Postojowe w pracy a przestój i urlop

Wynagrodzenie z art. 81 § 1 k.p. przysługuje przy gotowości do pracy i przeszkodzie z przyczyn dotyczących pracodawcy, natomiast przestój spowodowany warunkami atmosferycznymi podlega odrębnej regulacji art. 81 § 4 k.p. To ważne dla pracodawców, działów HR, menedżerów i pracowników, ponieważ przestój wpływa na organizację pracy, wynagrodzenia, ewidencję czasu pracy oraz decyzje związane z urlopami. Poniżej wyjaśniamy, kiedy należy wypłacić wynagrodzenie postojowe, jak je obliczyć, kiedy pracodawca może powierzyć inną pracę i dlaczego przestoju nie powinno się automatycznie rozwiązywać przez wysłanie pracownika na urlop.

Najważniejsze informacje

Wynagrodzenie postojowe reguluje art. 81 Kodeksu pracy i dotyczy pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy.
Pracownik nie musi składać osobnego wniosku o postojowe, jeśli pozostaje gotowy do pracy, a przeszkoda wynika z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Wysokość postojowego zależy od tego, czy przy określaniu warunków wynagradzania wyodrębniono stawkę osobistego zaszeregowania.
Przy niezawinionym przez pracownika zwykłym przestoju wynagrodzenie za inną odpowiednią pracę nie może być niższe od wynagrodzenia z art. 81 § 1 k.p., natomiast przy przestoju zawinionym przez pracownika oraz przy przestoju pogodowym obowiązują wyjątki z art. 81 § 3 zd. 2 i § 4 k.p.
Wynagrodzenie postojowe nie przysługuje za czas, w którym wskutek opuszczenia stanowiska lub innego zachowania pracownik nie pozostaje gotowy do podjęcia pracy.

Czym jest przestój w pracy?

Przestój jest przerwą w wykonywaniu pracy spowodowaną przeszkodą, która może leżeć po stronie pracodawcy, pracownika albo wynikać z przyczyn niezależnych od obu stron, przy czym wynagrodzenie z art. 81 § 1 k.p. nie przysługuje za przestój zawiniony przez pracownika. Normalny tok pracy zostaje zaburzony, mimo że pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy i może podjąć pracę, gdy tylko przeszkoda ustanie.

Do przestoju może dojść z powodów technicznych, organizacyjnych albo zewnętrznych. W praktyce chodzi między innymi o awarię maszyn, przerwę w dostawie prądu, brak materiałów, brak narzędzi, problemy z organizacją produkcji czy brak odzieży roboczej. Przestój może być też skutkiem warunków atmosferycznych przy pracach uzależnionych od pogody, jednak wynagrodzenie za taki czas przysługuje tylko wtedy, gdy przewidują to przepisy prawa pracy.

Wynagrodzenie postojowe przy awarii maszyn lub braku materiałów przysługuje, jeżeli pracownik był gotów do pracy, przestój nie był przez niego zawiniony, a przeszkoda wynikała z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Wynagrodzenie postojowe nie przysługuje za okres, w którym zachowanie pracownika powoduje, że nie pozostaje on gotowy do podjęcia pracy; samo opuszczenie stanowiska lub odmowa konkretnego polecenia nie zastępują oceny przesłanek z art. 81 § 1 k.p.

Nigdy więcej nie trać czasu!

Zautomatyzuj układanie grafików pracy, prowadzenie ewidencji czasu pracy, elektroniczne wnioski urlopowe i wiele więcej.

Załóż darmowe konto

Kiedy przysługuje wynagrodzenie postojowe?

Zasady wynagrodzenia postojowego określa art. 81 Kodeksu pracy. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotowy do jej wykonywania, ale doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. W praktyce często mówi się o przestoju z winy pracodawcy, choć precyzyjniej jest mówić o przyczynach leżących po stronie pracodawcy lub dotyczących pracodawcy.

Kluczowe znaczenie ma tu gotowość do pracy. Gotowość do pracy wymaga zamiaru i zdolności do jej wykonywania, uzewnętrznienia tej gotowości oraz pozostawania w dyspozycji pracodawcy, przy czym miejsce oczekiwania należy oceniać z uwzględnieniem okoliczności konkretnej sprawy. Nie trzeba składać osobnego wniosku o wynagrodzenie postojowe. Jeżeli spełnione są warunki z Kodeksu pracy, obowiązek prawidłowego rozliczenia wynagrodzenia spoczywa na pracodawcy.

