Kontrola PIP przy umowach B2B – co musi wiedzieć pracodawca

Od 8 lipca 2026 r. Państwowa Inspekcja Pracy może stwierdzić istnienie stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej, bez kierowania sprawy do sądu na pierwszym etapie. To efekt reformy PIP wprowadzonej ustawą z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, opublikowanej w Dzienniku Ustaw pod pozycją 473. Materiał jest przeznaczony dla przedsiębiorców, działów HR i osób odpowiedzialnych za modele zatrudnienia w firmie. Wyjaśnia, jak przebiega kontrola PIP przy umowach B2B, kiedy inspektor może stwierdzić istnienie stosunku pracy, jakie sankcje grożą pracodawcy oraz jak przygotować firmę na nowe realia. Znajomość tych zasad ma dziś wymierne znaczenie finansowe: stawką są nie tylko wyższe grzywny, ale też zaległe składki, podatki i roszczenia pracownicze.

Najważniejsze informacje

Od 8 lipca 2026 r. okręgowy inspektor pracy może stwierdzić istnienie stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej, także przy umowach B2B i zleceniach.
Przed wydaniem decyzji PIP musi zostać niewykonane polecenie usunięcia naruszenia polegającego na nie zawarciu umowy o pracę; odrębnie inspektor może polecić zmianę sposobu funkcjonowania umowy cywilnoprawnej.
Jeżeli żadna ze stron nie wniesie odwołania, decyzja staje się wykonalna z dniem następującym po dniu upływu terminu do jego wniesienia, a w pozostałych przypadkach z dniem prawomocnego orzeczenia sądu albo nadania rygoru natychmiastowej wykonalności.
Grzywna od 3 000 do 90 000 zł dotyczy czynów określonych w art. 281 § 2 oraz art. 282 § 3 Kodeksu pracy wobec pracownika będącego osobą wskazaną w art. 2 ust. 1 pkt 4 ustawy o Krajowym Rejestrze Zadłużonych.

Na czym polega reforma PIP i co zmienia dla umów B2B?

Reforma PIP nie zmienia definicji stosunku pracy ani nie zakazuje umów B2B. Przesłanki stosunku pracy z art. 22 § 1 Kodeksu pracy pozostały te same co przed zmianą przepisów. O istnieniu stosunku pracy rozstrzyga całokształt praw i obowiązków stron oraz rzeczywisty sposób wykonywania pracy odpowiadający art. 22 § 1 Kodeksu pracy, niezależnie od nazwy umowy i uwzględnia wolę stron, o ile nie jest ona sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego ani nie zmierza do obejścia prawa. Kompetencja do administracyjnego stwierdzania stosunku pracy służy egzekwowaniu dotychczasowej definicji stosunku pracy, natomiast reforma wprowadziła także inne uprawnienia i instrumenty kontrolne PIP.

Przed reformą inspektor, który stwierdził fikcyjne samozatrudnienie, mógł nałożyć mandat, wystąpić z powództwem albo skierować sprawę do sądu — a spory o ustalenie stosunku pracy potrafiły ciągnąć się latami. Nowelizacja umożliwia rozstrzygnięcie sprawy w postępowaniu administracyjnym wszczynanym na podstawie ustaleń kontroli, natomiast niewykonanie polecenia z art. 11 ust. 2 pkt 2 ustawy o PIP jest warunkiem wydania decyzji. Okręgowy inspektor pracy zyskał kompetencję, która wcześniej należała wyłącznie do sądów: może w drodze decyzji administracyjnej stwierdzić, że współpraca prowadzona formalnie w ramach umowy cywilnoprawnej lub działalności gospodarczej jest w rzeczywistości zatrudnieniem pracowniczym.

