Układ zbiorowy pracy – na czym polega?

Układ zbiorowy pracy – definicja

Bardzo często pojawia się wśród pracowników pytanie: co to jest układ zbiorowy pracy? Otóż, układ zbiorowy pracy to akt prawny, który obowiązuje wewnątrz danego zakładu pracy. Ma on na celu poszerzenie uprawnień pracowników w odniesieniu do możliwości wynikających z przepisów prawa pracy. Zawarcie układu zbiorowego pracy następuje pomiędzy pracodawcą a wskazaną reprezentacją pracowników. Umożliwia stworzenie kompleksowych warunków związanych z wynagradzaniem za pracę, a także przyznawaniem innych świadczeń finansowych dla pracowników. Postanowienia nie mogą określać mniej korzystnych warunków niż te, które są wskazane przez kodeks pracy. Pełnoprawne są układy, które zostały zarejestrowane przez ministra właściwego do spraw pracy dla układów ponadzakładowych jak i przez właściwego okręgowego inspektora pracy, który zajmuje się układami zakładowymi. 

Obowiązywanie danego układu zbiorowego pracy rozpoczyna się w momencie wskazanym przez akt, jednak nie może to być wcześniejsze niż data jego rejestracji. Obowiązkiem pracodawcy jest powiadomienie pracowników o rozpoczęciu obowiązywania, wprowadzonych zmianach czy też o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu. Wprowadzenie zmian odbywa się poprzez protokoły dodatkowe i stanowią one integralną część układu zbiorowego pracy. Protokoły dodatkowe muszą być wprowadzane w sposób tożsamy dla samego układu zbiorowego pracy.  

Układ zbiorowy pracy, który posiada korzystniejsze dla pracowników zapisy powoduje zmianę treści stosunków pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikami. W przypadku, gdy tamtejsze treści są mniej korzystne dla pracowników, konieczne jest wypowiedzenie pracownikom dotychczasowych warunków.

Czy układ zbiorowy pracy jest obowiązkowy?

Zakładowy układ zbiorowy pracy zawierany jest pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową. Wyłania się tu kolejne pytanie – czy układ zbiorowy pracy jest obowiązkowy. Otóż, układ zbiorowy pracy nie jest obowiązkowy, jednak jego powstanie sprawia, że reguluje on warunki zatrudnienia dla wszystkich pracowników w danym zakładzie pracy. Związki zawodowe, które mają możliwość negocjowania warunków walczą o poprawę sytuacji nie tylko swoich członków, ale także osób, które pracują w danej firmie. 

Zakładowy układ zbiorowy pracy odnosi się nie tylko do obecnie zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W art. 239 kodeksu pracy jest przedstawione, że odnosi się on również do emerytów i rencistów. Podpisane porozumienie dotyczy również osób, które z zakładem pracy zawarły umowy cywilnoprawne. Jedynym odstępstwem od stosowania tej zasady jest obecność zapisu w umowie, który wskazuje wykluczenie danej grupy pracowników. 

Art. 239 kodeksu pracy jednoznacznie określa, które stanowiska nie są uwzględniane podczas prowadzenia ustaleń dotyczących układu zbiorowego pracy. W tej grupie znajdują się przede wszystkim: członkowie korpusu służby cywilnej, sędziowie, asesorzy sądowi oraz prokuratorzy. Odnosi się to także do osób zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania lub powołania w urzędach skarbowych i samorządach.  

Czym się różni układ zbiorowy pracy od regulaminu pracy?

Układ zbiorowy pracy, w porównaniu do regulaminu pracy, posiada liczne różnice. W pierwszej kolejności należy przedstawić, że są to najczęściej spotykane przepisy zakładowe. Jednak na pracodawcy spoczywa obowiązek stworzenia regulaminu pracy i wynagradzania, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Obowiązku tego nie trzeba dopełniać, jeżeli w danym miejscu funkcjonuje układ zbiorowy pracy. Pomiędzy tymi aktami występuje także kwestia terminu, w którym zaczynają obowiązywać. Regulaminy zakładowe zaczynają obowiązywać już po dwóch tygodniach od momentu, gdy zostały przedstawione do wiadomości pracowników. Z kolei układ zbiorowy pracy zaczyna funkcjonować w momencie, który został w nim wskazany, jednak nie może to być wcześniejsze niż moment zarejestrowania we właściwym rejestrze układów. Jednocześnie układ zbiorowy pracy w przeciwieństwie do regulaminu pracy musi być zgłoszony do zewnętrznej instytucji. 

Ponadto, w ramach obowiązujących regulaminów wyróżnia się przede wszystkim regulaminy pracy i regulaminy wynagradzania. Regulamin wynagrodzeń jest traktowany jako zastępczy akt, stanowi swoisty substytut układu zbiorowego pracy. Jego zadaniem jest regulowanie sposobu wynagradzania pracowników, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy, a regulamin wynagrodzeń przestaje obowiązywać, kiedy pracownicy są objęci poprzez zakładowy lub ponadzakładowy układ zbiorowy pracy. 

Należy podkreślić, że układ zbiorowy pracy zapewnia większą stabilizację prawną dla danych pracowników. Te zapisy są korzystniejsze nawet w trakcie restrukturyzacji. Równolegle umożliwiają zapewnienie bezpieczeństwa firmom z uwagi na szansę jednostronnego wypowiedzenia, np. podczas niespójnych poglądów partnerów.  

Układ zbiorowy pracy – przykłady 

Ustawa aktualnie obowiązująca umożliwia zastosowanie swobody powstających układów zbiorowych pracy. Pierwszy rozdział stanowi ogólne regulacje, które odnoszą się do zakresu podmiotowego, przedmiotowego, a także słowniczek pojęć. Znajduje się tam również często podstawa prawna i strony układu. W ostatnim fragmencie jest regulacja, która odnosi się do okresu, kiedy obowiązuje układ, a także jakie są zasady rozwiązania lub zmiany. Pełni on funkcję informacyjną. 

W każdym przykładowym układzie zbiorowym pracy dostrzegalne jest zastosowanie art. 240 kodeksu pracy. W postanowieniach układu należy ująć przyjęte zasady wynagradzania pracowników, a także warunki umożliwiające przyznawanie świadczeń w ramach stosunku pracy. W układzie zbiorowym pracy można zawrzeć także wzajemne zobowiązania stron zawierających układ. W układach dostrzegalne są także taryfikatory stanowisk, kategorie zaszeregowań pracowników i tabele płacowe, czyli od czego jest uzależnione ich wynagrodzenie zasadnicze. Ponadto, z układu zbiorowego pracy, pracownicy mogą dowiedzieć się w jaki sposób i dlaczego przyznawane są dodatki, premie, nagrody pieniężne, a także nagrody jubileuszowe. Często wskazany jest również sposób rozliczania nadgodzin w zakładzie lub jakie są benefity płacowe z tytułu pracy zmianowej. 

Strony układu mogą zadecydować o wprowadzeniu innych postanowień, które nie odnoszą się do warunków pracy i płac. Często regulowana jest kwestia współpracy pracodawcy z organizacjami związkowymi. Należy pamiętać, że żaden układ zbiorowy pracy nie może wprowadzać rozwiązań, które są mniej korzystne niż te, które znajdują się w KP i aktach wykonawczych. Nie mogą tam występować naruszenia praw osób trzecich. Zabronione jest stosowanie ograniczeń, które wynikają z przepisów szczególnych. 

Układ zbiorowy pracy to wewnętrzny akt normatywny. Umożliwia poszerzenie praw pracowników, a jednocześnie doprecyzowuje prawa pracowników w danym zakładzie pracy.