Wynagrodzenie postojowe z art. 81 Kodeksu pracy dotyczy pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy, czyli osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania albo spółdzielczej umowy o pracę. Umowy cywilnoprawne, takie jak zlecenie czy umowa o dzieło, nie są objęte art. 81 Kodeksu pracy. W ich przypadku prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy zależy od treści umowy, charakteru zobowiązania i odrębnych przepisów, a nie od kodeksowych zasad wynagrodzenia postojowego.

Jak obliczyć wynagrodzenie postojowe?

Wysokość wynagrodzenia postojowego zależy od tego, czy przy określaniu warunków wynagradzania wyodrębniono stawkę osobistego zaszeregowania określoną stawką godzinową albo miesięczną. Jeżeli taka stawka została wyodrębniona, za czas przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające właśnie z niej.

Inaczej jest wtedy, gdy taki składnik nie został wyodrębniony. Dotyczy to między innymi pracowników wynagradzanych akordowo lub prowizyjnie. Jeżeli nie wyodrębniono stawki osobistego zaszeregowania, 60% wynagrodzenia postojowego ustala się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Gwarancję minimalnego wynagrodzenia z art. 81 § 1 k.p. należy odnosić do wynagrodzenia należnego za czas objęty przestojem, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika.

Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto. Gwarancję minimalnego wynagrodzenia przy obliczaniu postojowego należy odnosić do okresu objętego przestojem i wymiaru czasu pracy, a 4806 zł jest minimalnym wynagrodzeniem miesięcznym w 2026 r. dla pracownika pełnoetatowego.

Czy pracodawca może powierzyć inną pracę podczas przestoju?

Gwarancja wynagrodzenia nie niższego niż określone w art. 81 § 1 k.p. obowiązuje przy powierzeniu innej odpowiedniej pracy podczas przestoju niezawinionego przez pracownika; przy przestoju zawinionym pracownik otrzymuje wyłącznie wynagrodzenie za wykonaną pracę, a przy przestoju pogodowym stosuje się art. 81 § 4 k.p. Pracodawca może powierzyć na czas przestoju inną odpowiednią pracę, a ocena jej odpowiedniości wymaga uwzględnienia okoliczności konkretnego przypadku, a wynagrodzenie za jej wykonanie powinno być ustalone według zasad przewidzianych dla tej pracy. Jeżeli przestój nie nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie za inną odpowiednią pracę co do zasady nie może być niższe od wynagrodzenia z art. 81 § 1 k.p., z wyjątkiem przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi, do którego stosuje się szczególną zasadę z art. 81 § 4 k.p.

Takie rozwiązanie bywa praktyczne, gdy przestój dotyczy tylko części zakładu albo konkretnego stanowiska. Pracownik produkcyjny może na przykład zostać czasowo skierowany do prostych prac porządkowych lub pomocniczych, jeżeli mieszczą się one w granicach jego kwalifikacji i nie naruszają przepisów BHP. Pracodawca powinien jednak pamiętać, że powierzenie innej pracy nie może służyć dowolnemu przesuwaniu pracownika do zadań zupełnie nieadekwatnych do jego kompetencji.

Czy pracownik może podjąć inną pracę w czasie przestoju?

Pracownik może podjąć inną pracę w czasie przestoju, ale musi liczyć się z tym, że może to wpłynąć na prawo do wynagrodzenia postojowego. Jeżeli przez podjęcie innej pracy nie pozostaje już gotowy do wykonywania pracy u swojego pracodawcy, traci podstawę do postojowego.

Najważniejsza jest więc gotowość do pracy. Pracownik, który ma obowiązek pozostawać do dyspozycji pracodawcy w określonych godzinach, nie powinien w tym samym czasie wykonywać innej pracy w sposób uniemożliwiający powrót do obowiązków. Inaczej można oceniać aktywność wykonywaną poza godzinami pracy, o ile nie narusza umowy, przepisów o czasie pracy ani ewentualnych ograniczeń dotyczących konkurencji.

Przestój w pracy a urlop

Przestój nie oznacza automatycznie, że pracownik powinien wykorzystać urlop wypoczynkowy. Urlop służy regeneracji pracownika, a nie rozwiązywaniu problemów organizacyjnych pracodawcy. Sam przestój nie pozwala jednostronnie skierować pracownika na bieżący urlop wypoczynkowy, z zastrzeżeniem szczególnych zasad dotyczących urlopu zaległego oraz urlopu udzielanego w okresie wypowiedzenia.

