Wypowiedzenie umowy o pracę – zasady i terminy. Poradnik

Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronne oświadczenie, które prowadzi do zakończenia zatrudnienia po upływie odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Może je złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca, jednak wymagania wobec obu stron nie są takie same. Dla pracowników, pracodawców i działów HR kluczowe znaczenie mają prawidłowa forma dokumentu, data jego doręczenia oraz właściwe obliczenie ostatniego dnia zatrudnienia. Błąd w którymkolwiek z tych obszarów może prowadzić do sporu o termin odejścia, wynagrodzenie lub zgodność rozwiązania umowy z prawem.

Najważniejsze informacje

Pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę bez podawania przyczyny swojej decyzji.
Okres wypowiedzenia umowy na czas określony lub nieokreślony wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy i zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi 3 dni robocze, tydzień albo 2 tygodnie, zależnie od tego, na jak długo zawarto umowę.
Po złożeniu wypowiedzenia strony mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy bez zmiany trybu zakończenia zatrudnienia.
Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron wymaga zgody pracownika i pracodawcy. Pracownik nie ma więc obowiązku podpisywania przedstawionego mu porozumienia.

Podstawy prawne rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia albo z upływem czasu, na który umowa została zawarta. Wybór trybu wpływa na termin ustania zatrudnienia, wymagane dokumenty oraz możliwość dochodzenia roszczeń przed sądem pracy.

Sposób zakończenia zatrudnienia	Najważniejsza cecha
Na mocy porozumienia stron	Wymaga zgodnej woli pracownika i pracodawcy
Za wypowiedzeniem	Umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, chyba że wcześniej upływa czas, na który została zawarta, lub zachodzi inna podstawa jej wcześniejszego rozwiązania.
Bez wypowiedzenia	Umowa rozwiązuje się bez zachowania okresu wypowiedzenia
Z upływem czasu, na który została zawarta	Dotyczy umowy terminowej, jeśli wcześniej jej nie rozwiązano

Wypowiedzenie umowy jest jednostronnym oświadczeniem woli. Nie wymaga zgody adresata, a odmowa odebrania lub podpisania dokumentu nie oznacza automatycznie, że jest ono nieskuteczne. Liczy się to, czy adresat miał możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno mieć formę pisemną. Jeśli dokument składa pracodawca, musi dodatkowo wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony oraz zamieścić pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Przed wypowiedzeniem umowy na czas określony lub nieokreślony pracownikowi reprezentowanemu przez zakładową organizację związkową pracodawca zawiadamia ją na piśmie o zamiarze i przyczynie wypowiedzenia oraz rozpatruje jej stanowisko zgłoszone w terminie pięciu dni od otrzymania zawiadomienia. Pracownik składający zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę nie musi uzasadniać swojej decyzji.

Nigdy więcej nie trać czasu!

Zautomatyzuj układanie grafików pracy, prowadzenie ewidencji czasu pracy, elektroniczne wnioski urlopowe i wiele więcej.

Załóż darmowe konto

Porozumienie stron a wypowiedzenie umowy

Porozumienie stron jest dwustronnym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Pracownik i pracodawca wspólnie decydują, czy chcą zakończyć stosunek pracy i w jakim terminie ma to nastąpić. Może to być dzień podpisania porozumienia albo późniejsza, uzgodniona data.

Pracownik nie ma obowiązku podpisywania rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Jeśli nie akceptuje terminu lub innych warunków zaproponowanych przez pracodawcę, może odmówić. Samo przedstawienie dokumentu nie kończy zatrudnienia.

Porozumienie można zawrzeć również po złożeniu wypowiedzenia. Strony mogą wtedy uzgodnić wcześniejszą datę rozwiązania umowy. Jeśli korzystają z rozwiązania przewidzianego w art. 36 § 6 Kodeksu pracy, wcześniejszy termin nie zmienia trybu rozwiązania umowy. W świadectwie pracy nadal wskazuje się rozwiązanie za wypowiedzeniem, a nie na mocy porozumienia stron.

