Czy dzień wolny za święto w sobotę jest płatny?

Pracownik zatrudniony na umowę o pracę ma w okresie rozliczeniowym mniej godzin do przepracowania, jeśli święto przypada w sobotę. Pracodawca musi to uwzględnić w harmonogramie i rozliczyć w tym samym okresie rozliczeniowym. Wynika to z zasad ustalania wymiaru czasu pracy przy świętach ustawowo wolnych. Przy stałej pensji miesięcznej wynagrodzenie co do zasady nie spada mimo mniejszej liczby godzin do zaplanowania, natomiast przy stawce godzinowej lub akordowej łączna kwota może być niższa, bo zależy od liczby przepracowanych godzin lub efektów, z uwzględnieniem przepisów o minimalnym wynagrodzeniu. To nie jest urlop bezpłatny ani wolne do odrobienia, lecz skutek zasad rozliczania czasu pracy wynikających z Kodeksu pracy.

Najważniejsze informacje

1. Święto przypadające w sobotę (jak każde święto inne niż niedziela) obniża wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym o 8 godzin, albo o tyle, ile wynosi dobowa norma pracownika (np. 7 godzin). Przy niepełnym etacie obniżenie ustala się proporcjonalnie.
2. Obniżenie wymiaru czasu pracy trzeba rozliczyć w tym samym okresie rozliczeniowym, a przy miesięcznym okresie rozliczeniowym najpóźniej do końca danego miesiąca.
3. Termin dnia wolnego ustala co do zasady pracodawca, choć może też uzgodnić go z pracownikiem.
4. Nie każdy pracownik dostanie dodatkowy cały dzień wolny, bo znaczenie ma przyjęty rozkład czasu pracy, system czasu pracy i sposób planowania godzin w danym okresie rozliczeniowym.
5. Jeśli wyznaczone wolne za święto wypada w czasie L4 lub urlopu macierzyńskiego, pracodawca nie wyznacza kolejnego dnia wolnego. Jeśli na ten dzień zaplanowano urlop wypoczynkowy, nie jest on liczony jako urlop (dzień pozostaje wolny za święto).

Skąd bierze się dzień wolny za święto w sobotę?

Każde święto ustawowo wolne od pracy, które występuje w okresie rozliczeniowym i przypada w innym dniu niż niedziela, obniża wymiar czasu pracy w tym okresie o 8 godzin. Jeżeli jednak wobec danego pracownika stosuje się przepisy szczególne wprowadzające niższą dobową normę czasu pracy, to obniżenia wymiaru z tytułu takiego święta dokonuje się odpowiednio do tej normy (np. przy dobowej normie 7 godzin dla pracowników ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności – obniżenie wynosi 7 godzin). Dlatego gdy święto wypada w sobotę, pracodawca powinien skorygować harmonogram tak, aby w tym samym okresie rozliczeniowym zaplanować i rozliczyć prawidłowo obniżony wymiar czasu pracy (np. przez wyznaczenie dnia wolnego albo zaplanowanie mniejszej liczby godzin pracy).

W podstawowym systemie czasu pracy, przy pracy od poniedziałku do piątku, sobotnie święto najczęściej oznacza wyznaczenie innego dnia wolnego. W innych rozkładach czasu pracy pracodawca może osiągnąć ten sam efekt przez odpowiednie zaplanowanie mniejszej liczby godzin w harmonogramie.

Czy dzień wolny za święto jest płatny?

Z perspektywy pracownika wolne wynikające z obniżenia wymiaru czasu pracy przez święto w sobotę nie jest niepłatną nieobecnością ani odrębnie „płatnym dniem”. Przy stałej pensji miesięcznej wynagrodzenie pozostaje bez zmian, natomiast przy stawce godzinowej/akordowej kwota za miesiąc może być niższa, bo zależy od liczby godzin/efektów pracy (z uwzględnieniem zasad minimalnego wynagrodzenia). Święto w sobotę obniża nominalny wymiar czasu pracy, więc w okresie rozliczeniowym do zaplanowania i przepracowania jest mniej godzin.

