Samowolne nadgodziny – co to takiego i kogo dotyczy?

Czy coś takiego jak samowolne nadgodziny w ogóle istnieje? Kodeks pracy rozwiewa w tym zakresie wszelkie wątpliwości, wyposażając obie strony stosunku pracy w gwarancje ochrony swoich interesów i praw. Kiedy zatem mowa o nadgodzinach? Jak je obliczać i wynagradzać? Kto może uchylić się od obowiązku nadliczbowej pracy? O tym i nie tylko przeczytasz w niniejszym artykule.

Nadgodziny – podstawowe informacje

Już samo pojęcie nadgodzin nakierowuje na jego znaczenie. Przez nadgodziny należy bowiem rozumieć wykonywanie pracy ponad normy czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, oznaczony przez system i rozkład obowiązujący w danym miejscu pracy, dla danego pracownika. Co to jednak oznacza w praktyce?

Pracownik funkcjonuje w ramach pewnego systemu organizacyjnego, który oznacza wymiar wykonywanej przez niego pracy. Może to być najpopularniejszy system podstawowy, którego granice stanowią 8 h pracy w skali doby i 40 h w skali tygodnia, przy założeniu 5 dni roboczych w tygodniu. Równolegle do niego występują jednak pozostałe systemy (równoważny, przerywany, zadaniowy, w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej). Niezależnie o którym ze wspomnianych systemów mowa, nadgodziny oznaczają wykonywanie pracy ponad ramy oznaczone przez każdy z nich.

Nie oznacza to jednak, że sam fakt wykonywania pracy "po godzinach" jest równoznaczny z pracą w godzinach nadliczbowych. Kolejnym warunkiem współkonstytuującym nadgodziny jest bowiem wyrażona przez pracodawcę wola, odpowiadająca jego potrzebom. Może być ona przy tym wyrażona w sposób dorozumiany - przyjmuje się, że wystarczy już sama świadomość wykonywania przez zatrudnione przez niego osoby pracy w dodatkowym wymiarze, aby móc przyjąć, że polecenie zostało wydane. Samowolne nadgodziny, a więc wykonywane z woli pracownika przy braku wiedzy o takim stanie rzeczy pracodawcy uniemożliwiają zaistnienie nadgodzin w ujęciu kodeksowym.

Trudno mówić o samowoli w zakresie nadgodzin również z perspektywy pracodawcy. Ograniczają go bowiem regulacje ustawowe, traktujące o "szczególnych potrzebach pracodawcy", w związku z którymi praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana. Inną podstawą zarządzenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych jest prowadzenie akcji ratowniczej, celem ochrony zdrowia lub życia ludzkiego, mienia, środowiska albo usunięcia awarii. Nadgodziny muszą więc zawsze występować w związku z rzeczywistym stanem rzeczy i nie mogą być regulowane w oderwaniu od nich.

Co więcej, istnieje roczny limit ich wykonywania, wynoszący co do zasady 150 godzin w skali roku w odniesieniu do jednego pracownika (o ile obowiązujący w danym miejscu pracy układ zbiorowy lub regulamin pracy nie stanowią inaczej). Mimo wspomnianych ograniczeń, gdy praca w godzinach nadliczbowych jest zasadna, a pracodawca zdecyduje się na ich wprowadzenie, pracownik, co do zasady, nie może uchylić się od pracy w dodatkowym wymiarze.

Wspomniane reguły wykonywania nadgodzin uregulowano w Kodeksie pracy. Co za tym idzie, znajdują one zastosowanie do umów o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Umowy cywilnoprawne (np. umowa zlecenie, umowa o dzieło) pozostają poza zakresem tej regulacji ustawowej.

Nadgodziny a Kodeks pracy

Nadgodziny w Kodeksie pracy uregulowano w ramach art. 151. i następnych. Znaleźć tam można wspomnianą już legalną definicję nadgodzin, warunki, od których spełnienia uzależniono możliwość pracy w godzinach nadliczbowych, sposoby ich obliczania i wynagradzania.

Wśród innych, kluczowych z punktu widzenia tej tematyki zagadnień znajduje się również rozróżnienie nadgodzin od dyżurów, które uregulowano w art. 1515 . Kodeksu pracy. Dyżur sprowadza się bowiem do pozostawania w gotowości do wykonywania pracy poza normalnymi godzinami jej wykonywania. Wśród jego podstawowych cech, odróżniających go od nadgodzin, znajdują się:

• nieodpłatność dyżuru pełnionego w domu,
• subsydiarność wynagrodzenia pieniężnego w odniesieniu do udzielenia czasu wolnego,
• brak wliczania dyżuru do czasu pracy, o ile praca nie była podczas niego rzeczywiście wykonywana.