Jeśli umowa zostaje rozwiązana na mocy porozumienia stron w rozumieniu art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, nie przysługuje od niego zwykłe odwołanie przewidziane dla wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Cofnięcie zgody na zawarte porozumienie wymaga akceptacji drugiej strony, chyba że zachodzą podstawy do uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli. Pracownik może jednak skierować sprawę do sądu pracy, jeśli twierdzi, że jego oświadczenie było dotknięte wadą, na przykład zostało złożone pod wpływem istotnego błędu, podstępu lub bezprawnej groźby.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy po złożeniu wypowiedzenia strony jedynie ustaliły wcześniejszy termin rozwiązania umowy na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Takie uzgodnienie nie zmienia trybu rozwiązania umowy, dlatego pracownik nadal może odwołać się od wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Odwołanie wnosi się w ciągu 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę, a w razie niezawinionego uchybienia terminowi pracownik może wystąpić o jego przywrócenie w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia.

Ze względów dowodowych porozumienie stron warto sporządzić na piśmie, jednoznacznie wskazując datę rozwiązania umowy oraz uzgodnione warunki rozliczenia zatrudnienia.

Jak ustalić okres wypowiedzenia umowy o pracę?

Okres wypowiedzenia zależy przede wszystkim od rodzaju umowy. Inne zasady dotyczą umów zawartych na czas określony i nieokreślony, a inne umowy na okres próbny.

Rodzaj i długość umowy lub zatrudnienia	Okres wypowiedzenia
Okres próbny nieprzekraczający 2 tygodni	3 dni robocze
Okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie, lecz krótszy niż 3 miesiące	1 tydzień
Okres próbny wynoszący 3 miesiące	2 tygodnie
Czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie krótsze niż 6 miesięcy	2 tygodnie
Czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie przez co najmniej 6 miesięcy, lecz krócej niż 3 lata	1 miesiąc
Czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie przez co najmniej 3 lata	3 miesiące

Stwierdzenie, że okres wypowiedzenia umowy na okres próbny zawsze wynosi 3 dni, jest więc nieprecyzyjne. Trzy dni robocze obowiązują wyłącznie wtedy, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni. Przy dłuższej umowie próbnej okres wypowiedzenia wynosi tydzień albo 2 tygodnie.

W przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony stosuje się takie same okresy wypowiedzenia. Umowa terminowa nie zawsze kończy się więc po 2 tygodniach. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony może trwać również miesiąc albo 3 miesiące, jeśli pracownik osiągnął odpowiedni staż u danego pracodawcy.

Wypowiedzenie umowy o pracę – 3 miesiące

Standardowy trzymiesięczny okres wypowiedzenia obowiązuje przy co najmniej trzyletnim stażu u danego pracodawcy, lecz w przypadku określonym w art. 36 § 5 Kodeksu pracy strony mogą przewidzieć go już przy stażu wynoszącym co najmniej 6 miesięcy. Zasada ta ma zastosowanie niezależnie od tego, czy wypowiedzenie umowy składa pracownik, czy pracodawca.

Do stażu pracy wlicza się również okres wypowiedzenia. Jeśli próg 3 lat zostanie osiągnięty w trakcie wypowiedzenia, należy zastosować okres trzymiesięczny. Znaczenie mogą mieć także wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, nawet jeśli między kolejnymi umowami występowały przerwy. Poprzedni okres zatrudnienia uwzględnia się również wtedy, gdy doszło do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę albo nowy pracodawca stał się następcą prawnym poprzedniego.