Reforma wzmacnia też zaplecze analityczne inspekcji. PIP, ZUS i KAS udostępniają sobie wyłącznie dane ustawowo określonych w celach i granicach, przy czym część zakresów danych wynika bezpośrednio z ustaw, a szczegółowy zakres i sposób wymiany w systemie z art. 68ac ustawy systemowej określają porozumienia między właściwymi organami. W praktyce oznacza to, że inspekcja może trafniej typować firmy do kontroli. Kontrola lub jej część może być prowadzona zdalnie w uzasadnionym przypadku, jeżeli nie sprzeciwia się temu cel kontroli, a forma zdalna może usprawnić jej przeprowadzenie albo przemawia za nią charakter działalności kontrolowanego.

Co ważne, nowe przepisy obejmują także umowy cywilnoprawne zawarte przed 8 lipca 2026 r., o ile trwały w dniu wejścia w życie ustawy. Na dotychczasowych zasadach kończy się kontrole wszczęte przed 8 lipca 2026 r. oraz niezakończone postępowania sądowe o ustalenie stosunku pracy, w których powództwo wytoczył inspektor pracy.

Analiza umów B2B i dokumentacji pracowniczej przed kontrolą PIP

Kiedy umowa B2B może zostać uznana za stosunek pracy?

Inspektor PIP nie ocenia nazwy umowy, tylko faktyczny sposób wykonywania pracy. Umowa B2B jest dopuszczalna, jeżeli praca nie jest faktycznie wykonywana w warunkach stosunku pracy określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Ryzyko pojawia się, gdy codzienna współpraca odbywa się w warunkach charakterystycznych dla etatu — a granica między koordynacją usług, a zarządzaniem pracownikiem bywa w praktyce cienka.

Cecha stosunku pracy	Okoliczności przemawiające przeciwko istnieniu stosunku pracy	Sygnał ryzyka podczas kontroli
Kierownictwo	Samodzielne organizowanie wykonywania usług bez podporządkowania właściwego stosunkowi pracy	Codzienne polecenia przełożonego, praca pod jego kierownictwem, udział w strukturze zespołu
Miejsce i czas	Wykonawca decyduje, gdzie i kiedy realizuje zlecenie	Praca w stałych godzinach, w miejscu i czasie wyznaczonym przez zlecającego, ewidencjonowana jak czas pracy etatowca
Osobiste świadczenie	Realna możliwość korzystania z podwykonawców lub zastępców	Zakaz substytucji, wymóg osobistego wykonywania zadań
Ryzyko gospodarcze	Liczba klientów, narzędzia, wyłączność i sposób rozliczenia są wskaźnikami pomocniczymi, a wydanie decyzji wymaga stwierdzenia przesłanek stosunku pracy	Stały miesięczny ryczałt, wyłączność, sprzęt i infrastruktura zlecającego

Powtarzalność zadań i ich związek z bieżącą działalnością firmy mogą mieć znaczenie pomocnicze, lecz same nie przesądzają o istnieniu stosunku pracy bez spełnienia warunków z art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Problem szczególnie często dotyczy branży IT, gdzie kontrakt B2B jest standardem rynkowym, ale bywa łączony ze sztywnymi godzinami wykonywania pracy/zadań, daily standupami i pełnym podporządkowaniem liderowi zespołu.

Przykład 1.

Software house z Krakowa współpracuje z programistą na kontrakcie B2B od czterech lat. Programista pracuje od 9:00 do 17:00, loguje się do firmowego systemu obecności, uczestniczy w codziennych spotkaniach zespołu i wykonuje zadania przydzielane na bieżąco przez team leadera, korzystając ze służbowego laptopa. Umowa przewiduje zakaz powierzania prac podwykonawcom. Opisane okoliczności wskazują na wysokie ryzyko uznania współpracy za stosunek pracy, ale ostateczna ocena wymaga ustalenia wszystkich przesłanek z art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Jak przebiega kontrola PIP przy umowach B2B krok po kroku?

