Wynagrodzenie postojowe w pracy w 2026 - kiedy się należy?

Wynagrodzenie postojowe przysługuje pracownikowi, który pozostaje gotowy do pracy, ale napotyka przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy. Zasady wypłaty tego świadczenia reguluje przede wszystkim art. 81 Kodeksu pracy, który określa też reguły wynagradzania za czas przestoju niezawinionego przez pracownika. Postojowe w pracy pojawia się wtedy, gdy pracownik jest gotowy do wykonywania swoich obowiązków, ale z różnych powodów nie może świadczyć pracy. Kluczowe jest ustalenie przyczyny przestoju, zakresu gotowości pracownika oraz sposobu określenia wynagrodzenia w umowie i przepisach zakładowych.

Najważniejsze informacje

1. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie postojowe, jeżeli pozostaje gotowy do pracy, ale nie może jej wykonywać z przyczyn dotyczących pracodawcy.
2. Wynagrodzenie za czas przestoju ustala się według zasad określonych w art. 81 Kodeksu pracy.
3. Jeżeli wynagrodzenie określono stawką godzinową lub miesięczną, pracownik zachowuje prawo do składnika wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania.
4. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, wynagrodzenie postojowe wynosi 60% wynagrodzenia.
5. Wynagrodzenie za czas przestoju nie może być niższe niż minimum wynikające z przepisów o minimalnym wynagrodzeniu – odpowiednio do wymiaru etatu i czasu przestoju.
6. W czasie przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę.

Czym jest wynagrodzenie postojowe?

Wynagrodzenie postojowe, nazywane też wynagrodzeniem przestojowym, to świadczenie należne za czas niewykonywania pracy mimo pozostawania przez pracownika w gotowości do jej wykonywania.

Zasadniczo wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Art. 81 Kodeksu pracy przewiduje jednak wyjątek od tej reguły. Jeżeli pracownik był gotowy do świadczenia pracy, ale nie mógł jej wykonywać z przyczyn dotyczących pracodawcy, zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Definicja przestoju nie została wprost wskazana w Kodeksie pracy, ale w praktyce przyjmuje się, że chodzi o nieplanowaną przerwę w wykonywaniu pracy wynikającą z przeszkód organizacyjnych, technicznych albo innych okoliczności wpływających na funkcjonowanie zakładu pracy.

Przestój w pracy może być związany między innymi z:

• awariami technicznymi,
• problemami organizacyjnymi,
• brakiem materiałów,
• zatrzymaniem produkcji,
• zakłóceniami funkcjonowania zakładu pracy.

W niektórych przypadkach przyczyną przestoju mogą być również zdarzenia wywołane przez osoby trzecie, o ile mieszczą się w ryzyku organizacyjnym pracodawcy. Każda taka sytuacja wymaga jednak oceny konkretnego stanu faktycznego.

Kiedy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie postojowe?

Prawo do wynagrodzenia postojowego powstaje wtedy, gdy pracownik pozostaje gotowy do wykonywania pracy oraz nie wykonuje pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Gotowość do pracy oznacza przede wszystkim:

• zdolność do wykonywania pracy,
• zamiar jej wykonywania,
• pozostawanie do dyspozycji pracodawcy.

Nie zawsze musi to oznaczać fizyczną obecność w miejscu pracy. Najważniejsze jest to, czy pracownik realnie mógł podjąć pracę po usunięciu przeszkody. Przyczyny przestoju leżące po stronie pracodawcy mogą mieć różny charakter. Nie zawsze chodzi wyłącznie o zawinione działania pracodawcy. Istotne jest przede wszystkim to, czy przeszkoda pozostaje w sferze organizacji pracy i funkcjonowania zakładu.

Ocena, czy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie postojowe w przypadku awarii infrastruktury, przerwy w dostawie energii albo innych zdarzeń zewnętrznych, zależy od okoliczności danej sytuacji, rodzaju pracy, organizacji zakładu oraz tego, czy pracownik pozostawał gotowy do świadczenia pracy.

Kiedy wynagrodzenie postojowe nie przysługuje?

Wynagrodzenie postojowe nie przysługuje automatycznie w każdej sytuacji niewykonywania pracy. Najważniejszy wyjątek dotyczy przypadku, gdy przestój nastąpił z winy pracownika. Jeżeli to pracownik doprowadził do zatrzymania pracy, wynagrodzenie postojowe zasadniczo mu nie przysługuje. Prawo do wynagrodzenia odpada również wtedy, gdy pracownik nie pozostaje gotowy do pracy, na przykład:

• nie jest zdolny do świadczenia pracy,
• samowolnie opuścił miejsce pracy,
• nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy.

Wynagrodzenie postojowe dotyczy stosunku pracy, czyli przede wszystkim pracowników zatrudnionych na podstawie:

• umowy o pracę,
• powołania,
• wyboru,
• mianowania,
• spółdzielczej umowy o pracę.

Zasady te nie mają automatycznie zastosowania do umów cywilnoprawnych.

Ile wynosi wynagrodzenie postojowe?

Wysokość wynagrodzenia postojowego zależy od sposobu określenia wynagrodzenia pracownika.

