Choć pod względem emocjonalnym może to być dla pracodawcy trudny okres, należy pamiętać o pewnych obowiązkach, które z tego wynikają. Szczególny przypadek stanowi śmierć pracownika na terenie zakładu pracy. Pracodawcę obowiązuje wówczas ścisła procedura postępowania, a za jej niedopełnienie grozi nawet odpowiedzialność karna. Jak zatem postępować w przypadku zgonu pracownika w wyniku wypadku przy pracy? O czym powinien pamiętać pracodawca w przypadku śmierci pracownika? Przekonajmy się!

Śmierć pracownika w miejscu pracy - jak postępować?

Najczęściej do śmierci pracownika w miejscu pracy dochodzi w wyniku wypadku. Za wypadek przy pracy uznaje się zdarzenie, które zostało wywołane przyczyną zewnętrzną, spowodowało uraz lub śmierć i nastąpiło w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych lub innych czynności zleconych przez przełożonego, a także realizowanych na rzecz pracodawcy. Za wypadek przy pracy uznaje się także wszystkie zdarzenia, którym pracownik uległ w trakcie podróży służbowej, podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony, a także w czasie wykonywania zadań na rzecz organizacji związkowych działających u danego pracodawcy. 

Każdy wypadek przy pracy wymaga podjęcia stosownych działań ze strony pracodawcy. Szczególnym rodzajem wypadków przy pracy są wypadki śmiertelne. Nakładają one bowiem na pracodawcę szereg dodatkowych obowiązków. Warto pamiętać, że za wypadek śmiertelny uznaje się nie tylko zdarzenie, w wyniku którego zgon pracownika nastąpił na miejscu, ale też takie, gdy do śmierci doszło w okresie sześciu miesięcy od dnia wypadku. 

Pierwszą czynnością, jakiej należy dokonać po zdarzeniu, jest zabezpieczenie miejsca wypadku. Należy to zrobić w sposób uniemożliwiający dostęp osób postronnych oraz zabezpieczający wszystkie przedmioty, maszyny i urządzenia, które mają związek ze zdarzeniem. Następnie należy udzielić pomocy poszkodowanemu. Jeżeli wezwany na miejsce wypadku zespół ratownictwa stwierdzi zgon pracownika, kolejnym krokiem powinno być powiadomienie prokuratora oraz okręgowego inspektora pracy. Zawiadomienia tych dwóch organów należy dokonać również wówczas, gdy mamy do czynienia z wypadkiem zbiorowym bądź z ciężkim uszkodzeniem ciała. 

Pracodawca ma obowiązek ustalenia przyczyn i okoliczności wypadku. Powołuje w tym celu specjalny zespół powypadkowy, złożony co do zasady z pracownika ds. BHP oraz społecznego inspektora pracy. Zespół ten ma za zadanie sprawdzić wszystkie okoliczności, które mogły mieć wpływ na powstanie zdarzenia i dokonać kwalifikacji prawnej wypadku. W tym celu bada on stan techniczny maszyn, urządzeń, kompletność i stan środków ochronnych, a także przeprowadza rozmowy ze świadkami wypadku. W wyniku tych działań, w ciągu 14 dni, zespół sporządza protokół powypadkowy. Protokół ten, w przypadku wypadku ze skutkiem śmiertelnym, przedstawiany jest rodzinie poszkodowanego. Mogą oni wnieść uwagi i zastrzeżenia co do jego treści. Wówczas zwracany jest do zespołu powypadkowego, który dokonuje jego korekty w ciągu 5 dni. Ostatecznego zatwierdzenia protokołu dokonuje pracodawca. Zatwierdzony protokół przekazywany jest rodzinie poszkodowanego oraz okręgowemu inspektorowi pracy. Stanowi on podstawę dla uznania zdarzenia za śmiertelny wypadek przy pracy i wypłaty stosownych świadczeń.

Może się również okazać, że zespół nie uzna zdarzenia jako wypadek przy pracy. Ma on wówczas obowiązek szczegółowo uzasadnić swoją decyzję w protokole. W takim przypadku rodzinie zmarłego pracownika przysługuje prawo dochodzenia swoich roszczeń przed sądem. 