Przed wydaniem decyzji administracyjnej konieczne jest niewykonanie polecenia dotyczącego niezawarcia umowy o pracę, jednak okręgowy inspektor pracy może zamiast decyzji wnieść powództwo do sądu pracy. Kontrola PIP może zostać rozpoczęta bez uprzedzenia podmiotu kontrolowanego, a inspektor nie ujawnia, że kontrola została wszczęta wskutek skargi ani danych skarżącego, chyba że skarżący wyrazi na to pisemną zgodę.

Polecenie usunięcia naruszeń

Przed wydaniem polecenia dotyczącego niezawarcia umowy o pracę PIP musi umożliwić stronom stosunku prawnego zajęcie stanowiska, a dopiero niewykonanie tego polecenia może otworzyć drogę do wydania decyzji. Inspektor może wydać polecenie dotyczące funkcjonowania umowy cywilnoprawnej albo polecenie dotyczące niezawarcia umowy o pracę, przy czym tylko niewykonanie drugiego z nich otwiera drogę do wydania decyzji. Polecenie nie jest jeszcze rozstrzygnięciem władczym takim jak decyzja. Polecenie z art. 11 ust. 2 ustawy o PIP wydaje się na piśmie w postaci papierowej lub elektronicznej, ze wskazaniem terminu wykonania umożliwiającego ocenę jego realizacji w toku kontroli. Niewykonanie polecenia z art. 11 ust. 2 pkt 2 ustawy o PIP jest warunkiem wydania decyzji administracyjnej. Wydanie decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracyjest uwarunkowane niewykonaniem polecenia dotyczącego niezawarcia umowy o pracę.

Decyzja okręgowego inspektora pracy

Po niewykonaniu polecenia okręgowy inspektor pracy może wydać decyzję administracyjną, natomiast ustawa nie uzależnia od tego wniesienia przez okręgowego inspektora pracy powództwa o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy. Jeżeli materiał dowodowy nie pozwala ustalić rodzaju umowy, miejsca pracy, wymiaru czasu pracy lub wynagrodzenia, decyzja wskazuje odpowiednio umowę na czas nieokreślony, siedzibę pracodawcy, pełny etat albo minimalne wynagrodzenie. Datą tą jest zasadniczo dzień wydania decyzji — decyzja działa więc na przyszłość, a nie wstecz. Ustawodawca przewidział jednak istotny wyjątek na wypadek prób obejścia procedury. Jeżeli zachodzi przypadek z art. 34 ust. 2g ustawy o PIP, data zawarcia umowy zostaje ustalona na dzień rozpoczęcia kontroli, lecz za okres poprzedzający wydanie decyzji stosuje się wyłącznie przepisy o ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę oraz art. 25¹ Kodeksu pracy, a terminy z art. 264 § 1 i 2 Kodeksu pracy biegną od dnia, w którym decyzja stała się prawomocna. Wydanie decyzji nie może być również podstawą niekorzystnego traktowania tej osoby ani przyczyną wypowiedzenia.

Odwołanie do sądu pracy

Twierdzenia i dowody należy powołać w odwołaniu albo odpowiedzi na odwołanie, z możliwością ich późniejszego powołania po uprawdopodobnieniu przesłanek określonych w art. 4777b § 4 Kodeksu postępowania cywilnego. Rygor natychmiastowej wykonalności może zostać nadany wyłącznie w sprawie osoby objętej szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy i przy spełnieniu przesłanek z art. 108 Kodeksu postępowania administracyjnego. W ramach zabezpieczenia sąd może zastrzec, że umowa zostanie zmieniona, wypowiedziana lub rozwiązana wyłącznie na zasadach wynikających z przepisów prawa pracy dotyczących powszechnej i szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Warto pamiętać, że inspekcja zachowała też dotychczasową ścieżkę sądową: pozew o ustalenie stosunku pracy trafia do rejonowego sądu pracy niezależnie od wartości przedmiotu sporu i to właśnie prawomocny wyrok — a nie decyzja — może objąć skutkami cały okres trwania współpracy.