Jeżeli wynagrodzenie określono stawką godzinową lub miesięczną, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego taką stawką. W praktyce najczęściej chodzi o wynagrodzenie zasadnicze, choć zakres składników uwzględnianych przy ustalaniu wynagrodzenia postojowego może zależeć od konstrukcji systemu wynagradzania obowiązującego u pracodawcy.

Jeżeli przy określaniu warunków wynagradzania nie wyodrębniono takiego składnika wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie postojowe nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Nie oznacza to jednak automatycznie prawa do pełnej pensji obejmującej wszystkie premie, dodatki czy składniki zmienne. Art. 81 Kodeksu pracy odnosi się do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną.

Osobiste zaszeregowanie i składnik wynagrodzenia

Pojęcie osobistego zaszeregowania budzi wiele sporów praktycznych. Chodzi o składnik wynagrodzenia przypisany do stanowiska lub pracownika, określony stawką godzinową albo miesięczną. Najczęściej będzie to wynagrodzenie zasadnicze wynikające z:

• umowy o pracę,
• regulaminu wynagradzania,
• układu zbiorowego,
• innych przepisów prawa pracy obowiązujących u pracodawcy.

Nie każdy składnik wynagrodzenia automatycznie wchodzi do podstawy wynagrodzenia postojowego. Dlatego przy ustalaniu należnej kwoty trzeba przeanalizować konkretne zasady wynagradzania obowiązujące w zakładzie pracy.

Czy w czasie przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę?

Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę. Za tę pracę przysługuje wynagrodzenie jak za pracę wykonaną. W razie przestoju z przyczyn leżących po stronie pracodawcy wynagrodzenie za tę inną pracę nie może być niższe niż wynagrodzenie należne za przestój. W przypadku przestoju z winy pracownika przysługuje wyłącznie wynagrodzenie za pracę faktycznie wykonaną. Takie rozwiązanie jest często stosowane przy:

• awariach technicznych,
• zatrzymaniu produkcji,
• czasowym ograniczeniu działalności jednego działu.

Czy pracodawca może wysłać pracownika na urlop zamiast wypłacić postojowe?

Urlop bezpłatny wymaga wniosku pracownika. Pracodawca nie może jednostronnie wysłać pracownika na urlop bezpłatny tylko dlatego, że wystąpił przestój w pracy. Podobnie nie można dowolnie zastępować przestoju urlopem wypoczynkowym, poza sytuacjami wyraźnie przewidzianymi w przepisach prawa pracy. Jeżeli spełnione są przesłanki z art. 81 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie postojowe.

Wynagrodzenie postojowe a warunki atmosferyczne

W przypadku przestoju wywołanego warunkami atmosferycznymi ustawodawca traktuje sytuację inaczej niż „typowy” przestój z przyczyn dotyczących pracodawcy. Art. 81 § 4 Kodeksu pracy odnosi się do prac, które obiektywnie zależą od pogody czyli takich, których nie da się bezpiecznie lub racjonalnie wykonywać przy określonych zjawiskach, np. intensywnych opadach, silnym wietrze czy mrozie. W takim przestoju sama gotowość do pracy nie wystarcza do automatycznego uzyskania wynagrodzenia na podstawie Kodeksu pracy, ponieważ przepis wprost uzależnia prawo do wynagrodzenia od tego, czy przewidziano je w regulacjach obowiązujących u danego pracodawcy.

Aby pracownik zachował prawo do wynagrodzenia (w razie przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przy pracach uzależnionych od takich warunków), odpowiednie postanowienia mogą wynikać z przepisów prawa pracy w tym układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub innych aktów wewnątrzzakładowych stanowiących źródła prawa pracy.

Przykłady praktyczne

Przykład 1 - W firmie produkcyjnej doszło do awarii linii technologicznej. Pracownicy stawili się do pracy i pozostawali gotowi do wykonywania obowiązków, ale przez kilka godzin nie mogli wykonywać pracy. W takiej sytuacji pracownikowi zasadniczo przysługuje wynagrodzenie postojowe.

Przykład 2 - Pracownik uszkodził urządzenie niezbędne do wykonywania pracy, doprowadzając do zatrzymania pracy działu. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie postojowe zasadniczo mu nie przysługuje. Jeżeli jednak pracodawca powierzy mu inną odpowiednią pracę, należy wypłacić wynagrodzenie za wykonaną pracę.

Podsumowanie

Wynagrodzenie postojowe chroni pracownika, który pozostaje gotowy do świadczenia pracy, ale nie może jej wykonywać z przyczyn dotyczących pracodawcy. Kluczowe znaczenie mają gotowość pracownika do pracy, ustalenie rzeczywistej przyczyny przestoju, sposób określenia wynagrodzenia, prawidłowe ustalenie składników należnych za czas przestoju. Nie każda przerwa w pracy automatycznie oznacza obowiązek wypłaty wynagrodzenia postojowego. Ocena konkretnego przypadku wymaga analizy okoliczności faktycznych oraz zasad wynikających z art. 81 Kodeksu pracy.