Umowa na okres próbny – kompendium wiedzy

Jakie prawa i obowiązki ma z jej tytułu nowy pracownik oraz pracodawca?

Umowa o pracę na okres próbny

Zgodnie z prawem, ten rodzaj umowy ma charakter usługowy względem innych umów. Jej celem nie jest zatrudnienie w sposób właściwy i docelowy, ale sprawdzenie umiejętności pracownika przed nawiązaniem właściwego stosunku pracy. Jeżeli przydatność na objętym stanowisku pracy nie jest zadowalająca, kontrakt rozwiązuje się automatycznie w określonym czasie. Umowa na okres próbny daje pracownikowi wszelkie uprawnienia związane z zatrudnieniem. 

Ile trwa okres próbny? 

Czas obowiązywania umowy może wynosić maksymalnie 3 miesiące, jednak pracodawca ma prawo go skrócić. Ważne jest jednak to, że od niedawna długość okresu próbnego jest uzależniona od przewidywanego okresu, na jaki pracodawca chce zatrudnić pracownika. Oznacza to, że jeśli pracodawca po zakończeniu okresu próbnego chce zatrudnić pracownika na umowę o pracę na czas określony krótszy niż sześć miesięcy, to powinien zawrzeć z pracownikiem umowę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Umowa o pracę na okres próbny zawarta na okres nieprzekraczający dwóch miesięcy powinna być zawierana jedynie w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący od sześciu do dwunastu miesięcy. W obu przypadkach umowę można jednokrotnie wydłużyć o miesiąc, jeśli jest to uzasadnione przez pracodawcę. Natomiast trzymiesięczny okres próbny powinien być stosowany wyłącznie w przypadku zamiaru zawarcia kolejnej umowy o pracę na czas określony dłuższy dwanaście miesięcy lub na czas nieokreślony. Skąd taka zmiana w Kodeksie pracy? Deklaracja zamiaru zawarcia umowy o pracę na określonych warunkach po zakończeniu umowy o pracę na okres próbny ma zapewniać pracownikom komfort i bezpieczeństwo w postaci przewidywalności zatrudnienia. Oczywiście nie jest to tożsame z gwarancją zatrudnienia.

Umowy na okres próbny nie muszą być zawierane wyłącznie z nowymi pracownikami. W przypadku zmiany stanowiska, gdy konieczne jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika, możliwe jest ponowne zaistnienie umowy na okres próbny. Jednak tego rodzaju kontraktu nie można zawrzeć z osobą młodocianą w celu przygotowania zawodowego. Nie stosuje się go także w przypadku nawiązania stosunku pracy z mianowania, powołania, wyboru i w spółdzielczym stosunku pracy. Warto też wiedzieć, że po ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy zniknęła możliwość zawarcia umowy na okres próbny po upływie trzech lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeśli pracownik ma wykonywać tę samą pracę co w ramach poprzedniego stosunku pracy. Umowa na okres próbny to kontrakt poprzedzający właściwą, docelową formę zatrudnienia i dlatego też co do zasady może być zawarta tylko raz. 

Czas trwania umowy na okres próbny a urlop

Ubiegłoroczna nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła możliwość przedłużenia okresu próbnego o czas urlopu (bezpłatnego, wypoczynkowego, okolicznościowego, macierzyńskiego lub tacierzyńskiego), a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli takie nieobecności wystąpią. Przy czym przedłużenie umowy na okres próbny ze względu na wskazane powody jest możliwe tylko i wyłącznie wtedy, gdy zapis o takiej możliwości zostanie ujęty w zawieranej pomiędzy stronami umowie o pracę na okres próbny. Dzięki temu pracodawca, zawierając umowę na okres próbny w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika może rzeczywiście ten cel zrealizować nawet jeśli sporą część wstępnie określonego czasu upłynie na urlopie lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. 

Co powinna zawierać umowa na okres próbny?

Umowa o pracę na okres próbny powinna zostać sporządzona na piśmie. Musi określać strony kontraktu, datę zawarcia, rodzaj pracy oraz warunki płacy i pracy. Należy uwzględnić termin rozpoczęcia, wymiar czasu pracy i miejsce jej wykonywania. Konieczne jest wskazanie, że jest to umowa na okres próbny – od tego zależą bowiem możliwości wypowiedzenia. W przypadku, gdy umowa nie została sporządzona w formie pisemnej, pracodawca zobowiązany jest potwierdzić ją na piśmie przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy. Konieczne jest także uzyskanie orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku. Jego koszt pokrywa pracodawca. Pracownik musi przejść przed rozpoczęciem pracy szkolenie BHP, które pracodawca jest zobowiązany zapewnić i również ponieść jego koszt.