Najwięcej nieporozumień pojawia się wtedy, gdy ten dzień jest utożsamiany z urlopem wypoczynkowym albo czasem wolnym za godziny nadliczbowe. To trzy różne instytucje. Dzień wolny za święto przypadające w sobotę wynika z tego, że Kodeks pracy obniża wymiar czasu pracy, a nie z uznaniowej decyzji pracodawcy.

Kiedy trzeba rozliczyć dzień wolny za święto?

Rozliczenie dnia wolnego „za święto w sobotę” polega na takim ułożeniu harmonogramu, aby w danym okresie rozliczeniowym przepracować mniej godzin (o tyle, o ile święto obniża wymiar czasu pracy).

• Zawsze w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym występuje święto (nie można przenieść tego „na później” poza okres).
• Przy okresie jednomiesięcznym – rozliczenie musi nastąpić najpóźniej do końca tego miesiąca.
• Przy okresie trzymiesięcznym (lub dłuższym) – wolne lub zmniejszenie liczby godzin może przypaść w późniejszym miesiącu, ale najpóźniej do końca tego okresu rozliczeniowego.
• Termin co do zasady wyznacza pracodawca w harmonogramie (może uzgodnić datę z pracownikiem, ale wniosek pracownika nie jest wiążący, jeśli nie ma wewnętrznych ustaleń inaczej).
• Wolne może być udzielone przed albo po święcie, byle w granicach tego samego okresu rozliczeniowego.
• Trzeba to ująć w harmonogramie i ewidencji czasu pracy, bo od poprawnego oznaczenia zależy prawidłowe rozliczenie czasu pracy i wynagrodzenia.

Kto nie zawsze dostanie dodatkowy cały dzień wolny?

Nie w każdej organizacji sobotnie święto oznacza jeden wspólny dzień wolny dla wszystkich. Duże znaczenie ma przyjęty rozkład czasu pracy i to, czy pracownik rzeczywiście pracuje w modelu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Przy pracy od poniedziałku do piątku w podstawowym systemie czasu pracy pracodawca najczęściej wyznacza jeden dodatkowy dzień wolny. W innych przypadkach prawidłowe rozliczenie może polegać na takim ułożeniu harmonogramu, aby liczba godzin do przepracowania była niższa o 8 godzin.

Pracownik w niepełnym wymiarze czasu pracy

Sam niepełny wymiar czasu pracy nie przekreśla automatycznie prawa do rozliczenia święta przypadającego w sobotę. Problem pojawia się wtedy, gdy zgodnie z harmonogramem pracownik pracuje mniej niż pięć dni w tygodniu i sobota jest po prostu jednym z kilku dni wolnych wynikających z rozkładu czasu pracy. W takiej sytuacji dodatkowy dzień wolny może nie być konieczny.

Równoważny system czasu pracy

W równoważnym systemie czasu pracy nie zawsze trzeba wyznaczać cały dodatkowy dzień wolny. Pracodawca może prawidłowo obniżyć liczbę godzin do przepracowania w harmonogramie, byle zachować właściwy wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dlatego możliwa jest sytuacja, w której zamiast pełnego dnia wolnego pojawia się po prostu krótszy dzień pracy.

Pracownik zatrudniony w trakcie okresu rozliczeniowego

Jeżeli stosunek pracy został nawiązany już po dniu święta, pracownik nie otrzyma dnia wolnego za święto przypadające w sobotę, które wystąpiło wcześniej. Znaczenie ma to, czy dane święto pojawiło się w okresie rozliczeniowym obejmującym już zatrudnienie tego konkretnego pracownika.

Umowy cywilnoprawne

Dzień wolny za święto przypadające w sobotę dotyczy pracowników pozostających w stosunku pracy. Nie przysługuje automatycznie osobom wykonującym obowiązki na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia czy umowa o dzieło.