Prawnie uregulowano również wyjątki od zasady obligatoryjności pracy w nadgodzinach, gdy spełniono ustawowe warunki ich zarządzenia. Od pracy w nadgodzinach Kodeks pracy zwalnia bowiem m.in.:

• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151. §2. - w odniesieniu do nadgodzin wykonywanych w realizacji potrzeb pracodawcy),
• ciężarne pracownice (art. 178. § 1.),
• pracownika opiekującego się dzieckiem do 4. roku życia, (art. 178. § 1.),
• młodocianych (art. 203. § 1.).

Ponadto art. 16. ust. 1. ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych zwalnia z nadgodzin te ostatnie, chyba że ich praca polega na pilnowaniu mienia lub wyrażono zgodę lekarską na jej wykonywanie.

Wspomniane zwolnienia w przeważającej większości nie mają jednak charakteru bezwzględnego - z wyjątkiem kobiet ciężarnych wspomniani powyżej pracownicy mogą bowiem zgodzić się na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych.

Nadgodziny – jak są płatne?

Jednym z najczęstszych pytań, pojawiających się w kontekście omawianego tematu jest to o wysokość wynagrodzenia za nadgodziny. Odpowiadając na nie, należy stwierdzić, że nadliczbowy czas pracy wynagradzany jest w postaci dwóch składowych:

• pensji wypłacanej zgodnie z umową za oznaczony czas pracy,
• dodatku, którego wysokość zależna jest od terminu, w jakim praca jest wykonywana.

Ten drugi w 100-procentowym wymiarze przysługuje w przypadku nadgodzin przypadających w:

• nocy,
• niedziele,
• święta,
• dniu "oddanym" za pracę w niedzielę lub święto,
• dniu wyznaczonym jako dzień wolny od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (dotyczy to pierwszych 8 godzin pracy - nadwyżka rozliczona jest wedle stawki 50-procentowej), o ile te nie są "normalnym" czasem pracy pracownika. W pozostałych przypadkach wysokość dodatku wynosi 50%.

Alternatywnym sposobem rozliczania nadgodzin jest udzielenie czasu wolnego, odpowiednio do ilości godzin nadliczbowych, co może nastąpić z inicjatywy pracodawcy (wówczas czas wolny przysługujący pracownikowi powinien być o połowę wyższy aniżeli liczba przepracowanych przez niego nadgodzin) lub na wniosek pracownika (w relacji 1:1).

Jeżeli zaś chodzi o nadgodziny wykonywane w sobotę (która jest zazwyczaj dniem wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy), kwestię tę reguluje art. 1513 Kodeksu Pracy, wskazując, iż przysługuje za nie inny dzień wolny od pracy, którego należy udzielić do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na pojęcie całego "dnia wolnego", który przysługuje niezależnie od ilości rzeczywiście przepracowanych godzin nadliczbowych.

Jak zaś wygląda kwestia wynagrodzeń za nadgodziny kierowników i innych osób zarządzających miejscem pracy? Okazuje się, że ubiegać się o nie mogą tylko, o ile przypadały one na niedzielę lub święto i tylko o tyle, o ile nie uzyskali w rekompensacie czasu wolnego.

Jak obliczane są nadgodziny?

Wiadomo już, ile płatne są nadgodziny; pora więc przejść do pytania, jak je obliczyć. Zgodnie z orzecznictwem (I PRN 40/86, I PK 156/11) na normalne wynagrodzenie pracownika składają się ekwiwalenty jego pracy otrzymywane stale i systematycznie, na które składają się:

• wynagrodzenie zasadnicze,
• inne stałe składniki wynagrodzenia.

Jak obliczyć normalne wynagrodzenie za nadgodziny na podstawie tej wiedzy? Pierwszym krokiem będzie dodanie wspomnianych powyżej składników. Następnie należy tak uzyskaną sumę podzielić przez wymiar czasu pracy i pomnożyć przez ilość godzin nadliczbowych.

Jak z kolei liczyć wysokość dodatku za nadgodziny? Podstawą dla rachunków będzie w tym przypadku wysokość wynagrodzenia wynikająca z osobistego zaszeregowania pracownika (stawka miesięczna lub godzinowa), a w przypadku braku takiego wyodrębnienia – 60% sumy wynagrodzenia. W przypadku gdy składniki wynagrodzenia stanowią element stałej stawki miesięcznej, należy obliczyć nominalny wymiar czasu pracy w danym miesiącu, dzieląc stałą stawkę przez liczbę godzin pracy, jakie w nim przypadają. Z kolei w przypadku zmiennych składników wynagrodzenia zastosowanie znajdują regulacje obowiązujące podczas obliczania wynagrodzenia należnego za urlop wypoczynkowy.