Umowa na okres próbny 2024 – warunki zatrudnienia

Zgodnie z art. 25§2 Kodeksu pracy umowa na okres próbny zawierana jest wyłącznie w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i może być zawarta na czas 3 miesięcy z nowym pracownikiem. Przyjmuje się zasadę, że ten rodzaj umowy może być podpisany tylko raz z tym samym pracownikiem. Wyjątkiem jest sprawdzenie kwalifikacji przed zatrudnieniem przy pracy innego rodzaju. Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze nie może być niższa niż pensja minimalna. Co ważne, z Kodeksu pracy już dawno zniknął zapis o wynagrodzeniu pracownika w jego pierwszym roku pracy w wysokości do 80% najniższej krajowej. Oznacza to, że umowa na okres próbny daje obecnie prawo do wynagrodzenia minimalnego, które w 2024 roku wynosi 4242 zł brutto w pierwszej połowie roku, czyli do 30 czerwca i 4300 zł brutto w drugiej połowie roku, czyli od 1 lipca. Podwyżka po okresie próbnym może zostać wpisana do umowy i obejmować zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak też premie.

Wypowiedzenie umowy na okres próbny

Rozwiązanie stosunku pracy jest możliwe za porozumieniem stron oraz za wypowiedzeniem. Może to zrobić zarówno pracodawca, jak i pracownik, jednak wypowiedzenie na okresie próbnym wymaga zachowania odpowiednich terminów. Jeżeli umowa zawarta jest na 2 tygodnie lub krócej, okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze. Okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie, ale dłuższy niż 3 miesiące daje możliwość tygodniowego wypowiedzenia. Trzymiesięczna umowa próbna wymaga dwutygodniowego terminu wypowiedzenia. Okres ten zaczyna się od dnia następującego po tym, w którym wręczono wypowiedzenie na piśmie. Pracodawca, wypowiadając umowę, musi zawrzeć w niej pouczenie o przysługującym pracownikowi odwołaniu do sądu pracy, terminie odwołania i dacie rozwiązania stosunku pracy.

Warto zauważyć, że wyjątkowo krótki okres wypowiedzenia umowy próbnej, a także możliwość rezygnacji z dalszego zatrudnienia po zakończeniu okresu trwania umowy próbnej bez jakichkolwiek konsekwencji, daje zarówno pracodawcom, jak i pracownikom sporą swobodę przed podjęciem decyzji o długoterminowym zatrudnieniu lub jego zakończeniu.

Umowa na okres próbny a ciąża – szczególna ochrona pracowników

Jeżeli umowa została zawarta na minimum miesiąc i uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, pracodawca zmuszony jest z mocy prawa do przedłużenia kontraktu do dnia porodu. Ma to na celu ochronę kobiet w ciąży. Status pracowniczki kobieta traci w dniu porodu, dlatego nie przysługuje jej prawo do urlopu macierzyńskiego i wychowawczego. Po urodzeniu zyskuje prawo do zasiłku macierzyńskiego na czas równy urlopowi macierzyńskiemu. Nie obowiązuje to jednak pracownic, których umowa zawarta została na czas poniżej 1 miesiąca. Za okres miesiąca uznaje się 28 dni kalendarzowych. Do momentu rozwiązania kobiecie przysługuje prawo do zasiłku chorobowego. Wyjątkiem od ochrony ciężarnych kobiet jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron lub z winy pracowniczki. Aby zwolnić kobietę w ciąży z winy pracowniczki, musi zgodzić się na to działająca na terenie zakładu organizacja związkowa, a umowa nie może przekraczać 1 miesiąca.

Czy umowa na okres próbny jest obowiązkowa?

Zawarcie umowy na okres próbny to doskonały sposób dla pracodawcy, na sprawdzenie kwalifikacji i umiejętności nowego pracownika. Pracownik z kolei może dokładnie poznać warunki pracy i ocenić, czy jest to odpowiednie dla niego miejsce zatrudnienia. Jest to umowa skonstruowana tak, aby obie strony umowy mogły ją bez większych trudności rozwiązać lub zakończyć. Jednak pomimo licznych jej zalet, strony stosunku pracy nie mają obowiązku zawierania umowy o pracę na okres próbny. Oznacza to, że strony mogą od razu podjąć decyzję o zawarciu umowy o pracę na czas określony lub na czas nieokreślony.