Jakie są skutki decyzji PIP po stronie pracodawcy?

Decyzja wywołuje od dnia jej wydania skutki określone w prawie pracy, prawie podatkowym i przepisach ubezpieczeniowych, natomiast staje się wykonalna w terminach wskazanych w ustawie, a zgłoszenia do ZUS dokonuje się po jej ostateczności albo po prawomocnym zakończeniu postępowania sądowego. W terminie 7 dni od ostateczności decyzji, a po wniesieniu odwołania od uprawomocnienia się orzeczenia sądu, płatnik musi zgłosić pracownika do ubezpieczeń oraz przekazać ZUS dokumenty ubezpieczeniowe za okres objęty decyzją. Skutki rozliczeniowe przypisuje się okresowi objętemu decyzją, natomiast obowiązek zgłoszenia pracownika i przekazania dokumentów ZUS wykonuje się po ostateczności decyzji albo po prawomocnym zakończeniu postępowania sądowego. Składki opłacone za daną osobę z tytułu zlecenia albo prowadzenia działalności gospodarczej uznaje się na poczet należności ze stosunku pracy na zasadach określonych w art. 38b Ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, przy czym szczególne zasady ustalania podstawy wymiaru dotyczą okresu od dnia wydania decyzji do jej ostateczności albo prawomocności orzeczenia sądu.

Z perspektywy kosztowej przekształcenie kontraktu w etat rzadko będzie dla firmy neutralne. W praktyce trudno oczekiwać, że osoba przechodząca z B2B na umowę o pracę zaakceptuje niższą kwotę "na rękę" — naturalnym punktem odniesienia w negocjacjach pozostanie dotychczasowa wartość netto kontraktu. Ubruttowienie tej kwoty o składki i zaliczkę podatkową po stronie pracownika oraz doliczenie kosztów po stronie pracodawcy oznacza skokowy wzrost kosztu zatrudnienia. Firmy nie zaabsorbują tego w całości w marżach, więc część tego wzrostu trafi do cen usług i towarów. Ostatecznie skutki reformy odczują nie tylko przedsiębiorcy, ale też konsumenci.

Rafał Szostak, Architekt Rozwiązań Biznesowych, Symfonia

Sama decyzja PIP działa od dnia wydania, ale nie zamyka tematu przeszłości. Należności składkowe przedawniają się po 5 latach od dnia ich wymagalności, z uwzględnieniem ustawowych zdarzeń zawieszających bieg przedawnienia. Ewentualne korekty wcześniejszych rozliczeń PIT lub VAT mogą wynikać z odrębnego postępowania podatkowego, a decyzja PIP nie powoduje automatycznej korekty rozliczeń podatkowych, przekazanie odwołania do sądu albo wniesienie przez okręgowego inspektora pracy powództwa powoduje nierozpoczęcie lub zawieszenie biegu terminu przedawnienia zobowiązania podatkowego do dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu. Wszczęcie przez okręgowego inspektora pracy postępowania w sprawie decyzji przerywa bieg przedawnienia roszczeń pracowniczych dotyczących stosunku pracy. Po przerwaniu przedawnienia jego termin biegnie na nowo od dnia uprawomocnienia się decyzji albo orzeczenia sądu wydanego wskutek odwołania lub powództwa o ustalenie stosunku pracy. Innymi słowy, jedna zakwestionowana umowa może uruchomić efekt domina obejmujący ZUS, KAS i spór z samym wykonawcą.

Kary i abolicja – ile kosztują nieprawidłowe umowy cywilnoprawne?

