Ochrona przedemerytalna – na czym polega i kogo dotyczy?

Ochrona przedemerytalna polega na tym, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli jego okres zatrudnienia umożliwi mu nabycie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Chroni to pracowników w wieku przedemerytalnym przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę, umożliwiając im bezpieczne dopełnienie stażu potrzebnego do emerytury.

Najważniejsze informacje

1. Ochrona przedemerytalna obejmuje cztery lata przed osiągnięciem właściwego wieku emerytalnego. W tym czasie pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, jeżeli pracownik z dniem osiągnięcia tego wieku nabędzie prawo do emerytury.
2. Ochrona dotyczy wypowiedzenia umowy przez pracodawcę (wypowiedzenie zmieniające co do zasady też jest niedopuszczalne, poza wyjątkami).
3. Umowa terminowa może skończyć się z upływem terminu, a wypowiedzenie złożone przed ochroną pozostaje skuteczne.
4. W okresie ochrony przedemerytalnej co do zasady nie można pogorszyć warunków pracy ani płacy wypowiedzeniem zmieniającym. Jest to dopuszczalne tylko wyjątkowo, w ściśle określonych przez prawo sytuacjach.
5. Dodatek wyrównawczy przysługuje tylko wtedy, gdy wynika z przepisów albo gdy wynika z regulacji wewnątrzzakładowych lub umowy o pracę.

Kogo obejmuje ochrona przedemerytalna, a kogo nie?

Celem ochrony przedemerytalnej jest zagwarantowanie osobom w ostatnim etapie kariery pewności zatrudnienia i możliwości dopełnienia okresu składkowego. Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona ta co do zasady nie przysługuje pracownikowi, który już nabył prawo do emerytury (także wtedy, gdy nabyte prawo jest zawieszone z powodu kontynuowania zatrudnienia). Warunkiem ochrony przedemerytalnej jest to, aby pracownik do dnia osiągnięcia właściwego wieku emerytalnego miał okresy ubezpieczenia umożliwiające nabycie prawa do emerytury.

Progi 20 lat (kobieta) i 25 lat (mężczyzna) nie dotyczą wyłącznie podwyższenia do emerytury minimalnej. Dla osób urodzonych przed 1 stycznia 1949 r. są one warunkiem nabycia prawa do emerytury. Natomiast dla osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r. prawo do emerytury co do zasady powstaje po osiągnięciu wieku emerytalnego, a wymóg 20/25 lat ma znaczenie przede wszystkim dla podwyższenia świadczenia do kwoty najniższej.

Od kiedy zaczyna się ochrona przedemerytalna i jak ją liczyć?

Ochrona przedemerytalna rozpoczyna się 4 lata przed osiągnięciem przez pracownika właściwego dla niego wieku emerytalnego wynikającego z przepisów emerytalnych (powszechnego albo obniżonego), pod warunkiem że do dnia osiągnięcia tego wieku pracownik będzie miał staż pracy pozwalający na nabycie prawa do emerytury. Ochrona obejmuje nie tylko osoby na umowach bezterminowych, lecz także po orzeczeniu Sądu Najwyższego pracowników na umowach terminowych. Zakaz dotyczy tylko wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Umowę można rozwiązać za porozumieniem stron lub pozostawić do wygaśnięcia, a wypowiedzenie złożone przed rozpoczęciem ochrony jest skuteczne nawet jeśli okres wypowiedzenia upływa już w jej trakcie.

Kiedy można rozwiązać umowę mimo ochrony przedemerytalnej?

Zakaz wypowiedzenia nie jest bezwzględny. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. „dyscyplinarnie”), gdy doszło do: 

• ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, 
• popełnienia przez pracownika przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (jeżeli przestępstwo jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem),
• zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, w razie długotrwałej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, jeżeli niezdolność trwa: 

• dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia za czas choroby i zasiłku chorobowego oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego - gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Ochrona z art. 39 k.p. nie obowiązuje, gdy pracownik uzyska prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, a także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz gdy pracownik nie spełni warunku stażowego pozwalającego na nabycie prawa do emerytury z osiągnięciem właściwego wieku. Umowy terminowe nadal mogą wygasnąć w pierwotnie ustalonym terminie.

Czy można zmienić warunki pracy lub obniżyć wynagrodzenie w okresie ochrony przedemerytalnej?

W okresie ochronnym pracodawca nie powinien pogarszać warunków pracy lub płacy. Jeżeli pracownik jest objęty ochroną przedemerytalną, pracodawca co do zasady nie może pogorszyć jego warunków pracy lub płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Wyjątkowo jest to dopuszczalne m.in. wtedy:

• gdy w całym zakładzie (albo w danej grupie pracowników) wprowadzono nowe zasady wynagradzania,
• gdy orzeczenie lekarskie stwierdza utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
• gdy pracownik bez swojej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania tej pracy.

Niezależnie od tego, u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, w ramach zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników prowadzonych w ustawowym trybie, wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym może być również dopuszczalne na zasadach tej procedury.