Pracownicy zatrudnieni w dniu rozpoczęcia stosowania nowych przepisów mają 24 miesiące na udokumentowanie dodatkowych okresów zatrudnienia, liczone odpowiednio od 1 stycznia albo 1 maja 2026 r. Przy ustalaniu zakładowego stażu pracy, od którego zależy okres wypowiedzenia, znaczenie mają okresy pracy wykonywanej na rzecz obecnego pracodawcy. Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 roku w jednostkach sektora finansów publicznych, a od 1 maja 2026 roku u pozostałych pracodawców. Nie zmieniają one okresu wypowiedzenia, który trwał już w dniu wejścia nowych przepisów w życie u danego pracodawcy.

Jak liczyć okres wypowiedzenia?

Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę, a okres liczony w miesiącach – w ostatnim dniu miesiąca. W praktyce pełne tygodnie liczy się od niedzieli następującej po doręczeniu wypowiedzenia, natomiast pełne miesiące od pierwszego dnia kolejnego miesiąca.

Jeśli pracownik złoży wypowiedzenie z jednomiesięcznym okresem 15 września, umowa rozwiąże się 31 października, a nie 15 października. Przy wypowiedzeniu złożonym w środku miesiąca czas pozostały do jego końca poprzedza pełny miesięczny okres wypowiedzenia.

Przy trzydniowym wypowiedzeniu umowy na okres próbny do dni roboczych wlicza się również soboty, niezależnie od obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy, ale nie wlicza się niedziel i świąt. Nie stosuje się do niego zasady, zgodnie z którą okres wypowiedzenia kończy się w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca.

Wydłużenie i skrócenie okresu wypowiedzenia

Poza przypadkami wprost określonymi w Kodeksie pracy dopuszczalność umownego wydłużenia okresu wypowiedzenia należy oceniać z uwzględnieniem zasady uprzywilejowania pracownika. Znaczenie ma to, kto podejmuje decyzję, z jakiej przyczyny umowa jest rozwiązywana oraz czy wypowiedzenie zostało już złożone.

W umowie pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie strony mogą ustalić, że okres wypowiedzenia będzie wynosił miesiąc zamiast 2 tygodni albo 3 miesiące zamiast miesiąca. Kodeks pracy nie wprowadza jednak ogólnej zasady pozwalającej dowolnie wydłużać każdy okres wypowiedzenia wyłącznie na podstawie art. 36 § 5.

Okres wypowiedzenia można skrócić za zgodą obu stron. Po złożeniu wypowiedzenia pracownik i pracodawca mogą ustalić wcześniejszy termin zakończenia zatrudnienia. Takie uzgodnienie nie zmienia podstawy rozwiązania umowy i nie wiąże się z obowiązkiem wypłaty odszkodowania za niewykorzystaną część okresu, chyba że strony postanowią inaczej.

Inaczej jest wtedy, gdy pracodawca wypowiada umowę z powodu ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy lub z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Może wówczas jednostronnie skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do jednego miesiąca. Pracownikowi przysługuje odszkodowanie odpowiadające wynagrodzeniu za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres objęty odszkodowaniem wlicza się do okresu zatrudnienia, jeśli pracownik pozostaje w tym czasie bez pracy.

Szczególne rozwiązanie obowiązuje również po przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W ciągu 2 miesięcy od przejścia pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Taki tryb wywołuje skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Jak złożyć wypowiedzenie umowy o pracę?

Najbezpieczniej złożyć wypowiedzenie osobiście w dwóch egzemplarzach i uzyskać potwierdzenie odbioru na własnej kopii. Dokument można też wysłać przesyłką pozwalającą ustalić datę doręczenia. Skuteczność oświadczenia zależy od chwili, w której dotarło ono do adresata w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią.

Wypowiedzenie może mieć postać elektroniczną, jeśli zostanie opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Taka forma jest równoważna formie pisemnej. Skan lub wiadomość e-mail bez kwalifikowanego podpisu elektronicznego nie zachowują wymaganej formy, jednak zawarte w nich wypowiedzenie może być skuteczne po dotarciu do adresata w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią.