Wraz z reformą wzrosły sankcje. Zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę, jest wykroczeniem zagrożonym grzywną od 2 000 do 60 000 zł — wcześniej widełki wynosiły od 1 000 do 30 000 zł. Grzywna od 3000 do 90 000 zł dotyczy wyłącznie czynów określonych w art. 281 § 2 i art. 282 § 3 Kodeksu pracy wobec pracownika będącego osobą wskazaną w art. 2 ust. 1 pkt 4 ustawy o Krajowym Rejestrze Zadłużonych. Wzrosły też mandaty nakładane bezpośrednio przez inspektora PIP. Mandat w sprawach, w których oskarżycielem publicznym jest PIP, może wynieść do 5 000 zł. Limit 10 000 zł z art. 96 § 1b–1bc k.p.w. dotyczy określonych przypadków ponownego popełnienia wykroczenia przez sprawcę co najmniej dwukrotnie ukaranego, natomiast art. 96 § 1af przewiduje odrębny limit dla wskazanych wykroczeń związanych z powierzaniem pracy cudzoziemcom.

Równocześnie ustawodawca przewidział mechanizm łagodzący. Podmiot, który zawarł wadliwą umowę przed wejściem w życie ustawy i w ciągu 12 miesięcy — czyli do 8 lipca 2027 r. — dobrowolnie doprowadzi do stanu zgodnego z prawem przez zawarcie umowy o pracę, nie podlega odpowiedzialności wykroczeniowej za to naruszenie. Abolicja wyłącza wyłącznie odpowiedzialność z art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy za naruszenie objęte art. 16 ustawy nowelizującej i nie obejmuje innych wykroczeń, składek ani zobowiązań podatkowych.

Przykład 2.

Agencja marketingowa z Poznania zatrudniała trzy osoby na umowach zlecenia, a osoby te pracowały one w biurze w stałych godzinach i pod nadzorem kierowniczki projektu. Po lekturze doniesień o zmianie ustawy zarząd zlecił wewnętrzny przegląd umów i w połowie lipca, tuż po wejściu nowych przepisów w życie i jeszcze przed jakąkolwiek kontrolą, zaproponował tym osobom etaty. Dwie przyjęły umowy o pracę, trzecia zdecydowała się ograniczyć współpracę do pojedynczych projektów rozliczanych za rezultat. Jeżeli wcześniejsza współpraca spełniała wszystkie cechy stosunku pracy z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, zawarcie umów o pracę w terminie 12 miesięcy od wejścia ustawy w życie wyłącza odpowiedzialność z art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Abolicja nie obejmie natomiast wprost trzeciej współpracy, ponieważ ustawa wiąże ją wyłącznie z zawarciem umowy o pracę.

Jak przygotować firmę na kontrolę PIP?

Przestrzegałbym przed założeniem, że inspekcja zacznie od największych podmiotów, a mniejsze firmy mają jeszcze czas. Może być dokładnie odwrotnie. Kontrola dużej organizacji z rozbudowanym zapleczem prawnym, doświadczeniem procesowym i zasobami to dla PIP perspektywa długiego i trudnego sporu. Nie można wykluczyć, że w praktyce inspektorzy częściej będą pojawiać się u małych i średnich pracodawców, gdzie postępowanie przebiega szybciej, a dokumentacja bywa słabiej przygotowana. Paradoksalnie to właśnie mniejsze firmy powinny potraktować przygotowanie do kontroli jako zadanie pilne, a nie odłożone na później.

Rafał Szostak, Architekt Rozwiązań Biznesowych, Symfonia

Punktem wyjścia jest audyt modeli współpracy oparty na praktyce, a nie na zapisach umownych. Charakter współpracy należy oceniać całościowo według wszystkich elementów art. 22 § 1 Kodeksu pracy, natomiast liczba klientów, narzędzia, ryzyko ekonomiczne i sposób rozliczenia mogą być jedynie wskaźnikami pomocniczymi.

