Czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży przed 12 tygodniem?

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę kobiecie w ciąży tylko dlatego, że jest ona przed 12. tygodniem ciąży. Granica trzeciego miesiąca ciąży ma znaczenie przede wszystkim przy umowie na czas określony lub przy okresie próbnym przekraczającym miesiąc, gdy trzeba ocenić, czy umowa przedłuża się do dnia porodu.

Najważniejsze informacje

1. Przy umowie na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca nie stosuje się ochrony z art. 177 § 1 k.p. ani przedłużenia umowy do dnia porodu.
2. Upływ trzeciego miesiąca ciąży ma największe znaczenie przy końcu umowy terminowej.
3. Umowa na czas określony albo okres próbny przekraczający jeden miesiąc przedłuża się do dnia porodu, jeśli miałaby się skończyć po upływie trzeciego miesiąca ciąży.
4. Wyjątki od ochrony dotyczą głównie upadłości, likwidacji pracodawcy oraz zwolnienia dyscyplinarnego.
5. Umowa zawarta w celu zastępstwa pracownika nie przedłuża się do dnia porodu.

Skąd bierze się pytanie o 12. tydzień ciąży?

Najwięcej nieporozumień wynika z połączenia dwóch różnych zasad z Kodeksu pracy. Jedna dotyczy zakazu wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę pracownicy w ciąży, a druga określa, kiedy umowa terminowa przedłuża się do dnia porodu.

To rozróżnienie ma kluczowe znaczenie. Wczesny etap ciąży nie daje pracodawcy prawa do rozwiązania umowy z tego powodu. Ochrona obejmuje okres ciąży, ale art. 177 § 1 k.p. nie stosuje się do pracownicy zatrudnionej na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Trzeci miesiąc staje się istotny dopiero wtedy, gdy kończy się umowa terminowa i trzeba ustalić, czy zostanie przedłużona z mocy prawa.

Czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży przed 12 tygodniem?

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownicą w ciąży, niezależnie od przyczyny wypowiedzenia, poza wyjątkami wskazanymi w art. 177 k.p. Jeżeli kobieta jest zatrudniona na podstawie stałej umowy o pracę, korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy i rozwiązaniem umowy.

Oznacza to, że przy umowie na czas nieokreślony, a także przy trwającej umowie na czas określony, pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia tylko dlatego, że pracownica jest w ciąży. W okresie ciąży pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy, chyba że zachodzi jeden z wyjątków wyraźnie określonych w art. 177 Kodeksu pracy.

Granica 12. tygodnia nie dotyczy więc samego zakazu zwalniania. Ma znaczenie głównie wtedy, gdy umowa terminowa dobiega końca i trzeba ocenić, czy zatrudnienie zakończy się w ustalonym terminie, czy potrwa do dnia porodu.

Kiedy zaświadczenie lekarskie ma znaczenie?

W sporach dotyczących skutków prawnych wypowiedzenia duże znaczenie ma zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że w dniu wręczenia wypowiedzenia pracownica była już w ciąży. Ochrona nie zależy wyłącznie od tego, czy pracodawca wiedział o ciąży w chwili wręczania pisma. Decyduje to, czy ciąża już wtedy istniała.

Znaczenie ma również sytuacja, w której pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia. W orzecznictwie i praktyce prawa pracy przyjmuje się, że taka pracownica także korzysta z ochrony, a wypowiedzenie złożone przez pracodawcę nie powinno prowadzić do rozwiązania stosunku pracy.

Koniec umowy a ciąża przy umowie terminowej

Tu pojawia się najczęstszy problem praktyczny: czy koniec umowy a ciąża oznacza ustanie zatrudnienia, czy automatyczne przedłużenie umowy.

Kodeks pracy przewiduje, że umowa na czas określony albo umowa na okres próbny przekraczający jeden miesiąc ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Co oznacza upływ trzeciego miesiąca ciąży?

Określenie 12. tydzień ciąży jest jedynie uproszczeniem, ponieważ dla art. 177 § 3 k.p. trzeba ustalić, czy termin rozwiązania umowy przypada co najmniej w 85. dniu ciąży liczonym od dnia poczęcia.

Trzy miesiące ciąży odpowiadają 84 dniom, jednak przedłużenie z art. 177 § 3 k.p. ma zastosowanie, gdy termin rozwiązania umowy przypada najwcześniej w 85. dniu ciąży liczonym od dnia poczęcia. Przy ocenie, czy umowa kończy się już po tej granicy, najlepiej oprzeć się na zaświadczeniu lekarskim i ustalonej dacie ciąży, a nie wyłącznie na samodzielnym przeliczaniu tygodni.

Kiedy umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu?