Odmowa podpisania potwierdzenia odbioru przez pracodawcę lub pracownika nie przekreśla skuteczności wypowiedzenia, jeśli można wykazać, że adresat otrzymał dokument albo miał realną możliwość zapoznania się z jego treścią.

Treść i forma wypowiedzenia umowy o pracę

Prawidłowo przygotowany dokument powinien jednoznacznie wskazywać strony oraz umowę, która ma zostać rozwiązana. Wypowiedzenie powinno jednoznacznie określać wolę rozwiązania stosunku pracy, natomiast miejscowość, datę sporządzenia oraz szczegółowe dane identyfikujące umowę warto zamieścić dla celów dowodowych. Warto również wskazać długość okresu wypowiedzenia i przewidywany termin rozwiązania umowy, choć ostateczna data wynika z przepisów, a nie wyłącznie z treści dokumentu.

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika nie musi zawierać przyczyny odejścia. Inaczej jest w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika – takie oświadczenie powinno mieć formę pisemną i wskazywać przyczynę uzasadniającą tryb natychmiastowy.

Gdy wypowiedzenie składa pracodawca, musi podać przyczynę zarówno przy umowie na czas określony, jak i nieokreślony. Powinna być ona konkretna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika. Dokument musi też zawierać pouczenie o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Przy wypowiedzeniu umowy na okres próbny pracownik może w przypadkach określonych w art. 29⁴ § 3 Kodeksu pracy pracownik może wystąpić o wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy na okres próbny w terminie 7 dni od złożenia oświadczenia przez pracodawcę, który ma obowiązek odpowiedzieć w ciągu 7 dni od złożenia wniosku.

Gotowe wzory wypowiedzenia umowy są dostępne w formatach PDF i DOCX. Każdy wzór trzeba jednak dostosować do strony składającej oświadczenie, rodzaju umowy oraz właściwego okresu wypowiedzenia. Samo wpisanie w dokumencie niewłaściwego terminu nie skraca ustawowego okresu wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia jest odrębnym trybem zakończenia zatrudnienia. Może z niego skorzystać pracodawca lub pracownik, ale wyłącznie po spełnieniu warunków określonych w przepisach.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym, jeśli pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Drugą przesłanką jest popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na danym stanowisku, o ile przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Trzecią podstawą jest zawiniona utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy.

Rozwiązanie umowy z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od chwili, gdy pracodawca uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej taką decyzję. Przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika pracodawca zasięga opinii reprezentującej go zakładowej organizacji związkowej, która w razie zastrzeżeń przedstawia opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni.

Rozwiązanie umowy z przyczyn niezawinionych przez pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia także w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika z przyczyn innych niż choroba, trwającej dłużej niż miesiąc, z uwzględnieniem ograniczeń przewidzianych w art. 53 § 2 i 3 Kodeksu pracy. W przypadku pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy ochrona związana z chorobą obejmuje 3 miesiące niezdolności do pracy.

Jeśli pracownik był zatrudniony przez co najmniej 6 miesięcy albo jego niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, ochrona obejmuje łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Przed rozwiązaniem umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy pracodawca zasięga opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, która w razie zastrzeżeń przedstawia opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni.

W ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy pracownik może zgłosić gotowość powrotu do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności. Pracodawca powinien w miarę możliwości zatrudnić go ponownie.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeśli orzeczenie lekarskie stwierdza szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Druga możliwość zachodzi wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Przykładem może być poważne i zawinione naruszanie obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli pracownik rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony – za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Oświadczenie pracownika musi mieć formę pisemną i wskazywać przyczynę rozwiązania umowy. Z tego uprawnienia należy skorzystać przed upływem miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Nigdy więcej nie trać czasu!

Zautomatyzuj układanie grafików pracy, prowadzenie ewidencji czasu pracy, elektroniczne wnioski urlopowe i wiele więcej.

