Czym jest wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy?

Wypowiedzenie zmieniające pozwala pracodawcy jednostronnie zaproponować pracownikowi nowe, zwykle mniej korzystne warunki pracy lub płacy bez natychmiastowego kończenia zatrudnienia. Jeśli pracownik odrzuci taką propozycję, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, a odprawa przysługuje tylko w części takich sytuacji.

Najważniejsze informacje

1. Wypowiedzenie zmieniające to wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy połączone z pisemną propozycją nowych warunków.
2. Jeśli pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, uznaje się, że je przyjął.
3. Gdy w piśmie zabraknie odpowiedniego pouczenia, pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków aż do końca okresu wypowiedzenia.
4. Odmowa przyjęcia nowych warunków może doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy, ale sama w sobie nie daje automatycznie prawa do odprawy.

Na czym polega wypowiedzenie zmieniające?

Wypowiedzenie zmieniające polega na tym, że pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i jednocześnie proponuje pracownikowi nowe. To jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. Jego celem nie jest przede wszystkim zakończenie stosunku pracy, ale zmiana jego treści w sytuacji, gdy strony nie mogą dojść do porozumienia.

Wymiar czasu pracy może być przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego tylko wtedy, gdy jest ono prawnie dopuszczalne wobec danego pracownika i nie narusza przepisów szczególnych. Wypowiedzenie zmieniające dotyczy przede wszystkim warunków wynikających z umowy, a do pogorszenia warunków wynikających z układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania stosuje się je na podstawie właściwych przepisów szczególnych.

Kodeks pracy wymaga, aby takie pismo zawierało propozycję nowych warunków. Bez niej nie można mówić o skutecznym wypowiedzeniu warunków pracy. Jeżeli pracodawca chce nadal zatrudniać pracownika, ale na innych zasadach niż dotychczas, właśnie ten tryb jest podstawowym rozwiązaniem prawnym.

Warto odróżnić wypowiedzenie zmieniające od porozumienia zmieniającego. Porozumienie wymaga zgody obu stron. Zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego nie wymaga wcześniejszej próby zawarcia porozumienia zmieniającego ani odmowy pracownika.

Co musi zawierać pismo pracodawcy?

Wypowiedzenie warunków umowy powinno zostać sporządzone na piśmie. Ustne wypowiedzenie zmieniające narusza przepisy o formie i może zostać zaskarżone, lecz nie należy utożsamiać tego naruszenia z automatyczną nieważnością lub bezskutecznością oświadczenia.

Takie pismo powinno przede wszystkim zawierać propozycję nowych warunków pracy lub płacy. W praktyce równie ważne jest jasne wskazanie, co dokładnie się zmienia i od kiedy nowe warunki miałyby obowiązywać, jeśli pracownik ich nie odrzuci.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to między innymi obowiązek zamieszczenia pouczenia o prawie odwołania do sądu pracy. Tak jak przy zwykłym wypowiedzeniu, pracodawca musi również wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, jeśli chodzi o umowę zawartą na czas określony albo nieokreślony.

Konsultacja związkowa jest zasadą przy wypowiedzeniu zmieniającym umowy na czas określony lub nieokreślony pracownikowi reprezentowanemu przez związek, z wyjątkami przewidzianymi m.in. w przepisach o zwolnieniach grupowych. W praktyce to właśnie błędy formalne często decydują o tym, czy wypowiedzenie warunków pracy zostało przeprowadzone prawidłowo.

Kiedy pracownik przyjmuje albo odrzuca nowe warunki?

Po otrzymaniu dokumentu pracownik musi zdecydować, czy przyjmuje nowe warunki pracy. W tym zakresie obowiązuje szczególna reguła wynikająca z art. 42 Kodeksu pracy.

Do kiedy można odmówić przyjęcia nowych warunków?

Pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli tego nie zrobi, przyjmuje się, że zaakceptował nowe warunki i po zakończeniu okresu wypowiedzenia będzie dalej pracował na zmienionych zasadach.

To ważne z praktycznego punktu widzenia, ponieważ połowa okresu wypowiedzenia nie zawsze przypada dokładnie w połowie miesiąca kalendarzowego. Należy wskazać jedynie, że odmowę składa się przed upływem połowy właściwego okresu wypowiedzenia, a konkretną datę trzeba ustalić z uwzględnieniem długości i sposobu obliczania tego okresu.

Co daje brak pouczenia?

Pismo wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie, że brak odmowy w odpowiednim terminie oznacza przyjęcie nowych warunków. Jeżeli takiego pouczenia zabraknie, pracownik nie traci prawa do podjęcia decyzji po upływie połowy okresu wypowiedzenia.

W praktyce oznacza to, że pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków aż do końca okresu wypowiedzenia. Dla pracodawcy jest to istotne ryzyko formalne, a dla pracownika dodatkowy czas na ocenę propozycji.

Co się dzieje po odmowie?

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy i płacy umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Nie ma potrzeby składania dodatkowego wypowiedzenia umowy.

Właśnie dlatego wypowiedzenie zmieniające bywa określane jako rozwiązanie warunkowe. Początkowo chodzi o zmianę warunków zatrudnienia, ale odmowa przyjęcia nowych warunków prowadzi już do zakończenia stosunku pracy.

Jakie warunki można zmienić, a kiedy nie trzeba wręczać wypowiedzenia?

Korzystna zmiana warunków określonych w umowie nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, ale co do zasady wymaga porozumienia stron.

Pracodawca może w tym trybie zmienić warunki pracy lub płacy, jeśli chce odejść od dotychczasowych zasad wynikających z umowy o pracę. Warto jednak pamiętać, że nie każda zmiana organizacyjna wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli dana kwestia nie wynika z umowy, lecz mieści się w zakresie bieżącego kierownictwa pracodawcy, czasem wystarczy zwykłe polecenie służbowe.

Istnieje też ważny wyjątek. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy nie jest konieczne, gdy pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeśli przemawiają za tym potrzeby pracodawcy. Taka praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może powodować obniżenia wynagrodzenia. Jeżeli te warunki nie są spełnione, samo polecenie służbowe nie wystarczy.

Nie można też traktować wypowiedzenia zmieniającego jako prostego sposobu na całkowite przepisanie relacji zatrudnienia. Szczególną ostrożność trzeba zachować przy próbach zmiany rodzaju umowy lub warunków pracy w sposób wykraczający poza samą treść świadczenia pracy i płacy.

Wypowiedzenie zmieniające a ochrona pracownika

Ochrona przed wypowiedzeniem umowy obejmuje również wypowiedzenie zmieniające, chyba że konkretny przepis dopuszcza wyjątek. Kodeks pracy dopuszcza wypowiedzenie zmieniające warunki pracy również wobec pracownika w wieku przedemerytalnym, ale tylko w ściśle określonych sytuacjach.

Chodzi przede wszystkim o wprowadzenie nowych zasad wynagradzania obejmujących wszystkich pracowników albo konkretną grupę, do której należy pracownik. Dotyczy to również przypadków, gdy orzeczenie lekarskie stwierdza utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo gdy pracownik niezależnie od siebie traci uprawnienia konieczne do jej wykonywania.

Osobne zasady obowiązują przy zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. W takich sytuacjach przepisy dopuszczają dalej idące zmiany także wobec części pracowników objętych ochroną, a przy obniżeniu wynagrodzenia może pojawić się dodatek wyrównawczy wypłacany przez określony czas.

Wypowiedzenie zmieniające a odprawa

Wypowiedzenie zmieniające a odprawa nie oznaczają automatycznie tego samego. Samo odrzucenie nowych warunków nie daje jeszcze prawa do odprawy.

Obowiązek konsultacji przewidzianej dla zwolnień grupowych może powstać przed wręczeniem wypowiedzeń zmieniających, jeżeli planowane zasadnicze i niekorzystne zmiany istotnych warunków zatrudnienia kwalifikują się jako zwolnienia lub zdarzenia doliczane do zwolnień i mogą prowadzić do osiągnięcia ustawowych progów.

W przypadku wypowiedzenia zmieniającego problem polega na tym, że formalnie do rozwiązania stosunku pracy dochodzi po odmowie przyjęcia nowych warunków. Dlatego sądy oceniają, czy odmowa była realną współprzyczyną rozwiązania umowy, czy też nowe warunki były na tyle niekorzystne albo pozorne, że faktycznym celem pracodawcy było zakończenie zatrudnienia.

O tym, czy odmowa przyjęcia nowych warunków stanowiła współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy i wyłącza odprawę w zwolnieniu indywidualnym, rozstrzyga się po ocenie wszystkich okoliczności konkretnej sprawy. W takiej sytuacji sąd może uznać, że pracownik sam przyczynił się do rozwiązania stosunku pracy, odmawiając przyjęcia zaproponowanych warunków.

Inaczej wygląda sytuacja wtedy, gdy pracodawca likwiduje stanowiska pracy, znacząco obniża wynagrodzenie albo proponuje warunki oczywiście nieakceptowalne. Jeżeli oferta ma jedynie pozornie utrzymać zatrudnienie, odmowa przyjęcia nowych warunków nie musi zostać uznana za współprzyczynę rozwiązania umowy. W takim przypadku odprawa może być należna.

Znaczenie ma więc nie tylko sama odmowa przyjęcia nowych warunków, ale również to, jak wyglądała propozycja przedstawiona pracownikowi i czy była realna.

Przykład 1.

Spółka zatrudniająca 60 osób likwiduje stanowisko kierownika zmiany i proponuje pracownikowi stanowisko specjalisty z wynagrodzeniem niższym o 8 proc., ale w tej samej lokalizacji i z zakresem obowiązków odpowiadającym jego doświadczeniu. Jeżeli pracownik odmawia wyłącznie dlatego, że nie chce zmiany stanowiska, sąd może uznać, że odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków była współprzyczyną rozwiązania umowy. W takiej sytuacji odprawa nie jest pewna.

Przykład 2.

Firma po reorganizacji proponuje pracownicy dalszą pracę za wynagrodzeniem obniżonym o 35 proc. oraz przeniesienie do oddziału oddalonego o 120 km od dotychczasowego miejsca wykonywania pracy. W takim przypadku odmowę przyjęcia nowych warunków trudniej uznać za nieracjonalną, ponieważ propozycja może być obiektywnie nie do przyjęcia. Wtedy roszczenie o odprawę staje się znacznie mocniejsze.

Ile wynosi odprawa?

Jeżeli warunki do wypłaty odprawy są spełnione, jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Ustawa przewiduje odprawę w wysokości jednomiesięcznego, dwumiesięcznego albo trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Przy ustalaniu wysokości odprawy okresy z art. 302¹ k.p. uwzględnia się tylko w takim zakresie, w jakim podlegają zaliczeniu do stażu pracy u danego pracodawcy, a nie wyłącznie do ogólnego stażu pracy. Odprawa nie może również przekroczyć ustawowego limitu wynoszącego 15-krotność minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Czy można odwołać się do sądu pracy?

Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie zmieniające, może odwołać się do sądu pracy. Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy nie zgadza się z samą przyczyną wypowiedzenia, jak i przypadków, w których uważa, że dokument zawiera braki formalne albo że zaproponowane warunki naruszają prawo.

Odwołanie ma znaczenie także przy sporach dotyczących odprawy. Pracodawca nie musi automatycznie uznać, że odmowa przyjęcia nowych warunków była uzasadniona. Jeśli strony inaczej oceniają, czy przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżały wyłącznie po stronie pracodawcy, ostateczne rozstrzygnięcie może należeć do sądu pracy.

W praktyce pracownik powinien szczególnie dokładnie przeanalizować trzy kwestie: przyczynę wskazaną przez pracodawcę, skalę pogorszenia warunków pracy i płacy oraz to, czy przedstawiona propozycja była rzeczywista i odpowiadała jego kwalifikacjom.

Podsumowanie

Pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające bez wcześniejszego proponowania pracownikowi porozumienia zmieniającego. Jeśli pracownik odrzuci propozycję, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Najwięcej wątpliwości budzi relacja: wypowiedzenie zmieniające a odprawa. Nie działa tu prosty automat. Prawo do odprawy wymaga oceny podstaw zastosowania ustawy, charakteru wypowiedzenia zmieniającego oraz – gdy ma to znaczenie w danym stanie faktycznym – tego, czy odmowa pracownika stanowiła współprzyczynę rozwiązania umowy. W sporach tego typu kluczowe znaczenie mają konkretne okoliczności sprawy, a nie sam nagłówek dokumentu wręczonego przez pracodawcę.