Jeżeli w czasie przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, pracownik powinien ją wykonywać. Jeżeli nie ma takiej możliwości, a pracownik pozostaje gotowy do pracy, należy rozliczyć wynagrodzenie postojowe. Urlop może zostać wykorzystany wtedy, gdy wynika to z planu urlopów, porozumienia stron albo innych dopuszczalnych zasad udzielania urlopu, ale nie powinien być narzędziem omijania obowiązku wypłaty postojowego.

Jakie dokumenty powinien mieć pracodawca?

Przepisy nie nakładają ogólnego obowiązku sporządzania odrębnego dokumentu przestoju, natomiast pracodawca musi prowadzić wymaganą dokumentację czasu pracy i dokumentację płacową umożliwiającą prawidłowe ustalenie wynagrodzenia.

W praktyce przydatne mogą być notatki służbowe, zgłoszenia awarii, korespondencja z dostawcami, informacje od przełożonych, zapisy z systemu ewidencji czasu pracy, harmonogramy, polecenia powierzenia innej pracy oraz dokumenty płacowe. Dobrze prowadzona dokumentacja ogranicza ryzyko sporu z pracownikiem i ułatwia wykazanie, że wynagrodzenie zostało naliczone zgodnie z przepisami.

W firmach, które korzystają z elektronicznej ewidencji czasu pracy i planowania grafików, łatwiej odtworzyć przebieg dnia pracy, obecności i decyzje organizacyjne. Systemy takie jak inEwi mogą wspierać porządkowanie danych o czasie pracy, obecnościach i harmonogramach, co ma znaczenie także wtedy, gdy trzeba udokumentować nietypowe sytuacje organizacyjne.

Kiedy wynagrodzenie postojowe nie przysługuje?

Wynagrodzenie postojowe nie przysługuje, gdy przestój powstał z winy pracownika. Brak winy pracownika nie przesądza samodzielnie o prawie do wynagrodzenia postojowego, ponieważ konieczne jest spełnienie przesłanek art. 81 k.p., w szczególności gotowości do pracy, a dla przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi obowiązuje art. 81 § 4 k.p.

Postojowe nie przysługuje również wtedy, gdy pracownik nie jest gotowy do pracy. Dotyczy to między innymi sytuacji, w której pracownik opuszcza stanowisko bez zgody, nie stawia się w pracy, nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy albo podejmuje w czasie przestoju inną aktywność uniemożliwiającą mu wykonanie polecenia powrotu do pracy.

Przestój ekonomiczny a zwykły przestój

Zwykły przestój z art. 81 Kodeksu pracy nie jest tym samym co przestój ekonomiczny. Uzyskanie wsparcia w związku z przestojem ekonomicznym wymaga, poza spełnieniem przesłanek dotyczących przedsiębiorcy i uruchomieniem pomocy w trybie art. 28 ustawy, ustalenia warunków i trybu przestoju w układzie zbiorowym pracy albo porozumieniu, o którym mowa w art. 4 ust. 1–3, oraz spełnienia wymogów procedury przyznania świadczeń. Nie należy automatycznie przenosić zasad zwykłego wynagrodzenia postojowego na przestój ekonomiczny, ponieważ podstawy prawne, warunki i sposób finansowania mogą być inne.

Zwykły przestój może być spowodowany przez pracodawcę, pracownika albo przyczyny niezależne od obu stron, natomiast prawo do wynagrodzenia ustala się zgodnie z przesłankami art. 81 § 1–4 k.p., z uwzględnieniem winy pracownika i szczególnej regulacji przestoju pogodowego. Przestój ekonomiczny jest ustawowo zdefiniowanym okresem niewykonywania pracy z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy, a jego stosowanie i finansowanie podlegają szczególnym warunkom określonym w ustawie o ochronie miejsc pracy.

Przykład 1.

W firmie produkcyjnej w poniedziałek rano doszło do awarii głównej linii pakującej. Operatorzy stawili się w pracy zgodnie z grafikiem, ale przez kilka godzin nie mogli wykonywać swoich zwykłych zadań. Pracodawca skierował część osób do prac porządkowych przy magazynie, a pozostałym wypłacił wynagrodzenie postojowe, ponieważ byli gotowi do pracy, a przeszkoda wynikała z przyczyn dotyczących zakładu.