Automatyczne przedłużenie działa wtedy, gdy są spełnione łącznie trzy warunki. Po pierwsze, chodzi o umowę na czas określony albo o okres próbny przekraczający jeden miesiąc. Po drugie, umowa kończy się w trakcie ciąży. Po trzecie, dzień zakończenia umowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Przedłużenie następuje z mocy prawa. Nie trzeba podpisywać aneksu, nowej umowy ani dodatkowego porozumienia stron. Jeżeli warunki są spełnione, stosunek pracy trwa do dnia porodu nawet wtedy, gdy pracodawca nie potwierdzi tego od razu w dokumentach.

Kiedy umowa nie ulega przedłużeniu?

Nie każda umowa terminowa daje taką ochronę. Jeżeli umowa kończy się przed upływem trzeciego miesiąca ciąży, rozwiązuje się w ustalonym terminie. W takim przypadku zatrudnienie kończy się mimo ciąży.

Przedłużenia nie ma również przy umowie zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Taka umowa rozwiązuje się zgodnie z terminem, nawet jeśli pracownica jest w ciąży.

Ta sama zasada dotyczy okresu próbnego nieprzekraczającego jednego miesiąca. To wyjątek, który często bywa pomijany, choć w praktyce ma duże znaczenie.

Kiedy pracodawca może rozwiązać stosunek pracy mimo ciąży?

Ochrona pracownicy w ciąży nie jest absolutna. Prawo przewiduje kilka wyjątków, ale są one interpretowane ściśle.

Przy zwolnieniu dyscyplinarnym nie wystarczy sam konflikt w miejscu pracy albo niezadowolenie pracodawcy z efektów pracy. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może być oparte na przestępstwie popełnionym podczas trwania umowy, jeżeli uniemożliwia ono dalsze zatrudnianie pracownicy na zajmowanym stanowisku i jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Co po porodzie, jeśli umowa była przedłużona tylko do dnia porodu?

To jeden z częstszych punktów nieporozumień. Jeżeli umowa na czas określony została przedłużona tylko do dnia porodu, nie oznacza to dalszego trwania stosunku pracy przez okres urlopu macierzyńskiego.

Umowa kończy się w dniu porodu. Nie oznacza to jednak utraty prawa do świadczeń. W takiej sytuacji kobiecie przysługuje zasiłek macierzyński. Po porodzie nie korzysta już z urlopu macierzyńskiego ani urlopu rodzicielskiego jako pracownica, ale może pobierać zasiłek za okres odpowiadający tym urlopom.

To rozróżnienie jest ważne zwłaszcza wtedy, gdy pracownica pyta o świadczenia po ustaniu zatrudnienia, dokumenty do ZUS i wysokość zasiłku macierzyńskiego.

Przykład 1.

Pracownica ma umowę na czas określony do 30 czerwca i w tym dniu jest w 10. tygodniu ciąży. Umowa rozwiązuje się zgodnie z terminem, bo nie nastąpił jeszcze upływ trzeciego miesiąca ciąży. Nie jest to jednak wypowiedzenie z powodu ciąży.

Przykład 2.

Pracownica ma umowę na czas określony do 30 czerwca, a z zaświadczenia lekarskiego wynika, że w dniu zakończenia umowy jest już po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W takim przypadku umowa przedłuża się do dnia porodu z mocy prawa, nawet jeśli pracodawca początkowo twierdzi, że umowa wygasła.

O czym powinna pamiętać pracownica i pracodawca?

W takich sprawach znaczenie ma nie tylko rodzaj zawartej umowy, ale też dokładna data zakończenia umowy, stan ciąży w tym dniu oraz to, czy chodzi o zwykłą umowę terminową, czy o umowę zawartą w celu zastępstwa pracownika.

Dla pracownicy najważniejsze jest szybkie uzyskanie zaświadczenia lekarskiego. Dla pracodawcy kluczowe jest odróżnienie sytuacji, w której umowa kończy się z upływem czasu, od sytuacji, w której próbuje rozwiązać stosunek pracy mimo ustawowej ochrony.

Naruszenie ochrony może skutkować uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa już się rozwiązała — przywróceniem do pracy albo zasądzeniem odszkodowania.

Podsumowanie

Pracodawca nie może zwolnić kobiety w ciąży tylko dlatego, że ciąża jest przed 12. tygodniem. Ten moment nie wyznacza początku ochrony, lecz najczęściej decyduje o tym, czy umowa na czas określony albo okres próbny przekraczający miesiąc przedłuża się do dnia porodu. Jeżeli umowa kończy się wcześniej niż po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zatrudnienie może ustać mimo ciąży. Jeżeli kończy się później, przedłużenie następuje z mocy prawa. Dlatego zawsze trzeba sprawdzić rodzaj umowy, datę jej zakończenia i aktualne zaświadczenie lekarskie.