Co z L4, urlopem macierzyńskim i urlopem wypoczynkowym?

Jeżeli pracownik w dniu wyznaczonym jako wolny za święto przebywa na zwolnieniu lekarskim albo urlopie macierzyńskim, pracodawca nie ma obowiązku udzielania innego dnia wolnego. Inaczej wygląda sytuacja z urlopem wypoczynkowym. Jeżeli na dzień wyznaczony jako wolny za święto w sobotę pracownik miał zaplanowany urlop wypoczynkowy, ten dzień nie jest traktowany jako urlop, lecz jako dzień wolny za święto. Nie ma więc potrzeby wyznaczania kolejnego terminu, ale nie dlatego, że urlop „pokrywa” wolne, tylko dlatego, że w tym dniu pracownik i tak korzysta z dnia wolnego wynikającego z rozkładu czasu pracy.

To ważne rozróżnienie także dla ewidencji czasu pracy i rozliczania puli urlopowej. Urlopu wypoczynkowego udziela się bowiem tylko w dniach pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownika.

Co jeśli pracownik wykonuje pracę w dniu wolnym?

Zdarza się, że w firmie pojawia się nagła potrzeba pracy w sobotę albo w innym dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Wtedy nie mówimy już wyłącznie o skutku święta przypadającego w sobotę, ale o rekompensacie za pracę w dniu wolnym.

Jeżeli sobota jest dla pracownika dniem wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, a pracodawca polecił pracę w ten dzień, pracownikowi przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Jeżeli pracodawca nie udzieli takiego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, samo to nie oznacza automatycznie, że cała praca w tę sobotę staje się nadgodzinami. Godziny nadliczbowe powstają tylko w takim zakresie, w jakim praca ta spowoduje przekroczenie obowiązujących norm czasu pracy (w szczególności przeciętnej tygodniowej normy w okresie rozliczeniowym albo normy dobowej/przedłużonego dobowego wymiaru z systemu i rozkładu). 
W razie powstania godzin nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek 50 % lub 100 % - co do zasady 100% za godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (oraz za nadgodziny w porze nocnej / w niedziele i święta niebędące dniami pracy), a 50% za nadgodziny w „pozostałych” przypadkach. Nie nalicza się dodatków podwójnie za te same godziny.

Przykłady praktyczne

Przykład 1. Spółka usługowa pracuje od poniedziałku do piątku, w podstawowym systemie czasu pracy, a obowiązuje ją miesięczny okres rozliczeniowy. Gdy święto wypada w sobotę, pracodawca wyznacza jeden wspólny dzień wolny w piątek poprzedzający długi weekend. Pracownicy zachowują swoje zwykłe wynagrodzenie, bo ich wymiar czasu pracy w danym miesiącu został po prostu obniżony zgodnie z Kodeksem pracy.

Przykład 2. Pracownik na pełnym etacie pracuje w równoważnym systemie czasu pracy. W miesiącu, w którym występuje sobotnie święto, pracodawca układa harmonogram tak, że jeden z dni pracy trwa tylko 4 godziny zamiast pełnej dniówki. To również może być prawidłowe, jeżeli w całym okresie rozliczeniowym zgadza się wymiar czasu pracy i liczba dni wolnych.

Jak rozliczyć dzień wolny bez błędów?

Aby rozliczyć dzień wolny wynikający ze święta przypadającego w sobotę bez błędów, należy przejść przez poniższe kroki i na końcu potwierdzić zgodność harmonogramu z obniżonym wymiarem czasu pracy w tym samym okresie rozliczeniowym.

