które pozwolą mu uczestniczyć w obrzędach religijnych.
Pracodawca ma obowiązek zastosować indywidualny rozkład czasu pracy także wobec pracownic karmiących piersią, jak również wobec pracowników z orzeczoną niepełnosprawnością. W obu przypadkach ma on obowiązek (na wniosek pracownika) wyrazić zgodę na indywidualny czas pracy, dostosowany do potrzeb wynikających ze szczególnej sytuacji życiowej tj. macierzyństwa lub niepełnosprawności.
Indywidualny rozkład czasu pracy a prawo pracy
Wspominaliśmy już, że przepisy dotyczące ustalenia indywidualnego czasu pracy, dostosowanego do konkretnego pracownika, reguluje Kodeks Pracy (art. 142). Oznacza to, że prawo do wystąpienia z tego typu wnioskiem ma każdy pracownik, zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Inne formy zatrudnienia (umowa zlecenie, umowa o dzieło) reguluje Kodeks Cywilny, a przepisy Kodeksu Pracy nie mają do nich zastosowania.
Indywidualny rozkład czasu pracy, zaproponowany w złożonym przez pracownika wniosku, musi pozostawać w zgodzie także z innymi przepisami Kodeksu Pracy. Pracodawca nie może zatem zaakceptować czasu pracy, który:
- przekracza maksymalny dobowy wymiar czasu pracy;
- narusza przepisy dotyczące pięciodniowego tygodnia pracy;
- narusza zakaz pracy w niedziele i święta;
- przekracza maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy (obecnie 40 godzin).
Warto również podkreślić, że zaproponowany przez pracownika indywidualny rozkład czasu pracy musi być dostosowany do systemu czasu pracy obowiązującego w danym zakładzie. Wyklucza to zatem możliwość pracy popołudniami oraz w porze nocnej w zakładach, w których obowiązuje jednozmianowy system pracy. Podobnie nie ma możliwości podzielenia dnia pracy (np. praca od 7 do 10 i od 14 do 19) w zakładzie, w którym nie obowiązuje system przerywanego czasu pracy.
Przywilej pracownika?
Ustalenie indywidualnego czasu pracy w większości przypadków jest przywilejem pracownika, na który pracodawca może, ale nie musi wyrazić zgodę. Choć składany przez pracownika wniosek o ustalenie indywidualnego czasu pracy nie wymaga uzasadnienia, warto pokusić się o solidne argumenty, by zwiększyć szanse na jego pozytywne rozpatrzenie.
Prawo pracy nakłada na pracodawcę szereg obowiązków wobec pracowników. Poza oczywistymi, jak wypłata wynagrodzenia czy opłata składek ZUS, pracodawca posiada także szereg zobowiązań związanych ze złożenia przez pracownika podania o indywidualny rozkład czasu pracy. Niektóre z nich obligują pracodawcę do uwzględnienia wniosku (względy religijne, wniosek osoby niepełnosprawnej lub matki karmiącej dziecko), inne wymagają podania uzasadnienia odmowy na piśmie (np. wniosek złożony przez rodzica dziecka niepełnosprawnego). W przypadkach nieuregulowanych przepisami na pracodawcy ciąży jedynie obowiązek rozpatrzenia wniosku. W praktyce zatem w większości przypadków to, czy pracownik otrzyma zgodę na indywidualny czas pracy zależy od dobrej woli pracodawcy i tego, czy jego propozycja nie dezorganizuje pracy zakładu.