Załóż darmowe konto

Prawa i obowiązki w okresie wypowiedzenia

Stosunek pracy trwa do ostatniego dnia okresu wypowiedzenia. Pracownik powinien w tym czasie wykonywać pracę, przestrzegać zasad BHP, dbać o mienie pracodawcy i dochować obowiązku zachowania tajemnicy. Pracodawca nadal wypłaca wynagrodzenie oraz realizuje pozostałe obowiązki wynikające z zatrudnienia.

Pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia. Pracownik zachowuje za ten czas prawo do wynagrodzenia. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie powoduje wcześniejszego rozwiązania umowy.

Jeśli wypowiedzenia dokonał pracodawca, a okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie, pracownikowi przysługuje płatne zwolnienie na poszukiwanie pracy. Są to 2 dni robocze przy wypowiedzeniu dwutygodniowym lub miesięcznym oraz 3 dni robocze przy wypowiedzeniu trzymiesięcznym, również wtedy, gdy zostało ono jednostronnie skrócone na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy. Jeśli wypowiedzenie złożył pracownik, płatne dni na poszukiwanie pracy mu nie przysługują.

Pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia. Pracodawca co do zasady wydaje świadectwo pracy w dniu ustania stosunku pracy, z uwzględnieniem ustawowych wyjątków dotyczących ponownego zatrudnienia i niemożności wydania dokumentu w tym terminie.

Ochrona przed wypowiedzeniem i sąd pracy

Zakaz wypowiadania umowy podczas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności nie znajduje zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Szczególna ochrona może obejmować między innymi pracownice w ciąży, osoby korzystające z urlopów związanych z rodzicielstwem, pracowników w wieku przedemerytalnym oraz chronionych działaczy związkowych. Jej zakres i ewentualne wyjątki należy każdorazowo oceniać z uwzględnieniem rodzaju umowy oraz przyczyny jej rozwiązania.

W razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania w ciągu 21 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy. Jeśli wypowiedzenie umowy na czas określony lub nieokreślony było nieuzasadnione albo naruszało przepisy, sąd może – zależnie od okoliczności i zgłoszonego żądania – orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu.

Wniesienie odwołania nie zatrzymuje biegu okresu wypowiedzenia. Jeśli przed zakończeniem sprawy nie zapadnie inne rozstrzygnięcie, umowa rozwiązuje się w ostatnim dniu tego okresu.

Przykłady wypowiedzenia umowy o pracę

Datę zakończenia zatrudnienia najlepiej ustalać na podstawie rodzaju umowy, stażu u danego pracodawcy oraz ustawowych zasad kończenia okresów tygodniowych i miesięcznych.

Przykład 1. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika

Anna pracuje na podstawie umowy na czas nieokreślony od 1 marca 2024 roku. Dnia 14 kwietnia 2026 roku złożyła wypowiedzenie, ponieważ przyjęła ofertę pracy w innej firmie. Jeżeli Anna nie ma innych okresów zaliczanych do stażu u tego pracodawcy, obowiązuje ją jednomiesięczny okres wypowiedzenia, a stosunek pracy zakończy się 31 maja 2026 r. Anna nie musi podawać przyczyny swojej decyzji, może jednak zaproponować wcześniejszy termin rozwiązania umowy, jeśli nowy pracodawca oczekuje szybszego rozpoczęcia pracy.

Przykład 2. Skrócenie trzymiesięcznego wypowiedzenia

Spółka likwiduje jeden z działów i wypowiada umowę pracownikowi zatrudnionemu od ponad 3 lat. Obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, jednak ze względu na przyczynę niedotyczącą pracownika pracodawca skraca ten okres do miesiąca. Pracownik otrzyma odszkodowanie odpowiadające wynagrodzeniu za pozostałe 2 miesiące. Okres objęty odszkodowaniem zostanie uwzględniony w jego okresie zatrudnienia, jeśli będzie wówczas pozostawał bez pracy.

