Odprawa - kiedy przysługuje i ile wynosi w 2026 r.?

Odprawa może przysługiwać, gdy rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników - jeśli to pracodawca kończy umowę (wypowiedzeniem lub porozumieniem stron), a przy zwolnieniu indywidualnym jest to jedyny powód rozwiązania. W 2026 roku ustawowa odprawa wynosi od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia, z limitem 72 090 zł.

Najważniejsze informacje

1. Odprawa przysługuje przy zwolnieniu z przyczyn niedotyczących pracownika u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników - z wyjątkiem mianowanych.
2. Prawo do odprawy obejmuje zarówno zwolnienia grupowe, jak i część zwolnień indywidualnych, jeżeli wyłączny powód leży po stronie pracodawcy.
3. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi równowartość 1, 2 albo 3 miesięcznych wynagrodzeń.

Komu przysługuje odprawa?

Odprawa to jednorazowe świadczenie pieniężne, które ma złagodzić skutki utraty pracy z przyczyn niezależnych od pracownika. Najczęściej chodzi o:

• likwidację stanowiska pracy,
• reorganizację, redukcję etatów,
• spadek zamówień
• inne okoliczności leżące po stronie pracodawcy.

Prawo do ustawowej odprawy wynika z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wiele osób kojarzy ją wyłącznie ze zwolnieniami grupowymi, ale odprawa może przysługiwać także przy części zwolnień indywidualnych. Warunek jest jednak konkretny: pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników, a przyczyna rozwiązania umowy nie może dotyczyć pracownika.

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego, dwumiesięcznego albo trzymiesięcznego wynagrodzenia, zależnie od stażu pracy u danego pracodawcy. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a jej wysokość nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Te same zasady stosuje się odpowiednio także wtedy, gdy nie dochodzi do zwolnienia grupowego, ale w okresie 30 dni rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników obejmuje mniej osób niż progi zwolnienia grupowego. W takim przypadku przyczyna leżąca po stronie pracodawcy musi być wyłączna.

Kiedy odprawa nie przysługuje?

Nie każda utrata pracy daje prawo do odprawy. Ustawowa odprawa nie należy się wtedy, gdy:

• pracownik sam składa wypowiedzenie,
• strony rozstają się z inicjatywy pracownika,
• dochodzi do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne),
• umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta.

W praktyce sporo wątpliwości pojawia się przy porozumieniu stron. Sam ten tryb nie wyklucza odprawy, ale znaczenie ma to, kto wyszedł z inicjatywą i z jakiego powodu rozwiązywana jest umowa. Jeżeli porozumienie stron jest elementem redukcji zatrudnienia po stronie pracodawcy, odprawa przysługuje. Jeżeli to pracownik wystąpił z propozycją rozwiązania umowy, prawo do odprawy zwykle nie powstaje.

Drugą częstą pomyłką jest liczba zatrudnionych. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, ustawa o zwolnieniach grupowych nie daje prawa do tej odprawy. Nie oznacza to jeszcze, że pracownikowi nie przysługują żadne inne świadczenia, ale wtedy trzeba sprawdzić regulamin wynagradzania, układ zbiorowy, umowę o pracę albo przepisy szczególne obowiązujące w danej branży.

Jak obliczyć wysokość odprawy?

Wysokość odprawy zależy od stażu u danego pracodawcy: 

• przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata wynosi równowartość 1-miesięcznego wynagrodzenia
• przy stażu od 2 do 8 lat - 2-miesięcznego wynagrodzenia,
• powyżej 8 lat – 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Do stażu wlicza się także wcześniejsze okresy zatrudnienia, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy albo nowy pracodawca stał się następcą prawnym w stosunkach pracy. Sama podstawa wyliczenia odprawy ustalana jest według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. W praktyce oznacza to, że znaczenie mają nie tylko stałe składniki wynagrodzenia, ale też odpowiednio uwzględniane składniki zmienne, zgodnie z regułami stosowanymi przy ekwiwalencie.

Co jeszcze należy się pracownikowi przy rozwiązaniu umowy?

Odprawa nie zastępuje innych rozliczeń końcowych. Po ustaniu stosunku pracy pracodawca nadal musi rozliczyć:

• wynagrodzenie za przepracowany czas,
• ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
• w niektórych przypadkach także odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia.

Przy wypowiedzeniu dokonanym przez pracodawcę pracownik może mieć też prawo do zwolnienia na czas poszukiwania nowego zatrudnienia. To odrębne uprawnienie i nie należy go mylić z odprawą. W praktyce oba świadczenia bywają ze sobą mieszane, zwłaszcza gdy umowa rozwiązywana jest z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Warto również odróżnić odprawę z tytułu zwolnienia od odprawy emerytalnej. Odprawa emerytalna przysługuje pracownikowi, jeżeli stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę albo rentę z tytułu niezdolności do pracy, i co do zasady opiera się na innej podstawie prawnej niż odprawa związana z redukcją zatrudnienia (odprawa z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

Praktyczne przykłady

Przykład 1. Firma produkcyjna z Łodzi zlikwidowała jedną z linii pakujących po utracie dużego kontraktu. Brygadzistka, zatrudniona od 5 lat, dostała wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika, ponieważ pracodawca nie miał dla niej innego stanowiska. W takiej sytuacji, jeśli firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników, przysługuje jej odprawa pieniężna w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.

Przykład 2. W spółce usługowej zredukowano dział administracyjny i zaproponowano części pracowników rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Jeden z pracowników podpisał porozumienie, ponieważ inicjatywa wyszła od pracodawcy, a powodem była reorganizacja i likwidacja stanowiska pracy. Taki tryb nie wyklucza odprawy, jeżeli przyczyna niedotycząca pracownika była rzeczywistym i wyłącznym powodem zakończenia zatrudnienia.

Podsumowanie

Odprawa przysługuje przede wszystkim wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, z inicjatywy pracodawcy, a firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Jej wysokość zależy od stażu pracy i może wynieść równowartość jednego, dwóch albo trzech miesięcznych wynagrodzeń, ale nie więcej niż 15-krotność płacy minimalnej obowiązującej w dniu rozwiązania umowy. Najwięcej błędów w praktyce dotyczy porozumienia stron, małych firm oraz sytuacji, w których obok przyczyn po stronie pracodawcy pojawia się także wątek po stronie pracownika. Dlatego przy ocenie prawa do odprawy trzeba patrzeć nie na samą nazwę trybu rozwiązania umowy, lecz na rzeczywistą przyczynę i okoliczności zakończenia zatrudnienia.