Zmniejszenie wymiaru etatu - warunki

Pracownicy zatrudnieni w danej firmie na umowie o pracę mają zagwarantowane stałe wynagrodzenie oraz szereg regulacji prawnych, które chronią ich status. Oznacza to, że osoba taka z reguły nie może być bezpodstawnie zwolniona czy pozbawiona części wypłaty. Co jednak w przypadku, gdy mówimy o zmniejszeniu wymiaru etatu? Czy pracownik musi wyrazić zgodę na taki zabieg i z czym w praktyce się to wiąże? Zapraszamy do lektury tekstu, w którym skupiamy się właśnie na tym temacie.

Obecne czasy nie sprzyjają stabilizacji na rynku pracy. Gospodarka nie radzi sobie najlepiej, a wielu przedsiębiorców jest zmuszonych zwolnić część pracowników lub po prostu zmienić zakres podpisanych z nimi umów, co często skutkuje modyfikacją wymiaru czasu pracy. Jak się jednak okazuje, nie jest to takie proste, ponieważ istnieje tylko kilka sposobów, dzięki którym można to wykonać i to wyłącznie pod ściśle określonymi warunkami!

Umowa o pracę a przepisy prawa

Stosunek pracy nawiązany między właścicielem podmiotu gospodarczego a pracownikiem rządzi się swoimi prawami. Przede wszystkim należy podkreślić, że najmocniejszym rodzajem zatrudnienia w prywatnym przedsiębiorstwie lub instytucji publicznej jest nadal umowa o pracę. Ten typ stosunku zobowiązaniowego jest niezwykle trwały, a dokładny zakres praw i obowiązków obu stron reguluje nie tylko treść samej umowy, ale przede wszystkim przepisy Kodeksu pracy oraz szczegółowych ustaw pokrewnych i rozporządzeń ministerialnych. Oznacza to, że każda umowa o pracę musi być w pełni zgodna z normami ustawowymi, a strony w przypadku naruszenia prawa mogą zwrócić się w tej sprawie do sądu, który przeanalizuje wszelkie argumenty i rozstrzygnie o tym, kto miał rację.

Czy pracodawca może zmniejszyć etat?

Zmniejszenie etatu, a więc w rzeczywistości obniżenie czasu pracy to stała praktyka pracodawców, która nie zawsze wynika ze złej woli, lecz w wielu sytuacjach jest po prostu koniecznością. Przedsiębiorcy podejmują tego rodzaju decyzję w ostateczności, gdy nie radzą sobie finansowo lub muszą dokonać reorganizacji struktury zatrudnienia w firmie ze względów logistycznych, a nie chcą całkowicie zwolnić niektórych pracowników. Zmniejszenie wymiaru etatu jest uprawnieniem zatrudniającego, który nie musi w tej kwestii konsultować się z pracownikami. Oczywiście w większości przypadków takie rozmowy się odbywają, ponieważ stronom zależy na jak najbardziej korzystnym porozumieniu. Trudno sobie wyobrazić bowiem późniejszą współpracę na linii przełożony-podwładny, gdy ten drugi mimo swojej woli traci część zarobku.

Na czym polega zmniejszenie wymiaru etatu?

Obniżenie wymiaru czasu pracy to po prostu formalna zmiana w umowie, z którą zazwyczaj, choć nie zawsze, jest związane zmniejszenie wynagrodzenia. Zmniejszenia etatu dokonuje się za pomocą aneksu do umowy i następuje ono na mocy porozumienia stron albo w trybie tak zwanego wypowiedzenia zmieniającego. Kodeks pracy dopuszcza tutaj oba rozwiązania, a każde z nich charakteryzuje się nieco innymi skutkami, co wyjaśnimy w dalszej części artykułu. Sprawa jest stosunkowo prosta jeśli mówimy o pełnym etacie, w przypadku niepełnego wymiaru czasu pracy w dokumentacji należy wykazać szczegółową liczbę przepracowanych godzin, w tym także godzin nadliczbowych. Obie strony powinny się tutaj opierać na pozaumownych ustaleniach dotyczących warunków pracy, które obejmują między innymi dobową oraz tygodniową normę czasu pracy, częstotliwość i termin wypłaty wynagrodzenia czy wymiary przysługujących urlopów. Informacje takie pracodawca musi podać zatrudnionemu pisemnie w terminie 7 dni od zawarcia umowy o pracę lub podpisania aneksu zmieniającego jej treść. Warto dodać, że zmniejszenie wymiaru etatu pociąga za sobą również zmianę warunków urlopowych, a konkretnie proporcjonalny spadek liczby dni wolnych do wykorzystania.

Zmniejszenie etatu a obniżenie wymiaru czasu pracy?

Najbardziej optymalnym rozwiązaniem będzie porozumienie się między stronami i wspólne ustalenie warunków dalszej współpracy. Nie zawsze jest to jednak możliwe. Wówczas z pomocą przychodzą wspomniane już mechanizmy ustawowe. Wypowiedzenie zmieniające polega na tym, że pracodawca przedstawia zatrudnionemu w formie pisemnej propozycję nowych warunków pracy oraz płacy, w tym właśnie obniżenie wymiaru czasu pracy, a pracownik ma możliwość ich przyjęcia lub odrzucenia. W pierwszej sytuacji dochodzi do modyfikacji dotychczasowych ustaleń, ale należy podkreślić, że stosunek pracy nie zostaje przerwany, lecz jest kontynuowany na nowych zasadach. Jeśli wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy zostanie przez pracownika odrzucony, wówczas pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy z zastosowaniem odpowiedniego terminu wypowiedzenia. Jak czytamy w Kodeksie pracy, brak oświadczenia pracownika przed upływem połowy okresu wypowiedzenia o odmowie przyjęcia nowych warunków oznacza przyjęcie propozycji pracodawcy.

Zmniejszenie wymiaru czasu pracy - na jakich zasadach?

Obniżając wymiar etatu, a często także płacę należy zachować wszystkie wymagane prawem formalności. Działanie to skutkuje bowiem nie tylko zmniejszeniem wynagrodzenia, ale także koniecznością ustalenia nowej podstawy składek ZUS, w tym między innymi zasiłku chorobowego. Pracodawca ma także obowiązek uwzględnić wszelkie zmiany w umowie w raporcie ZUS RCA sporządzonym za miesiąc, w którym one nastąpiły. Wraz z obniżeniem pensji zmniejszają się również zobowiązania podatkowe.

Obniżenie czasu pracy a urlop wypoczynkowy

Kolejnym następstwem jest zmniejszenie przysługującego osobie zatrudnionej urlopu proporcjonalnie do nowego zakresu czasu pracy. Dla przykładu, pracownicy posiadający umowę na połowę etatu będą mieć do wykorzystania w zależności od stażu 10 lub 13 dni, a na ćwierć etatu - 5 lub 7 dni urlopowych. Jak więc widzimy, decyzję o zmianie warunków umowy o pracę należy dokładnie rozważyć, a każdy przypadek analizować indywidualnie. Obie strony powinny mieć świadomość, jakie skutki pociąga za sobą tego rodzaju działanie.