Podsumowanie

Wypowiedzenie umowy o pracę prowadzi do zakończenia zatrudnienia po upływie okresu zależnego od rodzaju umowy i stażu u danego pracodawcy. W przypadku umowy na czas określony lub nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, miesiąc albo 3 miesiące. Przy umowie na okres próbny może to być 3 dni robocze, tydzień lub 2 tygodnie.

Pracownik nie musi uzasadniać zwykłego wypowiedzenia. Pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy na czas określony lub nieokreślony, natomiast przy wypowiedzeniu umowy na okres próbny obowiązek jej wyjaśnienia powstaje w przypadkach i na zasadach określonych w art. 29⁴ § 3–4 Kodeksu pracy. Strony mogą uzgodnić wcześniejsze zakończenie współpracy, ale porozumienie wymaga dobrowolnej zgody każdej z nich. Prawidłowe ustalenie stażu, daty doręczenia dokumentu i ostatniego dnia zatrudnienia zmniejsza ryzyko sporu, a także pozwala odpowiednio zaplanować przekazanie obowiązków, wykorzystanie urlopu i rozliczenie pracownika.

Źródła

FAQ - najczęściej zadawane pytania o wypowiedzenie umowy o pracę

Wypowiedzenie powinno jednoznacznie wyrażać wolę rozwiązania umowy i co do zasady mieć formę pisemną, natomiast datę, miejscowość oraz dane identyfikujące strony i umowę warto zamieścić dla celów dowodowych. Pracownik nie musi podawać przyczyny zwykłego wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony wynosi 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, miesiąc przy zatrudnieniu trwającym co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące po osiągnięciu co najmniej 3 lat stażu u danego pracodawcy. Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia należy uwzględnić również kwalifikujące się okresy pracy wykonywanej na rzecz obecnego pracodawcy na innych podstawach niż stosunek pracy, zgodnie z przepisami obowiązującymi od 2026 r.
Wypowiedzenie umowy o pracę obejmuje 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej 3 lata. Przy ustalaniu tego stażu uwzględnia się również okres wypowiedzenia, a na zasadach obowiązujących od 2026 roku także niektóre udokumentowane okresy pracy wykonywanej na rzecz obecnego pracodawcy na innej podstawie.
Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi 3 dni robocze tylko wtedy, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni. Przy okresie próbnym dłuższym niż 2 tygodnie wypowiedzenie wynosi tydzień, a przy umowie próbnej zawartej na 3 miesiące – 2 tygodnie.
Pracownik może zaproponować wcześniejszy termin rozwiązania umowy, ale jego ustalenie wymaga zgody pracodawcy. Uzgodnienie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy nie zmienia trybu rozwiązania umowy, w przeciwieństwie do odrębnego porozumienia rozwiązującego umowę na podstawie art. 30 § 1 pkt 1.
Pracownik nie ma obowiązku podpisywania rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Porozumienie jest skuteczne tylko wtedy, gdy obie strony dobrowolnie zaakceptują zakończenie stosunku pracy i jego warunki.
Od rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy nie wnosi się zwykłego odwołania przewidzianego dla wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Pracownik może jednak dochodzić swoich praw przed sądem pracy, jeśli twierdzi, że zgoda została wyrażona pod wpływem istotnego błędu, podstępu, bezprawnej groźby lub innej wady oświadczenia woli.
Jeśli natomiast po wypowiedzeniu strony jedynie ustaliły wcześniejszy termin rozwiązania umowy na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy, pracownik nadal może odwołać się od wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.
Pracownik może skutecznie odwołać wypowiedzenie, jeśli odwołanie dotrze do pracodawcy wcześniej niż samo wypowiedzenie albo jednocześnie z nim. Po doręczeniu wypowiedzenia jego cofnięcie wymaga zgody pracodawcy.
Płatne zwolnienie na poszukiwanie pracy przysługuje wtedy, gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca, a okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie. Pracownik otrzymuje 2 albo 3 dni robocze, zależnie od długości okresu wypowiedzenia.