1. Należy ustalić, czy w danym okresie rozliczeniowym występuje święto ustawowo wolne od pracy przypadające w innym dniu niż niedziela (np. w sobotę), ponieważ wtedy obniża ono wymiar czasu pracy w tym okresie.
2. Należy określić, jaki okres rozliczeniowy obowiązuje u pracodawcy (miesięczny, trzymiesięczny itd.), bo obniżenie wymiaru musi zostać rozliczone w tym samym okresie rozliczeniowym.
3. Należy ustalić normę dobową czasu pracy właściwą dla danego pracownika oraz obowiązujący go system czasu pracy, ponieważ to determinuje sposób „zrealizowania” obniżenia wymiaru w grafiku.
4. Należy zweryfikować przyjęty rozkład czasu pracy pracownika (w tym to, czy praca jest planowana przeciętnie w pięciodniowym tygodniu pracy i w jakie dni tygodnia faktycznie przypada praca), bo od tego zależy, czy praktycznie pojawi się cały dzień wolny, czy tylko mniejsza liczba godzin do zaplanowania.
5. Należy ułożyć harmonogram tak, aby w ramach tego samego okresu rozliczeniowego liczba zaplanowanych godzin odpowiadała obniżonemu wymiarowi (najczęściej przez wyznaczenie innego dnia wolnego albo przez zaplanowanie odpowiednio mniejszej liczby godzin pracy).
6. Należy sprawdzić, czy po ułożeniu harmonogramu liczba zaplanowanych godzin odpowiada nominalnemu wymiarowi czasu pracy po obniżeniu z tytułu święta.
7. Należy rozliczyć wynagrodzenie zgodnie z zasadami dla danej formy wynagradzania - przy stałej pensji miesięcznej co do zasady bez obniżenia kwoty, a przy stawce godzinowej lub akordowej zgodnie z liczbą godzin/efektów, z uwzględnieniem wymogów minimalnego wynagrodzenia.
8. Należy prawidłowo ująć to w ewidencji czasu pracy i dokumentacji kadrowej, tak aby było jasne, że chodzi o rozliczenie obniżenia wymiaru czasu pracy, a nie urlop wypoczynkowy, „odrabianie” lub czas wolny za nadgodziny.

Rozliczenie dnia wolnego za święto w sobotę – praktyka planowania

Dzień wolny za święto przypadające w sobotę nie jest niepłatną nieobecnością, lecz skutkiem obniżenia wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. W praktyce oznacza to, że pracodawca musi tak ułożyć harmonogram i prowadzić ewidencję czasu pracy, aby prawidłowo rozliczyć mniejszą liczbę godzin do przepracowania, a przy stałym miesięcznym wynagrodzeniu nie obniżyć pensji tylko dlatego, że w miesiącu wystąpiło sobotnie święto. W uporządkowaniu tego procesu pomagają narzędzia do ewidencji czasu pracy i tworzenia grafików pracy od inEwi, które ułatwiają planowanie harmonogramów, kontrolę wymiaru czasu pracy oraz wychwycenie, czy dzień wolny za święto został prawidłowo uwzględniony w tym samym okresie rozliczeniowym. Dzięki temu łatwiej zadbać zarówno o poprawne rozliczenie wynagrodzenia, jak i o zgodność dokumentacji czasu pracy z obowiązującymi przepisami.

Podsumowanie

Dzień wolny związany ze świętem przypadającym w sobotę nie jest „niepłatnym wolnym”. Wynika z obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym, gdy święto przypada w innym dniu niż niedziela. Przy stałym wynagrodzeniu miesięcznym pracownik co do zasady nie traci wynagrodzenia tylko dlatego, że w danym okresie jest mniej godzin do zaplanowania. Pracodawca ma obowiązek tak ułożyć harmonogram, aby w tym samym okresie rozliczeniowym rozliczyć obniżony wymiar czasu pracy. Dla pełnego etatu obniżenie wynosi co do zasady 8 godzin na każde takie święto. Przy niepełnym etacie obniżenie rozlicza się proporcjonalnie do wymiaru etatu. Czasem będzie to dodatkowy dzień wolny, a czasem odpowiednio mniejsza liczba godzin w grafiku. Sposób rozliczenia zależy od systemu i rozkładu czasu pracy, okresu rozliczeniowego oraz harmonogramu.