Wielu pracodawców może zadać sobie pytanie: co w przypadku, gdy na pierwszy rzut oka zgon pracownika nie wygląda na związany z wykonywaną pracą? Przy upadkach z wysokości, wciągnięciach czy też przygnieceniach przez maszyny i urządzenia sprawa jest dość oczywista. Co jednak, gdy śmierć pracownika w pracy nastąpi np. w wyniku zawału serca? W takiej sytuacji bezpieczniej jest wstępnie uznać, że zgon nastąpił w wyniku wypadku przy pracy i wdrożyć odpowiednie procedury. Jak wskazuje bowiem orzecznictwo sądowe, sam fakt występowania u pracownika przewlekłych schorzeń nie stanowi podstawy dla odrzucenia tezy o wypadku przy pracy jako przyczynie zgonu. 

Śmierć pracownika a obowiązki pracodawcy

Śmierć pracownika, bez względu na to, czy nastąpiła w wyniku wypadku przy pracy czy też w innych okolicznościach, nakłada na pracodawcę szereg obowiązków. Przede wszystkim musi on dokonać rozliczenia się z wszelkich należności, jakie przysługują pracownikowi w chwili śmierci. Należy do nich przede wszystkim wynagrodzenie za pracę. Pracodawca oblicza należne wynagrodzenie za przepracowany okres, z uwzględnieniem wszelkich dodatków i wypłaca je rodzinie pracownika. Wypłacie podlega również ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Od tych kwot nie potrąca się składek na ubezpieczenie społeczne, a jedynie zaliczkę na podatek dochodowy. 

A co w przypadku śmierci pracownika na zwolnieniu lekarskim? Obowiązuje wówczas taka sama procedura jak w przypadku wypłaty wynagrodzenia. Należy obliczyć należny zasiłek chorobowy do dnia zgonu włącznie i przekazać go rodzinie zmarłego pracownika. 

Jeżeli zgon pracownika nastąpił w czasie trwania stosunku pracy albo po rozwiązaniu umowy, w okresie pobierania zasiłku z tytułu niezdolności do pracy, rodzinie przysługuje także pośmiertna odprawa. W tym przypadku istnieje jednak wyjątek. Pracodawca nie ma obowiązku wypłaty pośmiertnej odprawy, jeżeli ubezpieczył pracownika na życie. Warunkiem jest jednak, aby wyliczone przez ubezpieczyciela odszkodowanie nie było niższe niż wysokość odprawy pośmiertnej, którą rodzina zmarłego pracownika otrzymuje w kwocie:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia - w przypadku pracowników zatrudnionych krócej niż 10 lat;
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia - w przypadku pracowników zatrudnionych od 10 do 15 lat;
  • sześciomiesięcznego wynagrodzenia - w przypadku pracowników zatrudnionych minimum 15 lat.

Warto podkreślić, że odprawa pośmiertna nie jest opodatkowana ani oskładkowana. Rodzina pracownika otrzymuje zatem kwotę brutto wynagrodzenia za pracę, wyliczonego na tych samych zasadach, co ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Wynagrodzenie zmarłego pracownika, jak również wszelkie należne mu świadczenia, wypłacane są do rąk członków rodziny, którym przysługuje prawo do uzyskania renty rodzinnej. W przypadku osób małoletnich, wypłaty dokonuje się do rąk prawnego opiekuna. Obowiązek ustalenia osób uprawnionych do uzyskania świadczeń po zmarłym pracowniku ciąży na pracodawcy. Jego obowiązkiem jest również uzyskanie od rodziny aktu zgonu oraz innych dokumentów poświadczających pokrewieństwo ze zmarłym. Po zakończeniu roku podatkowego, pracodawca przekazuje rodzinie pracownika deklarację PIT. 