Jeżeli obniżenie wynagrodzenia jest skutkiem wypowiedzenia warunków pracy i płacy dokonanego na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. (zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników), pracownikowi objętemu szczególną ochroną przysługuje z mocy prawa dodatek wyrównawczy. W zwolnieniach grupowych przysługuje on do końca okresu szczególnej ochrony. W trybie art. 10 tej ustawy przysługuje maksymalnie przez 6 miesięcy. W innych sytuacjach dodatek może wynikać z innych przepisów szczególnych albo z regulacji wewnątrzzakładowych lub umowy o pracę.

Przykład z praktyki - Pani Katarzyna ma 56 lat, 22 lata stażu pracy i jest zatrudniona na umowie na czas nieokreślony. Pracodawca planuje redukcję etatów z powodu spadku zamówień. W takiej sytuacji ochrona przedemerytalna co do zasady uniemożliwia wypowiedzenie jej umowy o pracę tylko dlatego, że stanowisko jest likwidowane. Zmiana warunków pracy lub płacy w okresie ochronnym jest możliwa jedynie w wyjątkowych przypadkach przewidzianych przez prawo, np. gdy wprowadzono nowe zasady wynagradzania obejmujące wszystkich pracowników (lub daną grupę), gdy orzeczenie lekarskie potwierdza, że pracownica nie może dalej wykonywać dotychczasowej pracy, albo gdy niezawinionie utraciła uprawnienia niezbędne do wykonywania tej pracy. W innych sytuacjach przeniesienie na inne stanowisko lub obniżenie wynagrodzenia wymaga co do zasady porozumienia z pracownicą - ewentualnie można czasowo powierzyć inną pracę, ale bez pogorszenia wynagrodzenia. Gdyby pracownica dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, ochrona nie blokuje rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym.

Demografia i znaczenie seniorów na rynku pracy

Polskie społeczeństwo szybko się starzeje. Prognozy wskazują, że w nadchodzących dekadach liczba ludności będzie malała, a liczba osób w wieku 60+ będzie rosła. Na koniec czerwca 2025 r. do ubezpieczenia zdrowotnego było zgłoszonych 1,2 mln pracujących osób w wieku emerytalnym, z czego 989,9 tys. odprowadzało składki na ubezpieczenie emerytalne¹. W 2024 r. osoby z ustalonym prawem do emerytury, które nadal pracowały, stanowiły 13,7% ogółu emerytów². Jednocześnie rośnie liczba rent z tytułu niezdolności do pracy, a największy wzrost widać u osób między 56. a 58. rokiem życia³. Dane te pokazują, że starsi pracownicy są niezbędni na rynku pracy, ale częściej narażeni na problemy zdrowotne.

Jak wspierać pracowników w wieku przedemerytalnym?

Przedsiębiorcy, którzy chcą zachować doświadczonych pracowników, powinni stawiać na zdrowie, ergonomię i rozwój kompetencji. Otwarte rozmowy o planach zawodowych pomagają uniknąć wrażenia, że firma chce pozbyć się starszych osób. Niewskazane są więc propozycje rozwiązania umowy tuż przed 56. czy 61. urodzinami, przenoszenie na mniej ambitne stanowiska bez uzasadnienia czy odsuwanie od szkoleń. Lepiej oferować elastyczne godziny pracy, wsparcie w adaptacji do nowych technologii oraz ergonomiczne stanowiska. W codziennym zarządzaniu pomocne są narzędzia cyfrowe, takie jak ewidencja czasu pracy oraz planowanie grafików pracy proponowane od inEwi. Umożliwiają one przejrzyste rozliczanie czasu pracy, planowanie harmonogramów zgodnych z ograniczeniami zdrowotnymi i prawnymi oraz lepszą organizację zespołu.

Podsumowanie

Ochrona przedemerytalną gwarantuje pracownikom w końcowym etapie kariery stabilność zatrudnienia i możliwość uzyskania pełnego stażu do emerytury. Zasady te obejmują nie tylko umowy na czas nieokreślony, lecz także terminowe, a zakaz wypowiedzenia trwa cztery lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Wyjątki od ochrony przewiduje Kodeks pracy i obejmują ciężkie naruszenia obowiązków, długotrwałą chorobę, przyznanie renty, upadłość pracodawcy i brak wymaganego stażu. Pracodawcy, którzy dbają o zdrowie i rozwój starszych pracowników oraz stosują narzędzia wspierające zarządzanie czasem pracy, mogą budować stabilny i zrównoważony zespół.

Źródła:

1) https://di.com.pl/o-50-proc-wzrosla-w-polsce-w-ciagu-dekady-liczba-pracujacych-emerytow-72102

2) https://ciekaweliczby.pl/pracujacy_emeryci_2024/

3) https://businessinsider.com.pl/finanse/renta-z-tytulu-niezdolnosci-do-pracy-najnowszy-raport-zus/9beg6fn