O interpretację indywidualną może wystąpić podmiot podlegający kontroli PIP wskazany w art. 13 pkt 1–6 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Główny Inspektor Pracy nie wydaje interpretacji w zakresie elementów objętych w dniu złożenia wniosku postępowaniem administracyjnym PIP lub ZUS, a ponadto wniosek musi spełniać pozostałe wymagania określone w art. 14b ustawy o PIP. Za opłatą 40 zł — pobieraną od każdego odrębnego stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego opisanego we wniosku — można wystąpić do Głównego Inspektora Pracy o ocenę charakteru konkretnego stosunku prawnego. Wnioskodawca nie może być obciążony sankcjami administracyjnymi, finansowymi ani karami wyłącznie w zakresie, w jakim zastosował się do uzyskanej interpretacji indywidualnej. Zastosowanie się do interpretacji chroni wnioskodawcę w zakresie działań organów PIP, ale interpretacja nie wiąże ZUS ani KAS. Nie wyłącza jednak samej możliwości kontroli — jeżeli ustalony w jej toku rzeczywisty przebieg współpracy różni się od opisanego we wniosku, ochrona wynikająca z interpretacji nie zadziała.

Na wypadek kontroli kluczowa jest spójność dokumentacji z praktyką. Jeżeli firma korzysta równolegle z etatów i kontraktów, warto wyraźnie rozdzielić oba światy: rzetelna ewidencja czasu pracy dla pracowników etatowych — którą ułatwiają narzędzia takie jak inEwi — i jednocześnie brak narzucania kontraktorom B2B sztywnych godzin, grafików czy raportowania obecności właściwego dla pracowników. To właśnie takie detale inspektor zestawi z zeznaniami stron i dokumentami, oceniając rzeczywisty charakter współpracy.

Nigdy więcej nie trać czasu!

Zautomatyzuj układanie grafików pracy, prowadzenie ewidencji czasu pracy, elektroniczne wnioski urlopowe i wiele więcej.

Załóż darmowe konto

Podsumowanie

Nowe uprawnienia PIP obowiązujące od 8 lipca 2026 r. nie likwidują umów B2B i nie zmieniają istniejącej zasady, że o kwalifikacji relacji decydują rzeczywiste warunki wykonywania pracy, lecz wzmacnia instrumenty egzekwowania art. 22 Kodeksu pracy. Wydanie decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy wymaga uprzedniego niewykonania polecenia dotyczącego niezawarcia umowy o pracę, o którym mowa w art. 11 ust. 2 pkt 2 ustawy o PIP. Odwołanie od decyzji okręgowego inspektora pracy wnosi się na piśmie, za jego pośrednictwem, w terminie miesiąca od dnia doręczenia decyzji. Decyzja PIP wskazuje jako datę zawarcia umowy o pracę dzień jej wydania, jednak w przypadkach określonych w art. 34 ust. 2g ustawy o PIP datą tą jest dzień rozpoczęcia kontroli.
ZUS i organy podatkowe mogą samodzielnie określić skutki za wcześniejsze okresy w ramach swoich postępowań, niezależnie od możliwości sądowego ustalenia stosunku pracy za ten okres. Skorzystanie z rocznej abolicji wymaga dobrowolnego zawarcia umowy o pracę w terminie 12 miesięcy od 8 lipca 2026 r., a sama zmiana warunków kontraktu cywilnoprawnego nie zapewnia wyłączenia odpowiedzialności. Prawidłowo wykonywane umowy cywilnoprawne pozostają legalne, ale mogą podlegać kontroli PIP, podczas której oceniany jest rzeczywisty sposób wykonywania pracy.