Warto dodać, że świadczenia należne uprawnionym członkom rodziny od pracodawcy zmarłego, są zupełnie niezależne od nabycia spadku. Jeżeli zatem uprawnione osoby nie zostały uwzględnione w testamencie, to oprócz zachowku przysługuje im także wypłata odprawy i należnego wynagrodzenia. To samo dzieje się w przypadku odrzucenia spadku (np. z uwagi na długi zmarłego). Nieco inaczej przedstawia się sytuacja w przypadku, gdy nie istnieją żadne osoby, spełniające wymagania do otrzymania renty rodzinnej. W takim przypadku odprawa pośmiertna nie jest wypłacana i ulega przepadkowi. Należne wynagrodzenie wchodzi zaś do masy spadkowej i jest wypłacane z chwilą wydania orzeczenia sądu o nabyciu spadku. 

Jeżeli członkowie rodziny pracownika są zatrudnieni u tego samego pracodawcy, nakłada to na niego dodatkowe obowiązki związane z przysługującym im urlopem okolicznościowym. Udzielenie urlopu okolicznościowego uzależnione jest od złożenia stosownego wniosku. 

Śmierć pracownika a świadectwo pracy - do kiedy należy wydać?

W wyniku śmierci pracownika stosunek pracy ulega wygaśnięciu. Tak, jak w każdym innym przypadku rozwiązania stosunku pracy, wymaga to wystawienia przez pracodawcę świadectwa pracy. Dołączane jest ono do części C akt osobowych pracownika. Członek rodziny pracownika ma prawo wnioskować do pracodawcy o wydanie świadectwa pracy zmarłego. Pracodawca ma wówczas 7 dni na wydanie dokumentu. Do akt osobowych dołącza się zaś kopię tego dokumentu. Członek rodziny (lub spadkobierca) ma również prawo do wnioskowania o sprostowanie błędów w wystawionym świadectwie pracy. Ma na to 7 dni od otrzymania dokumentu. 

Śmierć pracownika a odszkodowanie dla pracownika - komu zapłacić? 

W przypadku, gdy śmierć pracownika nastąpiła w wyniku wypadku w miejscu pracy, członkowie rodziny mogą uzyskać także jednorazowe odszkodowanie. Istnieją jednak pewne ograniczenia. Dzieci, wnuki oraz rodzeństwo zmarłego, mogą ubiegać się o odszkodowanie jedynie wówczas, gdy spełniają warunki do uzyskania renty rodzinnej. Z kolei rodzice zmarłego, osoby przysposabiające, a także macocha i ojczym mogą uzyskać odszkodowanie, jeżeli zmarły prowadził z nimi gospodarstwo domowe, przyczyniał się do ich utrzymania lub zobowiązany był do płacenia alimentów. W każdym przypadku o odszkodowanie za śmierć pracownika w wyniku wypadku przy pracy, może ubiegać się jego małżonek. 

Jeżeli kwota tego odszkodowania okaże się niewystarczająca, rodzina pracownika może zdecydować się na dochodzenie na drodze sądowej zapłaty odszkodowania od pracodawcy. Niezbędne będzie wówczas wykazanie, że to pracodawca ponosi odpowiedzialność za wypadek, w wyniku którego pracownik poniósł śmierć. Biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności, sąd może wówczas przyznać rodzinie zmarłego pracownika zadośćuczynienie, mające na celu pomoc w dostosowaniu się do nowej sytuacji życiowej i wynagrodzenie cierpienia psychicznego. Kwota takiego zadośćuczynienia jest na ogół znacznie wyższa niż odszkodowanie otrzymane z ZUS. 

Śmierć pracodawcy a odszkodowanie dla pracownika


A co w przypadku, gdy umiera pracodawca? Warto wiedzieć, że w przypadku śmierci pracodawcy następuje wygaśnięcie wszystkich umów o pracę. Pracownicy, którzy utracili w ten sposób zatrudnienie, mają prawo do uzyskania odszkodowania. Jego wysokość równa jest wynagrodzeniu za pracę, jakie przysługiwałoby im w przypadku, gdyby obowiązywał ustawowy okres wypowiedzenia ich umów o pracę. Zatem, pracownicy zatrudnieni krócej niż 6 miesięcy, otrzymają odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie pracy, ci zatrudnieni dłużej niż 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata - w wysokości miesięcznego wynagrodzenia, natomiast pracownicy zatrudnieni dłużej niż 3 lata - w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę.