Czas pracy osoby niepełnosprawnej – najważniejsze zasady

Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami wymaga szczególnej wrażliwości oraz znajomości przepisów. Prawo gwarantuje pracownikom ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności krótszy czas pracy oraz dodatkowe uprawnienia, które mają chronić ich zdrowie. Pracodawca, który planuje zatrudnić takiego pracownika, powinien znać zarówno ograniczenia dotyczące godzin pracy, jak i zasady wynagradzania, urlopu czy przerw w pracy.

Najważniejsze informacje

1. Dla pracowników ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności limit pracy wynosi 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

2. Pracodawca nie może planować pracy osoby niepełnosprawnej w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych (wyjątki: pilnowanie mienia lub lekarz prowadzący wyrazi zgodę na wniosek pracownika.)

3. Osoba niepełnosprawna ma prawo do 15‑minutowej przerwy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek, a skrócony wymiar czasu pracy nie obniżają wynagrodzenia miesięcznego.

4. Pracownik ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności ma prawo do 10 dni dodatkowego urlopu w roku kalendarzowym, przy czym pierwszy nabywa po roku od zaliczenia do danego stopnia.

5. Przedsiębiorca musi zapewnić dostosowane stanowisko pracy, prowadzić ewidencję czasu pracy zgodnie z normami oraz finansować dodatkowe badania wymagane do wydłużenia czasu pracy lub pracy nocnej.

Wymiar czasu pracy osób niepełnosprawnych

Prawo pracy określa ogólną normę czasu pracy na 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych stanowi jednak, że czas pracy pracownika z niepełnosprawnością nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Dla osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności normy są niższe – 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Pracodawca nie może planować pracy osoby niepełnosprawnej w porze nocnej lub w godzinach nadliczbowych. Wyjątkiem są osoby zatrudnione przy pilnowaniu mienia lub sytuacje, gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników (w razie braku takiego specjalisty – lekarz sprawujący opiekę nad pracownikiem) wyrazi zgodę na pracę w porze nocnej lub dłuższy czas pracy. Wniosek ten może mieć formę ustną lub pisemną, przy czym dla celów dowodowych zalecana jest forma pisemna. W praktyce to stan zdrowia osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania ocenia właśnie na wniosek osoby zatrudnionej, a zgoda lekarza umożliwia odejście od ogólnych ograniczeń. To pozwala elastycznie dostosować wymiar czasu pracy do potrzeb osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, ale wymaga formalnej zgody lekarza. Koszt badań ponosi pracodawca.

Praktyczny przykład - Pan Adam posiada umiarkowany stopień niepełnosprawności i pracuje w pełnym wymiarze etatu. Jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi 7 godzin. Firma, w której jest zatrudniony, otrzymała zlecenie wymagające pracy w nadgodzinach. Aby Adam mógł podjąć dodatkowe godziny, złożył wniosek o pracę ponad normę i został skierowany na badania do lekarza medycyny pracy. Lekarz sprawujący opiekę nad Adamem stwierdził, że dłuższy czas pracy nie zagraża jego zdrowiu i wyraził zgodę na ograniczony udział w nadgodzinach. Dzięki temu Adam może świadczyć pracę dłużej, a pracodawca ma pewność, że działa zgodnie z przepisami i z zachowaniem bezpieczeństwa zdrowotnego pracownika.

Wynagrodzenie, a skrócony czas pracy pracowników niepełnosprawnych

Zastosowanie skróconych norm czasu pracy na podstawie art. 15 ustawy o rehabilitacji nie może powodować obniżenia wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Gwarancja utrzymania wynagrodzenia dotyczy w szczególności pracowników otrzymujących stałą miesięczną pensję, a przy przejściu na skrócone normy czasu pracy z art. 15 ustawy pracodawca ma obowiązek proporcjonalnie podwyższyć godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, tak aby skrócenie czasu pracy co do zasady nie prowadziło do obniżenia wynagrodzenia pracownika.

W praktyce oznacza to, że jeżeli pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przechodzi z ośmiogodzinnego na siedmiogodzinny dzień pracy, jego stawka godzinowa rośnie, tak aby miesięczna pensja pozostała na tym samym poziomie. Przedsiębiorca powinien uwzględniać to przy planowaniu budżetu, aby zmiana wymiaru czasu pracy nie powodowała spadku motywacji pracownika.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy i przerwy w pracy osób niepełnosprawnych

Osobie niepełnosprawnej przysługuje dodatkowa, piętnastominutowa przerwa w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy i nie zastępuje standardowej przerwy wynikającej z Kodeksu pracy. Uprawnienie to ułatwia zachowanie zdrowia i sprawności pracownika.

Pracownicy ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności mają również prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, którego wymiar urlopu dodatkowego wynosi 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego nabywa się po przepracowaniu roku od dnia zaliczenia do określonego stopnia niepełnosprawności. Ustawodawca przewiduje, że dodatkowy urlop nie przysługuje osobom, które korzystają z innych regulacji przyznających więcej niż 26 dni urlopu, jednak jeżeli inny urlop dodatkowy jest krótszy, należy wyrównać go do 10 dni. Uprawnienia te przysługują pracownikowi zaliczonemu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Prawo do pierwszego dodatkowego urlopu powstaje po przepracowaniu roku od dnia zaliczenia do danego stopnia. Z tych uprawnień u konkretnego pracodawcy można korzystać od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności – niezależnie od technicznego „wliczenia do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych”.

Zwolnienia od pracy na rehabilitację osób ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności

Przepisy zapewniają osobom o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności możliwość skorzystania z urlopu rehabilitacyjnego z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w konkretnych sytuacjach. Pracownik może skorzystać do 21 dni roboczych w roku kalendarzowym w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym. Ponadto może wnioskować o zwolnienie w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych, usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli nie można ich przeprowadzić poza godzinami pracy. Wynagrodzenie za czas tych zwolnień oblicza się jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Warto podkreślić, że łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego (10 dni) i zwolnienia na turnus rehabilitacyjny nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. Jeżeli pracownik wykorzysta cały dodatkowy urlop, pozostanie mu 11 dni zwolnienia od pracy na udział w turnusie rehabilitacyjnym, natomiast zwolnienia na badania, zabiegi lecznicze, usprawniające oraz uzyskanie lub naprawę zaopatrzenia ortopedycznego nie są objęte limitem 21 dni roboczych w roku.

Obowiązki pracodawcy i praktyczne wskazówki

Przedsiębiorca zatrudniający osoby niepełnosprawne musi zadbać o szereg formalności i rozwiązań organizacyjnych:

1. Badania profilaktyczne i zgoda lekarza – przed zatrudnieniem lub zmianą warunków pracy pracodawca powinien skierować osobę niepełnosprawną na badania profilaktyczne. Jeżeli pracownik z niepełnosprawnością ma pracować w porze nocnej lub ponad normy czasu pracy konieczna jest dodatkowa opinia lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne albo lekarza sprawującego opiekę nad pracownikiem. Wniosek o taką zmianę składa pracownik, a koszty badań ponosi pracodawca.

2. Planowanie grafików pracy – harmonogram powinien uwzględniać ograniczenia dobowego i tygodniowego czasu pracy oraz zakaz pracy w nocy. Nowoczesne narzędzia, takie jak moduł tworzenia grafików pracy proponowane od inEwi, ułatwiają dostosowanie rozkładów do potrzeb osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności oraz planowanie czasu pracy zgodnie z przepisami, minimalizując błędy typowe dla ręcznego układania grafików.

3. Ewidencja czasu pracy – konieczne jest prowadzenie dokładnej ewidencji, w której będzie widniał rzeczywisty wymiar czasu pracy, przerwy oraz ewentualne zwolnienia. System ewidencji czasu pracy od inEwi umożliwia elektroniczny rejestr wejść i wyjść, dzięki czemu przedsiębiorca może w znacznej mierze upewnić się, że przestrzega przepisów i łatwo wykazać prawidłowe rozliczenia.

4. Przystosowanie stanowiska pracy – pracodawca powinien zadbać o odpowiednie zaopatrzenie ortopedyczne, dostosowanie ergonomii stanowiska czy możliwość krótkiej rehabilitacji zawodowej w miejscu pracy. Warto wziąć pod uwagę zalecenia lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne.

5. Edukacja zespołu – zatrudniając osobę z niepełnosprawnością, warto zorganizować szkolenie dla zespołu dotyczące wrażliwości i komunikacji. Włączenie pracownika w życie firmy sprzyja rehabilitacji zawodowej i społecznej.

Rehabilitacja zawodowa i społeczna a integracja osób niepełnosprawnych

Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami przynosi korzyści nie tylko samym pracownikom, ale również przedsiębiorcom. Dzięki rehabilitacji zawodowej i społecznej osoby z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności mogą aktywnie uczestniczyć w życiu zawodowym i społecznym, co zwiększa różnorodność kadry i poprawia wizerunek firmy. Pracodawca, stosując się do przepisów dotyczących czasu pracy, urlopów i zwolnień, buduje zaufanie i lojalność pracowników, a jednocześnie korzysta z potencjału zaangażowanych osób. Warto również wspierać pracowników w uzyskiwaniu zaopatrzenia ortopedycznego czy udziału w turnusach rehabilitacyjnych, ponieważ przekłada się to na ich zdrowie i efektywność.

Podsumowanie

Zatrudnianie osób z niepełnosprawnością wymaga szczególnego podejścia do planowania czasu pracy osoby niepełnosprawnej. Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych wyznacza konkretne normy: 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo dla osób ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności oraz zakaz pracy w nocy i nadgodzin. Pracodawca musi także pamiętać o dodatkowej 15‑minutowej przerwie, prawie do 10 dni urlopu dodatkowego i możliwości płatnego zwolnienia na turnus rehabilitacyjny lub badania specjalistyczne.

Stosowanie skróconych norm czasu pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. W takim przypadku stawki godzinowe wynagrodzenia zasadniczego podwyższa się proporcjonalnie. W innych systemach niż stała płaca miesięczna pracodawca ma również ustawowy obowiązek podwyższenia godzinowych stawek wynagrodzenia zasadniczego przy przejściu na normy czasu pracy z art. 15 ustawy, tak aby wynagrodzenie zasadnicze odpowiadało dotychczasowemu wymiarowi czasu pracy. Dzięki znajomości przepisów i stosowaniu ich w praktyce przedsiębiorca może tworzyć sprzyjające warunki pracy, wspierające rehabilitację zawodową i społeczną oraz zatrudnianie osób niepełnosprawnych.