Przykład 2.

Pracownik magazynu dowiedział się o czasowym braku dostawy materiałów i bez zgody przełożonego opuścił teren firmy, żeby załatwić prywatne sprawy. Po dwóch godzinach pracodawca mógł już zorganizować dla niego inne zadania, ale pracownika nie było na miejscu. Za czas, w którym nie pozostawał gotowy do pracy, wynagrodzenie postojowe nie powinno zostać naliczone.

Nigdy więcej nie trać czasu!

Zautomatyzuj układanie grafików pracy, prowadzenie ewidencji czasu pracy, elektroniczne wnioski urlopowe i wiele więcej.

Załóż darmowe konto

Podsumowanie

Postojowe w pracy chroni pracownika wtedy, gdy nie może wykonywać obowiązków z przyczyn dotyczących pracodawcy, mimo że pozostaje gotowy do pracy. Podstawą jest art. 81 Kodeksu pracy, a wysokość wynagrodzenia zależy od tego, czy przy określaniu warunków wynagradzania wyodrębniono stawkę osobistego zaszeregowania, czy pracownik jest wynagradzany w inny sposób, na przykład akordowo. Przy niezawinionym zwykłym przestoju wynagrodzenie za inną odpowiednią pracę nie może być niższe od wynagrodzenia z art. 81 § 1 k.p., natomiast przy przestoju zawinionym przez pracownika oraz przestoju pogodowym obowiązują wyjątki określone w art. 81 § 3 zdanie drugie i § 4 k.p. Dla pracodawcy najważniejsze jest rzetelne udokumentowanie przyczyn przestoju, gotowości pracowników i sposobu rozliczenia wynagrodzenia.

Źródła

FAQ – najczęściej zadawane pytania o postojowe w pracy

Pracownik nie musi składać wniosku o wynagrodzenie postojowe, jeżeli spełnia warunki z art. 81 Kodeksu pracy. Obowiązek prawidłowego naliczenia i wypłaty wynagrodzenia spoczywa na pracodawcy.
Przy miesięcznej stawce osobistego zaszeregowania wynagrodzenie za jedną godzinę przestoju ustala się przez podzielenie tej stawki przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i rozliczenie jej za liczbę godzin przestoju. Przy przestoju obejmującym tylko część miesiąca gwarancję minimalnego wynagrodzenia należy stosować odpowiednio do czasu objętego przestojem i wymiaru czasu pracy pracownika.
Przy wynagrodzeniu akordowym, gdy pracownik nie ma wyodrębnionej stawki miesięcznej lub godzinowej, wynagrodzenie postojowe wynosi 60% wynagrodzenia ustalanego według właściwych zasad. Nadal obowiązuje gwarancja minimalnego wynagrodzenia.
Przy zwykłym przestoju niezawinionym przez pracownika wynagrodzenie za powierzoną inną odpowiednią pracę nie może być niższe od wynagrodzenia z art. 81 § 1 k.p.; jeżeli jednak przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie za wykonaną pracę, a przy przestoju pogodowym stosuje się art. 81 § 4 k.p.
Wynagrodzenie postojowe przysługuje przy awarii maszyn, jeżeli pracownik był gotowy do pracy, a awaria stanowiła przeszkodę z przyczyn dotyczących pracodawcy. Podobnie można ocenić brak materiałów lub narzędzi potrzebnych do pracy.
Wynagrodzenie postojowe z art. 81 Kodeksu pracy dotyczy pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy, a nie osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Przy umowach zlecenia uprawnienie do zapłaty za czas niewykonywania pracy zależy od treści umowy i właściwych przepisów cywilnych.
Pracownik traci prawo do postojowego, jeżeli przez podjęcie innej pracy nie pozostaje gotowy do wykonywania pracy u swojego pracodawcy. Gotowość do pracy jest jednym z podstawowych warunków wypłaty wynagrodzenia postojowego.
Wynagrodzenie postojowe nie przysługuje za czas, w którym pracownik opuścił stanowisko bez zgody i nie pozostawał do dyspozycji pracodawcy. W takiej sytuacji nie jest spełniony warunek gotowości do pracy.
Wynagrodzenie za przestój spowodowany warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Nie każdy przestój pogodowy automatycznie daje prawo do postojowego.