Umowa o pracę na okres próbny to szansa dla pracodawcy na ocenę umiejętności, doświadczenia i dopasowania pracownika do wymagań stanowiska pracy, a dla pracownika okazja do zapoznania się z obowiązkami zawodowymi oraz kulturą organizacyjną firmy, bez podejmowania długoterminowego zobowiązania. W przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas próbny warto zapoznać się z ostatnimi zmianami w Kodeksie Pracy.
Umowa na okres próbny przed nowelizacją Kodeksu Pracy
Zgodnie z prawem pracodawca zamierzający zatrudnić pracownika zawiera z nim umowę o pracę, przy czym może to być umowa na okres próbny, umowa na czas określony lub umowa na czas nieokreślony. Pierwszy wariant jest przewidziany po to, by pracodawca miał możliwość sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Do niedawna Kodeks Pracy umożliwiał zawarcie takiej umowy na maksymalnie trzy miesiące, przy czym czas ten mógł zostać skrócony. Pracodawca miał także możliwość zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem ponownie, jednak ponowne zawarcie umowy na okres próbny mogło dotyczyć jedynie zatrudnienia na innym stanowisku i w razie wykonywania innego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny było też możliwe po upływie trzech lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeśli pracownik ma wykonywać tę samą pracę co w ramach poprzedniego stosunku pracy. Co w tym zakresie zmieniła nowelizacja Kodeksu Pracy 2023?
Umowa o pracę na okres próbny 2023
Od 26 kwietnia 2023 r. umowa na okres próbny zawierana w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika będzie mogła zostać zawarta tylko raz, jeśli będzie dotyczyć zatrudnienia na tym samym stanowisku i przy wykonywaniu tego samego rodzaju pracy. Oznacza to, że znika możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny po upływie trzech lat od ustania poprzedniego stosunku pracy pomiędzy stronami.
Kolejna istotna zmiana w Kodeksie Pracy dotycząca umów na okres próbny dotyczy uzależnienia czasu trwania umowy na okres próbny z przewidywanym okresem, na jaki pracodawca chce zatrudnić pracownika. Jeśli pracodawca po zakończeniu okresu próbnego chce zatrudnić pracownika na umowę o pracę na czas określony krótszy niż sześć miesięcy, to powinien zawrzeć z pracownikiem umowę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Umowa o pracę na okres próbny zawarta na okres nieprzekraczający dwóch miesięcy ma być zawierana w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący od sześciu do dwunastu miesięcy. W obu przypadkach umowę można jednokrotnie wydłużyć o miesiąc, jeśli jest to uzasadnione przez pracodawcę. Trzymiesięczny okres próbny powinien być stosowany tylko w przypadku zamiaru zawarcia kolejnej umowy o pracę na czas określony dłuższy niż rok lub na czas nieokreślony.
Obowiązek wskazywania zamiaru stron co do kolejnej umowy o pracę ma zapewnić pracownikowi komfort i stabilizację w postaci przewidywalności zatrudnienia, choć oczywiście nie jest to jednoznaczne z gwarancją zatrudnienia. Pracodawca po okresie próbnym ostatecznie decyduje czy pracownik spełnia wymagania i czy zostanie zatrudniony na kolejną umowę o pracę. Co ciekawe, przepisy nie nakazują wypełnienia zamiaru pracodawcy, co do zawarcia umowy na czas określony wynikający z zastosowania okresu próbnego, co oznacza (zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy), że pracodawca może zmienić zdanie co do czasu trwania kolejnej umowy o pracę zawieranej po zakończeniu okresu próbnego.
Nowością jest też możliwość przedłużenia okresu próbnego o czas urlopu (bezpłatnego, wypoczynkowego, okolicznościowego, macierzyńskiego lub tacierzyńskiego), a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli takie nieobecności wystąpią. Jednak co ważne, przedłużenie umowy na okres próbny ze względu na wskazane powody jest możliwe tylko i wyłącznie wtedy, jeśli zapis o takiej możliwości zostanie zawarty w zawieranej pomiędzy stronami umowie.
Powyższe zmiany, w tym możliwość wydłużenia okresu próbnego czy uzależnienie długości okresu próbnego od planowanego czasu zatrudnienia pracownika, wynikają z konieczności dostosowania prawa pracy do przepisów Unii Europejskiej, które mają na celu zapewnienie pracownikom równowagi pomiędzy pracą a życiem zawodowym, czyli work-life balance.
Chcesz pogłębić swoją wiedzę na temat dyrektywy work-life balance? Zapisz się na webinar, który realizujemy wspólnie z naszym Partnerem Lunching!
Rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny
To, co nie uległo zmianie wraz z nowelizacją Kodeksu Pracy to przepisy związane z rozwiązywaniem umowy o pracę na okres próbny. W dalszym ciągu zawarta umowa rozwiązuje się na pomocy porozumienia stron, z upływem czasu, na jaki została zawarta albo przez rozwiązanie umowy o pracę przez jedną ze stron za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi:
- trzy dni robocze w przypadku, gdy próbny okres nie przekracza dwóch tygodni,
- tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie,
- dwa tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące.
Krótki okres wypowiedzenia umowy próbnej lub możliwość rezygnacji z dalszego zatrudnienia po zakończeniu okresu trwania umowy próbnej bez jakichkolwiek konsekwencji daje pracodawcom i pracownikom dużą swobodę przed podjęciem decyzji o długoterminowym zatrudnieniu.
Nigdy więcej nie trać czasu!
Zautomatyzuj układanie grafików pracy, prowadzenie ewidencji czasu pracy, elektroniczne wnioski urlopowe i wiele więcej.
Załóż darmowe kontoCzy umowa na okres próbny jest obowiązkowa?
Umowa o pracę na okres próbny stwarza okazję do oceny czy z danym pracownikiem warto nawiązać dłuższą współpracę. Gdy okaże się, że pracownik zostanie zatrudniony na danym stanowisku i nie spełni wymagań, można taką umowę bez większych problemów rozwiązać. Jednak zawarcie umowy o pracę na okres próbny nie jest obowiązkowe i pracodawca może od razu podpisać z pracownikiem umowę o pracę na czas określony lub nieokreślony.