Źródła

FAQ - najczęściej zadawane pytania o kontrolę PIP B2B

Umowy B2B po reformie PIP pozostają w pełni legalne. Nowe przepisy nie zmieniają definicji stosunku pracy ani nie zakazują współpracy między firmami. Ryzyko kontroli i wydania polecenia istnieje wtedy, gdy w relacji dominują cechy stosunku pracy, a decyzja może zostać wydana po ustaleniu, że praca jest wykonywana w warunkach określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy oraz po niewykonaniu polecenia dotyczącego niezawarcia umowy o pracę.
Decyzja PIP o ustaleniu stosunku pracy działa od dnia jej wydania, a nie wstecz. Wyjątkiem jest sytuacja, w której w okresie od rozpoczęcia kontroli do upływu terminu na odwołanie albo uprawomocnienia się orzeczenia sądu dojdzie do rozwiązania umowy z inicjatywy pracodawcy, jej wypowiedzenia przez pracodawcę, jej wygaśnięcia albo zaprzestania faktycznego świadczenia pracy z inicjatywy pracodawcy — wtedy datą nawiązania stosunku pracy jest dzień rozpoczęcia kontroli. Skutki pracownicze za cały wcześniejszy okres współpracy może ustalić sąd pracy, natomiast ZUS i organy podatkowe mogą niezależnie określić skutki składkowe i podatkowe za okresy wcześniejsze w ramach własnych postępowań.
Jeżeli w okresie określonym w art. 34 ust. 2g dojdzie do wskazanego w tym przepisie zakończenia umowy lub zaprzestania świadczenia pracy i zostanie wydana decyzja stwierdzająca stosunek pracy, datą zawarcia umowy o pracę jest dzień rozpoczęcia kontroli. Ustalenie daty zawarcia umowy o pracę na dzień rozpoczęcia kontroli może nastąpić również wtedy, gdy w okresie wskazanym w art. 34 ust. 2g ustawy o PIP umowa cywilnoprawna wygaśnie.
Za zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, grozi grzywna od 2 000 do 60 000 zł. Grzywna od 3 000 do 90 000 zł może grozić za niepotwierdzenie przed dopuszczeniem do pracy na piśmie umowy o pracę z osobą, wobec której prowadzona jest wskazana w ustawie egzekucja i która zalega ze świadczeniami za okres dłuższy niż 3 miesiące. Inspektor PIP może nałożyć mandat do 5 000 zł, a w przypadkach określonych w art. 96 § 1b–1bc Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia – do 10 000 zł. Należności składkowe przedawniają się po pięciu latach od dnia wymagalności każdej składki, z uwzględnieniem ustawowych okresów zawieszenia biegu przedawnienia.
Interpretacja indywidualna Głównego Inspektora Pracy to wydawana od 8 lipca 2026 r. urzędowa ocena, czy dany model współpracy stanowi stosunek pracy. Opłata wynosi 40 zł od każdego odrębnego stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego przedstawionego we wniosku. Odpowiedź jest wydawana w ciągu 30 dni od złożenia kompletnego wniosku i wiąże organy PIP, pod warunkiem że opisany stan faktyczny jest zgodny z rzeczywistością, lecz nie chroni wnioskodawcy w zakresie rzeczywistego przebiegu współpracy różniącego się od stanu przedstawionego we wniosku.
Kontrola lub poszczególne czynności mogą być prowadzone zdalnie w uzasadnionych przypadkach, jeżeli nie sprzeciwia się temu cel kontroli oraz zdalna forma może usprawnić jej przeprowadzenie albo przemawia za nią charakter działalności kontrolowanego. Inspektorzy zachowali przy tym pełne prawo do niezapowiedzianych kontroli stacjonarnych w siedzibie firmy i miejscach wykonywania pracy.

Przeczytaj również:

Umowa B2B – na czym polega i kto może ją zawrzeć?

B2B to jeden z typów umów cywilnoprawnych, który cieszy się coraz większą popularnością. Stanowi alternatywę dla tradycyjnej umowy o pracę. Na czym polega?

Czym jest stosunek pracy i kiedy powstaje? Przewodnik dla pracodawców

📃 Jedna z form stosunku pracy to umowa o pracę. Sprawdź pozostałe rodzaje! Czy umowa zlecenie zapewnia stosunek pracy?

Umowa śmieciowa a umowa o pracę

Temat śmieciówek poruszany jest coraz częściej, gdyż poszerza się świadomość ludzi, którzy chcą sobie zapewnić bezpieczeństwo, zwłaszcza w kontekście pracy.